煤炭企业人才培养

国有企业人才的培养选择 邓小平同志说过我们说资本主义不好，但它在发现人才、使用人才方面是非常大胆的。它有个特点， 不论资排辈，凡是合格的人就使用，并且认为这是理所当然的。从这方面来看，我们选拔干部、人才的制 度是落后的。论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势利。 一、国有煤炭企业人才流失严重，那我们要想办法去解决流失，那么在解决流失问题前，我们需要知 道是什么造成了煤炭企业人员的流失，而流失现状的因素很多，初步分析有以下几个方面： 1、环境因素。 （1）地域偏僻。国有煤矿多数矿井地域偏僻，远离城市，生活和工作环境艰苦，工业生产结构简单， 缺乏大城市所具有的吸引力，也远没有大城市能够为知识型人才提供更多的生存空间和发展机遇。 （2）自然环境恶劣。我国绝大多数煤炭企业处在地域偏僻、远离市区，煤炭行业的职工难以享受到 城市的优越环境，其工作环境无法与城市相比，更为严峻的是自然生态恶劣使煤炭企业的职工感到“与世 隔绝” 、 “脱离社会” ，因此，就迫使自己想方设法脱离这样的“苦海” ，去寻求精彩的世界。 （3）艰苦职业环境。煤炭行业是最艰苦的行业。苦、脏、累、险是其基本特性。目前我国煤矿企业 的主体生产部分基本都在地下 200 米-1000 米深处。在这种环境中工作受水、火、瓦斯、煤尘、顶板冒 顶五大自然灾害威胁，其工作的安全性和舒适性非常差。导致了在这种环境下工作的人员的思想压力大， 不能安心踏实地工作，产生离去之意。工作环境艰苦，安全性差。 “两块石头夹块肉”这是社会上一些人 对煤矿工人工作环境的评价， “煤黑子“这是人们对煤矿工人的别称。加之近几年来，重特大煤矿安全事 故不断，严重影响了煤炭企业的社会形象，使煤炭企业在社会上的地位明显下降，煤炭企业的安全性和艰 苦的工作环境也是煤炭企业引进人才难和人才流失的一个重要原因。 （4）卫生文化环境。我国固有煤矿企业由于历史、体制及行业自身的原因，造成了煤矿员工文化素 质、道德修养普遍偏低，矿区文化环境又没有形成良好的氛围，文明程度远没有提升到相当的水平。这种 不良的人文环境同样对留住人才是不利的。它使人心理产生一种排斥感、压抑感、厌恶感，抑制了人的创 造灵感，这也是造成煤矿人才流失的原因。 （5）人际环境。国有煤矿的基本制度是公有制。随着改革的推进，虽然实现了政企分开，独立经营， 自负盈亏，但企业领导人的仍然是延续委委任制。这就决定了企业领导重视企业的今天，但不一定重视企 业的明天。煤矿领导的频繁更换更直接导致煤矿企业发展方向、战略、目标的不连续和不确定性，更容易 导致煤矿内部人际关系的帮派化、裙带化和复杂化，它直接伤害人才的自尊，从而造成人才的流失。 2、国有煤炭企业待遇偏低。 经历 2010 年国际金融危机浪潮后，国内生产性资源性单位明显出现资源过剩的情况。由于煤炭市场 疲软，产品滞销，且煤炭企业职工多、投入大，再有国外优质煤炭的国际价格降低进口量在逐渐增大，对 国内煤矿企业的压力也同样在增大，降低价格是必然的趋势，价格降低的同时，同样的产量会使企业总收 入同样降低，职工的温饱问题、开拓市场的困难导致了煤炭企业现在需要降低待遇，从而等待未来的恢复。 3、国有煤炭企业人才管理问题突出。 由于受计划经济的长期影响，许多国有煤炭企业管理中的政府化色彩浓，机制僵化。 （1）在选人、育人、用人机制上不完备，框框多、门槛高，存在过多的人为因素，并且还有论资排辈， 任人唯亲等现象普遍存在，让一些有活力、有能力、有技术、有专长、有素质的人才得不到重用。 （2）国有煤炭企业管理中的政府化色彩。凡在工作上有所作为的人才，或者有“关系”的，一般就有 可能提拔到领导或管理岗位上，取得一官半职。而有了官职就享有了优先权，为此，官本位成了人才向往 的条件之一。然而，领导和管理层的职岗数是有限的，不可能人人获得。所以，非升即走。在这种不正常 的竞争中，部分想干事创业的人离开了企业。 （3）领导层和管理层中存在的腐败现象。有的企业的领导或管理者武大郎开店见不得比自己高的。 在一些单位中，由于“血缘关系”和“学缘关系”造成的不良后果，在领导或管理层中往往存在一些混饭 吃的庸人。这些人技不如人，现有的官职又来之不易，视其职权如命，生怕别人夺了去。所以，在工作过 程中先考虑对自己的利害关系，而不是从大局出发，以集体利益为重，不是提供优质的服务，而是设障碍， 使绊子，千方百计防止别人超过自己，对自己的职位形成威胁。这种管理中的腐败现象往往导致人才心情 不畅，产生惹不起、躲得起的心理，从而一走了之。 （4）管理岗位与技术岗位的待遇差别。多年来，国有煤炭企业管理岗位与技术岗位的待遇差别使得广 大工程技术人员不论本身素质是否符合管理岗位，全都去挤管理岗位这个独木桥。如果晋升不上管理岗位， 无论你多么优秀都没有评比职称的资格。 4、个体煤矿高薪挖掘人才。 随着国民经济发展战略的调整，煤炭产业在国家能源结构中重新定位，煤炭市场开放，个体私营企业 迅速发展。一些小煤矿及后期建立的新矿井在煤炭企业专业人才总量有限的情况下，抛出高待遇、高福利， 从现有的国有煤炭企业挖掘人才，出现了私营煤矿与国有煤矿竞争人才的局面，加之私营企业在机制上的 灵活性，国有煤炭企业已不具备太大的吸引力，造成一些技术人才离开国有煤炭企业，到民营煤炭企业另 谋生路。 二、革命先驱孙中山先生说过：人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。那么我们 怎样做才能做到留住人才呢？初步分析有以下几个方面可以考虑： 1、留住人才是煤矿企业发展的奠基石。在党的十八大报告中，胡锦涛总书记指出：“要坚持党管人 才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事 业发展的根本之举。 2、留住人才是关系国有煤炭企业发展的关键问题。当今世界，经济全球化不断深入，科技进步日新 月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。国有煤炭企业 要适应国内外形势的发展变化，完善社会主义市场经济体制，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。 为此，必须把留住人才工作纳入国有煤炭企业发展的总体规划，走人才强企之路。随着经济全球化、科技 高新化、信息网络化步伐的加快，市场竞争更加激烈。实践充分证明，市场竞争的实力最终归结在人才的 竞争和人力资源的发挥上。从煤炭行业看，随着新型煤炭工业化的不断发展，煤炭行业产业链不断延伸， 科技含量越来越高，人才尤其是高层次人才需求越来越大。实施“人才强企” 、 “科技兴企”战略，做好留 住人才工作是当今国有煤炭企业参与市场竞争的必然选择，是关系国有煤炭企业发展的关键问题。 3、留住人才是煤炭企业落实党管人才的重要体现 （1）留住人才关键是要坚持党管人才原则。国有煤炭企业的各级党政组织要把人才工作特别是留住 现有人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，切实抓紧抓好。要把留住人才工作纳入各级党政领导班子 工作目标责任制，定期进行考核。各级党政主要负责同志对于做好留住人才工作负有重要责任。要树立强 烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、留住人才、服务人才，做到知人善任、唯才是举、广纳群贤。 （2）党管人才主要是管宏观，管政策，管协调，管服务。国有煤炭企业的各级党政组织要按照管好用 活的要求，搞好统筹规划，制定留住人才工作重大方针政策，明确发展目标，推进各类人才队伍建设协调 发展；坚持分类指导，针对各类人才的不同特点和成长规律，创新人才工作理论、体制和方法，使人才各 得其所、各尽其能；注重整合力量，建立统分结合、协调高效的工作机制，充分调动一切积极因素，形成 人才工作合力。要用事业留住人才，用环境留住人才，用机制留住人才，用法制留住人才，把国有煤炭企 业人才的积极性和创造性引导好、保护好、发挥好，努力把人才优势转化为知识优势、科技优势和产业优 势，使全部人才优势都成为创造中国煤炭工业现代化的源泉。 （3）留住人才必须动员和组织全社会力量。在大力发展社会主义市场经济的新形势下，人才竞争日 趋激烈。国有煤炭企业留住人才工作是一项复杂的系统工程，需要国有煤炭企业的共同努力，更离不开社 会各界的支持。中央及地方各级政府要根据中国煤炭工业留住人才工作实际需要，在重大建设和科研项目 经费中，要划出一定份额用于人才开发。 四、国有煤炭企业留住人才的对策 习近平反复强调，广大专家是我们党和国家的宝贵财富，在人才队伍建设中起着高端引领作用，在科 技、经济、文化和社会进步中起着关键支撑作用，是党执政兴国的重要依靠力量。结合国有煤炭企业的实 际，当前和今后一个时期国有煤炭企业留住人才工作要重点把握以下几个方面： （一）树立科学的人才观，构建新型现代用人体制 1、解决人才流失问题，首先要树立科学人才观。 (1)必须建立全面的人才观。在国有煤炭企业，由于历史与社会的原因，人们在提起人才时总片面认 为人才就是指技术人才。在对人才的问题上，我们既要重视有所成就的人才，也要关注潜在的人才；既要 重视优秀的年轻人才，也要重视各个不同年龄层次的人才；既要重视科学技术人才，也要重视不同职业的 人才，对人才有一个全面的认识，筑牢人人都可成才的观念。 (2)必须建立不求所有，但求所用的人才观。国有煤炭企业有各种各样的任务，有长期的、有短期的， 有固定的、有临时的，这就要求企业不断根据需要吸纳，使用不同层次的人才，特别是在国有煤炭企业人 才短缺的情况下，更要合理有效地使用好现有的人才，实现人才与事业，人才与资源的优化组合，充分发 挥人才的最大效用，筑牢人才资源是第一资源的观念。 （3）必须树立正确的选人、用人的人才观。国有煤炭企业领导要有识人的慧眼，用人的胆识，容人 的肚量，树立正确的选人、用人的人才观，克服“长官意志取人” 、 “凭关系用人” ， “在少数人中选人” ， “选用讨好自己的人”或者是“用自己喜欢的人”等不正确的选人、用人观。要打破裙带关系，做到不拘 一格选用人才，才能把各类优秀人才为我所用。 2、为人才的发展和成长营造宽松的氛围，提供更多的机会。 国有煤炭企业要留住人才就得让人才有用武之地。对想要做事的人才提供更多的机会，对有能力做事 的人才要给予能发挥作用的岗位，对做出贡献的人才要给予肯定奖励和应有的地位。建立并充分利用覆盖 全行业的人才资源库，促进人才在全行业范围合理流动，为他们的科学研究、发明创造、改革创新等提供 必要的空间、设施设备、充足的经费，让他们各显其才，实现自身的价值。 3、加强企业组织人事制度改革，增强服务意识。 人事制度是与人才有密切关系的制度，对人才起着统一协调、管理控制的作用，对人才的流失也有一 定的制约作用。但是在人事制度改革过程中，这种作用有所削弱。光靠关、卡、压是留不住人才的。所以， 人事部门要改变衙门作风，增强服务意识，尊重知识、尊重人才，为人才解决后顾之忧。 （二）创新思路，为人才的成长和发展搭建平台 只有会用人，才可能留住人。国有煤矿企业要为留住人才搭建一个充分发挥和展示他们才能的宽松、 舒适的平台，营造出一个尊重人才、重视人才的氛围，让人才在企业能专其业、用其长、尽其才、谋其位， 最大限度地实现他们的人生价值。 1、创新人才使用理念，稳定煤炭企业现有专业人才和技术骨干。国有煤炭企业在留住人才问题上， 要立足稳定现有人才，即便在企业十分困难的情况下，也要遵循市场法则，完善科技创新激励政策和考核 机制，为专业人才和技术骨干提供施展才华的平台，提高专业人才的待遇，重奖有突出贡献的科技人员， 加快人才资源向人才资本转变，激发他们的工作热情及创新动力，真正使他们的自身价值得到体现。 2、在人才使用上要以信为本，用其所长。要特别重视个人的专长，把合适的人放在合适的岗位。具 体说，用他的长处而避开他的短处，使他精神振奋而不懈怠；他不知的给予施权，而不以自己所知去责备； 他不做的给予引导，而不以自己所能去埋怨。只有这样，用人所长，则人人效力，个个奋发。 3、物质激励要给予人才物有所值的待遇。精神激励是对人才价值的肯定和公认，该提拔的提拔，该 重用的重用。同时要把物质激励和精神激励有机结合起来，做到政治上关心他们，生活上照顾他们，工作 上重用他们，只有这样才能留住人才。 4、完善用人机制。招聘挖掘人才，识别培育人才，其目的就是使用人才，为我所用，为企业所用。 因此，国有煤炭企业的管理者要加强对人才的管理，充分发挥人才的作用，同时要创造一个有利于人才成 长的良好环境。要敢于让各类人才挑重担，给一定的压力，逼其成才，促其成才。同时要注意每一个人都 有长处和短处，不要追求十全十美。要发挥他们的一技之长，根据每个人的专长与特点，给其最能发挥自 己才能的岗位，扬长避短，人尽其能，在适合自己的岗位上实现自身的价值。 （三）提高待遇，满足不同 层次人才的不同需求 三、人的需求分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。 “需要的层次越高，其表现和满足就越依赖于外部条件。需要层次越高，其变易性、可塑性也就越大” 。 国有煤炭企业的人才也是人，也有与普通人一样的需求。满足人才的需求不应一概而论，要着眼解决他们 最迫切的需求。 1、提高国有煤炭企业人才报酬标准，吸引和留住高素质人才。煤矿要实现安全生产持续发表，必须 有数量充足的专业技术人员和较高文化素质的矿工来保证，而煤矿企业吸引人才、留住人才，提升矿工素 质，必须解决煤矿从业人员待遇问题。要通过政策和经济杠杆促进解决煤矿人才缺失和矿工素质低下问题。 应通过提高井下工人工资定额、提高津贴补贴、加大企业工资成本等政策手段，大幅提高煤矿从业人员工 资收入水平，吸引具有初中毕业以上文化素质的人员到煤矿井下工作。煤炭企业在生态环境和工作环境不 能一时改变的条件下，可先在住房、医疗、薪酬等方面给予人才更多的待遇。当今薪酬虽然不能决定一切， 但薪酬是满足人才基本生活需要的保障，也代表了企业对人