绩效工资制度 (精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 绩效工资制度( 精选多篇) 绩效工资制度的前身是计件工资， 但它不是简单意义上的工资与产品数量 挂钩的工资形式，而是建立在科学的工 资标准和管理程序基础上的工资体系。 绩效工资制度的基本特征是将雇 员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是 一个综合的概念，比产品的数量和质量 内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和 质量，还包括雇员对企业其他贡献。企 业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基 本工资、奖金和福利等几项主要内容， 但各自之间不是独立的，而是有机的结 合在一起。根据美国 1991 年财富 杂志对 500 家公司的排名， 35%的企业 实行了以绩效为基础的工资制度，而在 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 12 年以前，仅有 7%的企业实行这种办 法。 绩效工资制度的基本特点 与传统工资制相比，绩效工资制 的主要特点： 1、有利于雇员工资与可量化的 业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和 个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾 斜，提高企业效率和节省工资成本。 3、有利于突出团队精神和企业 形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 绩效工资体系的不完善之处和负 面影响主要是：容易导致对绩优者的奖 励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而 且在对绩优者奖励幅度过大的情况下， 容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因 此，对雇员业绩的准确评估和有效监督 是绩效工资实施的关键。 绩效工资制度的主要内容 绩效工资的计量基础是雇员个人 的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 资的核心。工作业绩评估手段可以分为 正式体系和非正式体系，非正式体系主 要是依靠管理人员对雇员工作的个人主 观判断；正式体系建立在完整的评估系 统之上，强调评估的客观性。 1、评估目标及其制订原则 业绩评估的目的不仅是为付给雇 员合理的劳动报酬提供依据，更重要的 是发挥雇员个人的能力和创造性，达到 雇员个人发展目标与企业发展目标的一 致。因此，制定切实可行的评估目标是 绩效工资的基础，在评估目标确定中， 要遵守以下原则： 1）雇员对评估目标一定要接受 认可，业绩评估目标一定要在上下级之 间，主管和雇员之间充分交流的基础上 制定。 2）业绩测量手段要可靠、公正 和客观，评估后，要将规划业绩和实际 业绩的差距及时反映给被评估者，达到 及时沟通的目的。 3）对非业绩优秀者，要帮助和 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 监督被评估者制订完善的计划，根据计 划有针对性的进行培训，或提供改进的 条件，达到鞭策后进的目的。 4）对业绩优秀者，不仅要给予 外在奖励，还要给予内在奖励，从内外 两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡 献。 2、业绩要素 业绩评估要选择一些有代表性的 业绩要素，这些要素能够全面、客观的 反映被评估者的业绩，也利于评估者做 出公正的评价。不同企业在业绩要素的 选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收 入资料局 1989 年做的一项研究，将使 用频率最高的业绩要素筛选如下：使用 频率高的要素 使用频率稍低的要素 /与 工作有关的知识、能力和技能/工作热情、 责任感、工作态度和敬业精神/工作质量 及其关注意识/工作数量/处理问题和工 作方式的灵活性/独立处理问题的能力和 开创性/管理他人的能力/对岗位需要的 熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意 识 此外，在业绩要素的选择上要注 意： 1）要和评估方式相结合。 2）避免选择一些与工作关系不 大，纯属个人特点和行为的要素。 3）培养关注业绩评估的文化氛 围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资 发放，最终目标是为了激励雇员实现企 业目标的积极性和创造性。 3、评估方式 企业业绩评估的方法很多，但先 进的评估方法一是体现规范化和程序化 的特点；二是注重评估效果，突破为评 估而评估，为报酬而评估的传统框架 4、实施条件 业绩工资的实施需要具备一些条 件，包括： 1）工资范围足够大，各档次之 间拉开距离。 2）业绩标准要制订的科学、客 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应 与工资结构挂钩。 3）有浓厚的企业文化氛围支持 业绩评估系统的实施和运作，使之起到 奖励先进、约束落后的目的。 4）将业绩评估过程与组织目标 实施过程相结合，将工资体系运作纳入 整个企业的生产和经营运作系统之中。 自 2014 年起，中国开始实施义 务教育学校绩效工资制度。 员工绩效工资制度 移动 pos 机一台底价：1400 元固 定 pos 机一台底价：800 元 有责底薪： 1、 月底累计卖出 5 台 pos 机底 薪为：1000 元 综合工资为底薪 +全勤+ 车费补助+话费补助+提成 2、月底累计卖出 10 台 pos 机底 薪为：2014 元 综合工资为底薪 +全勤+ 车费补助+话费补助+提成 3、月底累计出单一台鼓励奖金 为：200 元 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 综合工资为底薪+全勤+车费补助 +话费补助+ 提成 备注:迟到扣 50 元，旷工扣 150 元。 医院绩效工资制度初探 2014-9-27 10:47 毛锡锋 公立医院即将实施绩效工资制度, 医院现阶段收入状况如何,实施过程中应 注意那些问题,采取什么对策,本文对此 进行了探讨。 随着医疗卫生体制改革的逐渐深 入,新医改方案的出台,医疗卫生体系将 日趋完善。按照国务院的要求,建立新型 的绩效工资考核分配制度,加强绩效管理,是 医院面临的新课题。因此,在实施绩效工 资制度中应注意什么问题,绩效工资与绩 效管理如何进行有机的结合,是每一个医 院管理者必须考虑和解决的问题。 1 绩效工资的涵义 根据国务院 2014 年关于事业单 位工作人员收入分配制度改革方案规定。 事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分 组成。其中,岗位工资与薪级工资为基本 工资,执行国家统一的政策与标准;绩效 工资则是收入分配中“ 活”的部分,按照工 作人员的业绩和贡献大小,拉开收入分配 差距。 公立医院实施绩效工资的目的就 在于充分调动工作人员的积极性,激励工 作人员努力做好本职工作,为广大患者提 供优质的医疗卫生服务,使广大患者能够 在医改中得到更多实惠。医院的绩效工 资要和医疗服务收入紧密挂钩,这就要求 医院根据专业技术、管理、工勤等岗位 的不同特点和要求,实行分类考核,建立 完善的绩效管理体系,真正体现按“绩效 分配”的原则 ,有效实施绩效工资制度 ,有 利于充分挖掘工作人员的工作潜力,有利 于管理目标的实现和医院可持续发展。 2 医院收入分配的现状 目前,公立医院工作人员的工资收 入大体上分为基本工资、奖金两部分,其 中,基本工资是按照国家规定,根据工作 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 人员职务与级别的不同,执行国家统一的 政策与标准。奖金是作为医院内部分配 的薪酬,其考核与分配方案由各医院自行 制定,尽管在奖金分配方案上提倡拉开档 次多劳多得,但实际上多数医院的奖金分 配基本上还是“ 大锅饭”, 各科室由于效益 不同奖金也不一样,但同一科室的人员, 多是按人头平均分配,对关键岗位和成绩 突出的工作人员虽然在奖金分配上有所 倾斜,但力度不够,起不到激励的作用。 另外,医院的经济效益与医疗服务收入密 切相关,由于各医院效益有别,造成医院 工作人员之间工资收入差距较大,加之缺 乏科学的激励机制和完善的分配制度,因 此,导致一些医院出现技术骨干不安心、 工作积极性不高、服务效率低下、资源 利用率低、患者满意度下降等一系列问 题,因此,实施科学的绩效管理与绩效工 资制度,是每一个医院管理者迫切需要解 决的问题。 3 医院绩效工资分配中存在的问 题 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 3.1 对绩效管理认识不足 部分医院领导对绩效管理的认识 不足,认为绩效管理只是针对员工个人进 行绩效管理,缺乏对医院、科室、部门绩 效管理的计划、考评、分析与改进。将 绩效管理简单的认为是奖金的分配方案, 因此,导致绩效管理工作流于形式,使之 失去了激励工作人员持续改进工作并最 终实现医院战略目标的效用。 3.2 绩效指标量化困难 医院不同于企业,产品质量有严格 的技术标准和实物样品,表述比较准确, 易于把握。而医院是特殊的服务行业,其 医疗质量、服务质量、病人满意度、贡 献大小、部门效益等相关因素很难量化, 也没有统一的标准,许多指标的评价需要 患者的参与。因而,医院在绩效指标分解 上存在着量化困难,往往是指标制定较详 细,落实难。 3.3 考核尺度难以把握 医院具有岗位构成复杂、绩效管 理面广、指标量化困难等特点。加之医 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 院管理模式一般是按行政职能科室、临 床一线科室、辅助检查科室、后勤保障 科室划分的,工作性质、收入渠道、效益 程度差别较大。如绩效考核指标制定不 当,核算方法不妥,将导致绩效工资分配 不合理。绩效考核是绩效管理的重要环 节,也是绩效工资分配的主要依据,直接 牵涉到工作人员的切身利益。如何平衡 各部门关系,激励全员斗志,是医院管理 层需要认真研究的问题。 4 医院实行绩效工资制度的措施 4.1 提高对绩效管理的认识 绩效管理对医院发展壮大具有十 分重要的意义,绩效管理与考核有利于对 各部门及全体工作人员进行科学、合理、 公正的评价;有利于人力资源决策和薪酬 分配;有利于激励全体工作人员的工作热 情;有利于医院战略目标的实现,全体工 作人员特别是医院的管理者要引起充分 重视。绩效工资的分配关系到工作人员 的切身利益,绩效考核方案的制定要依据 各部门、各岗位的实际情况,既要具有挑 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 战性,又要有科学性。方案制定过严不仅 影响工作效率,而且容易挫伤工作人员的 积极性,方案制定过松即起不到激励的作 用,也失去了绩效考核的意义。绩效考核 要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、 教育培训等挂钩,让绩效考核真正起到促 进和激励作用。 4.2 绩效指标要科学合理 医院战略目标的实现,要通过各部 门及全体工作人员的共同努力,绩效指标 的制定既要科学合理便于操作,又要有所 难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解, 层层落实,相互监督,定期考核,将整个绩 效管理体系与医院、各科室和各岗位绩 效管理目标有机的结合起来,增强工作人 员服务质量意识,提高医疗技术水平和患 者满意度,使医院整体实力得到加强,最 终实现医院战略目标。 绩效指标的制定与分解要根据各 科室、各岗位特点,公正、客观、实事求 是,尽可能量化便于考核。相关职能部门 要做好调查研究,确保绩效指标科学合理 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 操作性强。 4.3 分配要突出重点兼顾一般 医院各科室、各岗位由于专业不 同、性质不同、要求不同、服务重点不 同、工作量不同 等,因此,回报也各不相同,有高有 低差别较大,但他们都为医院总目标的实 现做出了贡献。绩效工资分配要以实际 贡献多少、技术含量高低、风险程度大 小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向 导,在绩效考核过程中,按照各科室、各 岗位绩效管理目标实施考核。在绩效工 资分配上要依据考核结果和工作实际,向 重点科室、重点岗位倾斜,同时兼顾一般,使 绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋 进的效果。使工作人员在绩效管理考核 中得到组织的认可,实现自身价值。 绩效考核指标一经确定,要保持相 对稳定。在实施过程中,随着条件、环境 的变化考核指标和内容也会有所变化,相 关职能部门应适时对绩效考核情况进行 评价,及时补充、修改、完善考核指标和 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 内容,使绩效管理考核更加科学规范。 参考文献 闫大海.公立医院绩效工资与 绩效管理之探讨,经济师,2014.11. 王步清.浅谈医院绩效工资考 核应注意的问题,徐州教育学院学报, 2014.6. 崔莹.如何解决公立医院绩效 工资分配中的难点问题,现代商业, 2014.8. 绩效工资制度，是随着企业改革 不断深入、发展的里程。经历了 85 年 企业工资改革取消八级工资制 学习合资企业工资制度实行现代企 业工资制度乡镇企业照搬国企工资 制度国企学习私企工资制度国 企、私企、股份制各类性质企业工资制 度大融合。这样一种历史性地扬弃、整 合、融合的演变过程逐渐形成的。它具 有历史的先进性和与现阶段生产力发展 水平相适合性。虽然，不同行业、不同 的生产工艺流程企业，形成了不同的绩 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 效工资考核方法及管理制度。但就绩效 工资制度的基本设计理念；基本考核手 段；结果指标的基本设计理念和计算方 法；过程指标的基本设计方法；它们原 理是相通和相同地。现以生产型、由机 器主导生产，人只起辅助、操控机器作 用型生产工艺的中小企业为例。介绍一 下，绩效工资制度的基本设计理念；基 本考核手段；结果指标的基本设计理念、 计算方法；过程指标的基本设计方法。 一、现阶段普遍施行的绩效工资 模式。 1、员工实发工资 = 固定工资 + 绩效工资是现阶段普遍实行的比较先进、 适用的绩效工资基本模式。 固定工资=岗位工资+工龄工资+ 各种福利待遇-个人应缴纳的“五险一金” 绩效工资 = 按企业绩效工资制 度考核发放的工资。 固定工资、绩效工资占实发工资 的比例：固定工资占60%；绩效工资 40-50%；最为适宜。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 2、把绩效工资设计成“固定工资 + 绩效工资” 的理念是： 固定工资中的“ 岗位工资 ”可以 体现：不同岗位，技术含量不同，责任 大小不同，劳动强度不同。在绩效工资 考核中得到扣罚工资的概率不同。所取 得的报酬不同。 固定工资中的“ 工龄工资 ”可以 体现：工龄长短不同，贡献大小不一。 所取得的报酬不同。 固定工资中的“ 各种福利待遇 ” 可以体现：不同岗位，劳动条件不同， 为了工作所付出的支出不同，所取得的 报酬不同。 绩效工资是指：按所在岗位绩 效工资标准，考核规定。按完成工作任 务；安全生产任务；机器设备的一级、 优级运转率等考核面前，人人平等，公 平、公正、公开地得到的工资。 二、绩效工资标准设计理念和计 算方法。 1、企业平均绩效工资标准 = 企 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 业领导理想中的全体员工最高平均绩效 工资。它的总量应该是企业工资总量的 45%左右。其中，每月按绩效工资制度、 规定，考核，平均应扣罚的工资总量， 应该掌握在企业工资总量的 5%左右。 2、企业绩效工资总量与企业生 产产品总量之间关系的计算方法： 企业绩效工资总量 = 企业机器 设备理论设计最高产量 * 85% 。为设 定的工资最高点。 企业保本点产量 * 0 % 。为设 定的工资最低点。 绩效工资的增长速度，必须要与 产品的平均利润率增长速度和劳动生产 率增长速度相适宜。 3、标准点岗位绩效工资标准： a、 “标准点岗位绩效工资 ”，是专 指这个企业的产品通过这个岗位的员工 劳动后，产品便转化为商品。这个岗位 的生产量，代表着这个企业的商品生产 能力。或者说，这个岗位的生产能力就 是这个企业的商品生产能力。在生产型、 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 由机器主导生产，人只起辅助、操控机 器作用型生产工艺企业中，这种岗位是 唯一性的。我们把这种特殊岗位，设定 为：标准点岗位。 标准点岗位绩效工资标准 = 企 业平均绩效工资 计算方法 = 企业平均绩效工资 * 100% b、 “标准工资 ”的确定： 标准工资 = 标准点岗位所有员 工，按照绩效工资制度、规定，考核以 后，实际所得到的绩效工资加权平均数 + - 调整点数。 “调整点数 ”是指：当按 “标准工 资 * 系数”后，计算出的全员绩效工资 总量，严重偏离了企业工资总量的 “45%”这一原则时，所要做出的必要调 整数。 “调整点数 ”平时很少用，只有当 标准点岗位员工严重违纪扣罚工资，出 现责任设备事故等特殊情况下，才用的 上。 4、其它岗位绩效工资标准： -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 辅助工岗位绩效工资标准 = 标 准工资 * 清洁工岗位绩效工资标准 = 标 准工资 * 保全工岗位绩效工资标准 = 标 准工资 * 工段长岗位绩效工资标准 = 标 准工资 * 车间主任岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 科室主管岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 一般管理岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 100% 三、施行绩效工资制度的前提和 必备条件。 施行绩效工资制度，企业必须具 备的前提条件是：- 企业具有明确的生 产工艺流程，与之相适应的劳动组织， 稳定明确。- 企业劳动定员、定额管理 制度完备。- 企业各岗位职责范围、岗 位责任制明确、完备。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 施行绩效工资制度，企业的必备 条件是 ：必须具备完整、全面的“ 盘存 制度”和手段。否则，无法把企业各个 岗位的工作完成情况考核到。产量、质 量、消耗、等等指标统计不出来。使绩 效考核无依据，绩效工资制度无法施行。 四、各岗位绩效工资制度考核规 定的制定。 各岗位绩效工资考核规定，分结 果指标和过程指标两部分。管理工作岗 位：结果指标占总体考核指标的 30-40% 。过程指标占总体考核指标的 60-70% 。执行工作岗位、操作工岗位：结果指 标占总体指标的 60-70% 。过程指标占 总体指标的 30-40% 。 例 如： 销售人员岗位： 结果指标 _ 接产品销售订单指 标。这类指标的完成情况考核比重， 占 完成产品销售量指标。绩效工资 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 额的 60-70% 。就是说：结 完成销售额指标。果指标都没能 完成，绩效工资将被扣 回款率指标。罚 60-70% 过程指标 _ 安全生产完成情况。 完成领导交办任务情况。 这类指标的完成情况考核比重， 出、入库手续，收、交发应占该 岗位绩效工资的 30-40% 票等具体工作完成情况。 操作工岗位： 结果指标 _ 产品产量完成指标。 一等、二等品率完成指标。 占 60-70% 。 消耗指标。 过程指标 _ 安全生产指标。 工艺上机率。 交接班记录。 占 30-40%。 岗位清整洁。 生产计划工作岗位： -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 结果指标：生产计划完成率。 一等品、二等品入库率。 消耗完成指标。 占 30-40% 。 工艺上机率。 机器设备生产效率。 过程指标：生产计划调度情况。 盘存、计划统计工作考核指标。 占 60-70% 。 安全生产、设备完好率、温湿度、 清整洁、 等。生产现场环境生活监督、检 查情况。 五、各岗位绩效工资制度考核规 定的设计理念和原则： a、所有岗位全部员工绩效工资 “系数”的加权平均值等于 100% 。也就 是说：绩效工资总量 = 标准工资 * 员 工总人数 * 100% = 企业工资总量 * 45% b、企业全体员工的工资，随企 业产量的高低，上下浮动，最高浮动值 为工资最高点的 45% 。当企业的产量 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 在最高点时，员工能拿到最高工资。当 企业的产量才达到保本点产量时，员工 只能拿到最高工资的 55%工资。 企业员工的绩效工资，随绩效工 资考核指标的完成情况，上下浮动。员 工只有在 100%地完成，结果指标、过 程指标时，才能 100%地拿到本岗位的 最高绩效工资。 当执行工作岗位员工：结果指标 全部没有完成；过程指标全部完成时， 他只能拿到 30-40%的本岗位绩效工资。 当管理工作岗位员工：结果指标全部 没有完成；过程指标全部完成时，他只 能拿到 60-70%的本岗位绩效工资 以上是多年企业管理实践中，了 解到得企业绩效工资制度梗概。建立、 推行绩效工资制度是企业管理实践中的 浩大工程。它要求设计者懂得企业生产 工艺流程。熟悉劳动定额、定员管理。 了解企业供、产、销、财、物、仓库、 后勤各 环节的管理程序。它的建立、推 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 行，需要从“ 一把手” 到“统计员”共同高 度重视、共同努力方可实行。没有一定 的条件和基础，任何人都不可轻言，更 改、变动一个企业的工资考核管理办法。 岗位绩效工资制度初探 李洪权沈阳铁路建设监理有限公 司人力资源部 摘要：工资分配制度是企业激励 机制的重要内容。工资作为人力资源的 价格，其分配是否科学、合理，直接关 系到员工的劳动积极性，影响着人力资 源的合理配置，进而影响着企业的经济 效益和市场竞争能力。本文对工资制度 改革的理论做以简述，对岗位绩效工资 制度改革方案提出建议。 关键词：工资制度岗位绩效工资 工资制度改革方案设计 一、背景 在计划经济体制下，我国一直执 行全国统一的工资管理制度，企业没有 工资分配和管理的自主权，所以，他们 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 不可能也没有必要去关心工资问题，更 不会明白合理的工资水平及其分配机制 对人才竞争的重要作用。伴随着社会主 义市场经济体制的逐步完善，越来越多 的企业经营者认识到工资改革的重要性， 国家劳动部也相继出台了新的企业工资 政策，要求建立起以按劳分配为主体的 市场分配机制。人们开始在工资制度上 探索新的方法，但在改革时，往往又缺 乏对现代奖酬理论和设计方法的认识， 使其设计方案背离劳动力市场的价值规 律，不能真正调动职工的积极性. 二、工资制度改革的理论基础 1.现代经济学有代表性的分享工 资理论。该理论从分析企业劳动报酬的 分配形式入手，提出把传统的固定工资 制度改为分享工资制度，将工人的工资 与雇主的利润联系起来，主张以分享基 金作为工人工资的来源，它与利润挂钩， 工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固 定工资，而是就双方在利润中的分享比 例达成协议。利润增加，分享基金增加; -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 26 反之，则减少。这一理论改变了传统的 工资分配制度，认为工资不再具有刚性， 而是随利润增减而变动。目前，国内外 许多企业广泛实行的利润分红制和利润 提成制等工资分配形式，被认为是一种 比较成功的方式，充分说明该理论的现 实意义。 2. 激励理论。该理论是工资管理 理论的基础，激励是工资众多功能中最 重要的功能之一。如何通过工资杠杆激 励员工的工作热情和工作效率，是工资 研究、设计和管理的核心内容。合理、 公平和富有竞争力的工资是激励员工努 力工作的最重要因素之一。有效的工资 制度及其管理机制与激励之间是一个良 性的互动过程，有效的工资机制必然激 励员工以更高的数量和质量完成工作， 而更高数量和质量的工作必然带来更高 的工资。 三、岗位绩效工资制度改革方案 设计 1. 实行岗位绩效工资制度的指导 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 27 思想及原则 1.1 坚持按劳分配与按生产要素 分配相结合的原则 工资分配在向苦、脏、累、险生 产一线岗位倾斜的同时，向技术含量高、 脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗 位倾斜；拉开从事轻便劳动与繁重劳动、 简单劳动与复杂劳动之间的工资差距； 理顺各类人员之间的工资关系，充分发 挥工资的激励与约束作用。 1.2 坚持立足于企业实际，以经 济效益为中心的原则 工资制度改革要以企业经济效益 为中心；工资总量根据企业的经济承受 能力而定；工资标准与企业经济效益相 联系，并随之浮动；职工个人工资收入 根据其绩效考核结果能增能减。 1.3 坚持配套改革的原则 工资制度改革要与人事、劳动制 度改革相配套，打破工人和干部身份界 限，引入竞争机制，逐步实行职工竞争 上岗。做到人员能进能出，职务能高能 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 28 低，促进劳动人事管理科学化。 1.4 坚持绩效考核的原则 按照建立现代企业制度的要求， 加大对职工业绩和贡献的考核力度。工 资分配必须与职工的业绩和贡献挂钩， 严格以考核结果作为工资分配的依据。 1.5 调整工资收入结构的原则 结合工资制度改革调整工资收入 结构。把工资总额中的部分津贴、补贴 纳入岗位工资；突出工种及其职责和职 工劳动成果在工资分配中的重要作用； 进一步理顺内部工资分配关系