公司发展建议书_1.docx

公司发展建议书 欢迎来到聘才网，以下是小编为大家搜索整理的，欢 迎阅读! 公司发展建议书 新市场没有拓展的原因 1.业务能力不行。2 公关能力不行。3 企业整体实力不 行。 老市场被霸占 1.自己松懈了，客户维护没搞好。2.资金不到位，企 业实力被市场怀疑 一、公司应认真对待任何一位员工提出的建议，组织 相关人员对建议的合理性进行评议。能实施的一定要安排 对口部门实施，不能谁提建议谁实施;不能实施的也要给建 议人一个“为何不能实施”的回复，并表达感谢。凡是提 合理化建议的，都是心系企业发展的好员工，因为他们心 里装着企业。对建议进行回复，是对他们的一种激励，更 是对好员工的认可和尊重。 过去，我们也提过合理化建议，但都是“石沉大海” ， 没个音信。凡是建议都有它的合理性，那么多建议不可能 连一个能用的都没有。无论有用没用，建议人都想知道结 果，我们不能让员工“猜哑谜” 。 二、企业领导应与各级员工建立和-谐的交流和沟通机 制，上情下达、下情上达。企业应鼓励员工敢说真话、敢 说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一 个和睦的上下级关系，员工多理解领导，领导也要放下姿 态，礼贤下士、体察民情。员工会怀着“感恩的心”报答 企业给予的工作，全身心地投入在自己所热爱的事业上， 不让领导失望;同样，企业也应怀着“感恩的心”善待自己 的“子民” ，想员工之所想，谋员工之所求，不让员工心寒。 爱是相互的， “爱人者人恒爱之” 。 三、领导应加强对员工工作内容的了解，做每一项工 作都需要一定的时间，尤其是技术含量高、专业性强、需 要论证的工作涉及到很多因素，所用的时间会更长。领导 安排完工作之后不要急于求成，不要认为所有的工作都很 简单，也不要轻视员工的劳动，否则结果会不如人意。对 于成效不佳的不要责备，而是要多多鼓励，这样才不会挫 败员工的工作积极性。 四、关于决策，企业应建立管理层协商机制，尤其是 关乎企业发展的重大事项更应广泛听取群众意见，集思广 益，多角度论证决策的合理性，尽量避免“一个人独大” 的家长负责制。一个人的能力是有限的，经验再多的人也 有考虑不周全的时候，正所谓“智者千虑必有一失” ，更何 况我们还都不是智者。作为领导，更应重视集体智慧，尤 其是身处前线的人员，掌握的都是第一手资料，对决策更 有建议权。 五、公司领导应对管理人员放权，以提高其管理能力。 权力是施政的工具，要任命一个人当部长，他就必须有相 应的权力。没有权力的管理者不是一个真正的管理者。有 名无实、有职无权，管理便是一个空架子。事事一个人说 了算，工作效率永远也得不到提高。 六、公司应按照工作类别完善机构建设，让所有的工 作都有相应的机构来主抓。如果要将部门合并的话，一定 要按照相似或相近的原则进行合并，切不可张冠李戴、断 章取义。 七、公司应抓紧对各个部门的工作范围和员工的岗位 职责进行界定，就像两国勘界一样，界定不清就要发生战 争。我们可以互相帮助，但必须分清你我， “亲兄弟还得明 算账” ，是谁的工作就应该让谁去做，做不好那是能力和水 平问题。否则的话，我们的仍摆脱不了职责不清、管理混 乱的局面。 八、领导安排工作要以部门为标准，以岗位为区分， 切不可见谁抓谁，胡乱安排。明明是应该张三做的事，偏 偏让李四去做，这是管理的大忌。任何职务都有它的任职 要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知张三不 适合这个岗位，偏偏把他放在这个岗位上，使其“在其位 不谋其政” ，那是公司用人方法有问题。干多的不多得，干 少的不少得，都吃“大锅饭” ，管理永远也上不去。 九、公司应抓紧管理制度建设。自从我来到这个公司， 我就对公司管理制度存有异议，在 XX 年初的制度修订会议 上我也表过态，但那时我只是个助理，说话没人重视。如 今，领导把我放在这个岗位上，我要对自己的工作负责。 我公司的管理制度有以下几点不足： 1、制度数量太少。作为已具备一定规模的企业，没有 个上千条的管理制度，根本无法覆盖所有的工作内容。我 们的制度连十分之一都不到，而且依法建立的制度少之又 少。建筑行业是个专业性很强的行业，有很多相关法律法 规和标准对其活动进行约束，主管部门也要求要建立相关 管理制度，但我们这方面做的还远远不够。 2、方向本末倒置。制度是一种下行文，是上级约束下 级的一种条法性标准。既然称为“公司管理制度” ，就应该 建立公司级别的管理制度。而我们的管理制度全是以部门 级制定的，显然是一种“方向性错误” 。公司制度可以在全 公司施行，但部门制度只能在自己部门施行。部门制度必 须依据公司制度制定，这就好比宪法、法律和地方规章之 间的关系。 3、形式东拼西凑。制度就是制度，与岗位职责是两码 事，可不要混淆概念。岗位职责属于人力资源管理“工作 分析”范畴，是岗位说明书应具备的内容，切不可加 在制度里充数。 4、内容不符实际。在档案管理制度里规定的档案 号编制方法与实际不符。我公司的档案室其实就是装内业 的库房，谈不上编号管理。另外，我公司没有党支部，但 在责任制里却出现了“党支部书记”工作职责，实不 应该。 在制度制定前，公司领导要拿出制定意见或方案，尤 其在量化内容方面，是要领导拍板钉钉的。比如：公司检 查项目部可以是一个月一次，也可以是一个月两次，但究 竟几次，得根据领导意图来制定，这样在执行起来才更符 合领导要求。否则，得不到认可，就会出现执行难的问题。 制度在制定过程中，应对各个岗位的工作进行识别， 周全考虑，制定相应的制度，努力做到让制度覆盖所有工 作内容。制度成稿后，应由公司主管领导审核并得到认可。 制度一旦制定后，全公司所有人，包括领导，都要对 制度进行学习和掌握，严格依制度执行。但这点，我公司 做的不够好。制定了制度，领导不以身做责，不率先垂范， 起不到榜样作用，员工自然也会违章操作。辛辛苦苦制定 的制度又成了一张废纸，管理又退回了混乱局面。 十、公司应认真考虑人力资源建设。人力资源包括工 作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、劳动关系、绩效 考评、薪酬福利、员工激励、人才培训和开发等八个板块， 缺一不可。如果公司还维持现有的零碎的管理模式，我建 议取消形同虚设的绩效考评，把更多的时间放在现有的工 作上。 十一、公司应重视人才开发和人才保护。企业的竞争 是人才的竞争，没有人便没有财。我们总是在强调“以人 为本” 、重视人才，但从我公司近几年的人才流失率来看， 我们的管理仍停留在口号上。比如：一级建造师就是我们 所需要的人才，但我们却没有很好的保护和利用。自己的 员工在偷着考建造师，考了建造师却不愿意注册在自己的 公司，为什么肥水总流外人田?如今，是将口号付诸行动的 时候了。 十二、如果 XX 年综合部还负责现在这些工作的话，我 建议公司为综合部增加新人。 十三、综合部电脑不足，影响工作效率，建议人手一 台电脑。 十四、建议公司自己设计企业内刊，之后，将成稿交 由印刷公司印刷。这样可以省去很多不必要的时间反复传 稿、校稿，也会节省一部分费用。 十五、建议将公司文件分为三级管理。一级为红头文 件，人事任命、重大事件用红头文件。二级文件也属公司 级文件，不加红