劳动合同法及 其实施条例实用手册(精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 劳动合同法及其实施条例实用手册 (精选多篇) 劳动合同法及其实施条例尚未解决 的八大难点分析 转载 标签：分类： 劳动法律 法律 就业 劳动合同法 实施条例 刘大卫 财经 摘要 中华人民共和国劳动合 同法实施条例已于 2014 年 9 月 18 日 正式颁布并施行，对于用人单位在遵守 中华人民共和国劳动合同法的相关 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 规定并在具体实务操作中起到了积极作 用，但是实施条例没有解决的困惑 依然存在，本文对实施条例尚未解 决的八大难点问题进行了分析和探索， 对于用人单位在具体操作中可能遇到的 问题进行了提示，对部分有争议的条款 进行了分析。 关键词劳动法劳动合同法劳动合 同法实施条例 中华人民共和国劳动合同法实 施条例终于在 2014 年 9 月 18 日正式 颁布施行，虽然实施条例努力朝着 人们所希望的具有实际指导作用的方向 靠拢，但是似乎没有完全达到其预期的 目标。 实施条例虽然部分解释了 中华人民共和国劳动合同法部分法 条规定中的不确定部分，但依然留给我 们八大悬而未决的难题,这些难题在人力 资源管理过程中极有可能产生违法现象， 并最终可能成为导致劳动关系破裂的导 火索，对此有必要进行深入细致的研究， 只有防微杜渐，才有可能使得用人单位 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 降低人力资源管理中的法律风险。 一、规章制度合法化的程序性问 题 劳动合同法第四条第二款中 明确规定“用人单位在制定、修改或者 决定 有关劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利、职工 培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直 接涉及劳动者切身利益的规章制度或者 重大事项时，应当经职工代表大会或者 全体职工讨论，提出方案和意见，与工 会或者职工代表平等协商确定。 ”在大量 的解读版本的书籍中存在两种截然不同 的观点：一种观点认为，用人单位的规 章制度只要在职工大会或者职工代表大 会上“通”就可以了，且可以不 “过”，即 只要将相关的规章制度提交职工大会或 者职工代表大会讨论，即使没有以少数 服从多数的方式通过，也是可以作为用 人单位管理劳动者的依据；而另一种观 点认为，必须是“ 通” 且“过”。 对于这两种完全不同的观点， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 实施条例没有做出任何解释和回应， 但是 这个问题的确是极其敏感和重要 的问题，因为一旦将用人单位的规章制 度作为管理劳动者的依据，如果引发劳 动争议并被劳动者提起仲裁或者诉讼， 那么用人单位的规章制度将受到劳动争 议仲裁委员会或者人民法院的合法性审 查，因此笔者认为，持有第二种观点的 是比较正确的，理由有三：第一，从第 四条第二款的规定中可以看出，相关的 规章制度是必须由用人单位“与工会或 者职工代表平等协商确定”，其中关键 词是“确定”，可以解释为 “明确规定”， 作为双方明确规定的规章制度，很难想 象是可以“通 ”而不“过”；第二，如果劳 动争议发生后劳动者提起仲裁或者诉讼， 用人单位的规章制度必然受到合法性审 查，如果用人单位提交的是通过民主程 序讨论但是最终职工大会或者职工代表 大会没有“通过 ”并且没有形成决议的规 章制度，其结果是可想而知的；第三， 没有通过的规章制度也是很难向员工宣 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 读或者培训介绍，甚至部分员工也可能 拒绝在接受培训后签字确认，这样就完 全达不到劳动合同法第四条第四款 规定的“用人单位应当将直接涉及劳动 者切身利益的规章制度和重大事项决定 公示，或者告知劳动者” 的要求了。 二、劳动关系确立的对象问题 劳动合同法第七条规定“用 人单位自用工之日起即与劳动者建立劳 动关 系。 ”这条规定的意义是彻底否认 了“事实劳动关系 ”，即只要发生用工关 系，都是劳动关系，而非“事实劳动关 系”。这其中最大的差别是劳动关系一 旦形成，立即受到劳动法律法规的保护， 而事实劳动关系一旦形成后一经发现则 应当予以消灭，消灭的途径有二：其一 是通过订立书面的劳动合同加以确认成 为真正劳动法上的劳动关系；其二则是 事实劳动关系的双方当事人或者其中的 一方选择终止事实劳动关系。 但是这种规定存在积极一面的同 时，也有可能部分将劳动关系扩大化， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 如退休人员被用人单位返聘后，是不是 又建立新的劳动关系了呢？劳动合同 法四十四条第二项规定“劳动者开始 依法享受基本养老保险待遇的，劳动合 同终止”， 实施条例 第二十一条也规 定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动 合同 终止” ，所以一方面退休人员都 已经符合劳动关系终止的要求，另一方 面被返聘后却又建立了新的劳动关系， 这似乎有点自相矛盾。问题的症结就归 结为退休人员能不能与用人单位建立劳 动关系，如果能的话，是不是也符合其 他的相关规定？一个极端的例子就是某 高级工程师与某单位订立了无固定期限 劳动合同，达到法定年龄退休后又立即 被同一单位返聘，那么这位高工是否和 用人单位的劳动关系依然存续？同样性 质的问题还存在于用人单位招用大学生 乃至研究生作为实习生，有的每月支付 的劳动报酬还不少，是不是按照第七条 的规定发生“ 用工” 了，就属于 “劳动关 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 系”确立了？因为一旦确认双方之间存 在劳动关系的话，学生实习期间发生伤 亡事故就要按照工伤处理，而用人单位 无法为实习生缴纳社会保险，这就要用 人单位全额按照工伤保险标准自行承担 赔付，这样的风险是相当巨大的。因此 学生实习是否属于劳动关系需要等待相 关部门作出新的解释和规定才能进一步 明确，而不能想当然认为学生实习用人 单位无需缴纳社会保险就不是劳动关系， 那就是逻辑关系的本末倒置了，因为只 有确立劳动关系才有可能缴纳社会保险， 而不是缴纳社会保险才属于建立劳动关 系。 三、劳动者故意不订立劳动合同 的终止问题 实施条例第五条规定“自用 工之日起一个月内，经用人单位书面通 知后，劳动者不与用人单位订立书面劳 动合同的，用人单位应当书面通知劳动 者终止劳动关系，无需向劳动者支付经 济补偿，但是应当依法向劳动者支付其 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 实际工作时间的劳动报酬”，这一条在 实际操作过程中其实是相当困难的，因 为用人单位必须在与劳动者存在用工关 系一个月内，以书面形式通知劳动者， 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同 的，用人单位应当书面通知劳动者终止 劳动关系，但是只要劳动者在上述三环 中的任何一环拒绝签字的话，用人单位 已经是举证不能了，实际上也说明这一 条的适用是很困难的，因此对于用人单 位而言，应当尽量避免出现先用工后订 立劳动合同的现象。 四、固定期限劳动合同的订立权 限问题 劳动合同法第十四条第三项 规定“连续订立二次固定期限劳动合同， 且 劳动者没有本法第三十九条和第四 十条第一项、第二项规定的情形，续订 劳动合同的” ， “除劳动者提出订立固定 期限劳动合同外，应当订立无固定期限 劳动合同”，那么 “连续订立二次 ”后“续 订劳动合同的” ，这里的“续订”是指“连 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 续订立二次” 中的第二次呢还是指 “连续 订立二次”后的第三次呢？历来也有不 同的版本和解释，这是因为原来的表述 不够清晰所致，依然需要等待进一步明 确的解释才能做出判断，尤其是要等待 最高人民法院相关的司法解释或者是地 方性的仲裁和审判规则才能确定。 五、裁员时的人员留用问题 劳动合同法第四十一条规定 “裁减人员时，应当优先留用下列人员： 与本单位订立较长期限的固定期限劳 动合同的； 与本单位订立无固定期限 劳动合同的； 家庭无其他就业人员， 有需要扶养的老人或者未成年人的。 ”关 于这一条， 实施条例没有做出任何 新的解释，当前由于世界性的金融危机 导致部分企业难以为继，需要实施经济 性裁员，那么对于上述规定，需要厘清 的概念有，第一何谓“ 较长期限的固定 期限劳动合同” ？第二，上述三类人员 的顺序中有无先后之分？第三，当企业 所剩下的人员基本都属于上述三种人， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 但是企业依然需要裁员时，该如何着手？ 这恐怕是相关政府部门应当作出回应的 问题，也是用人单位不能贸然采取行动 的关键所在。 六、劳务派遣 “三性” 的定义问 题 劳动合同法第六十六条规定 “劳务派遣一般在临时性、辅助性或者 替代性的工作岗位上实施”， 实施条例 对此上述的“ 三性” 要求没有做出任何新 的解释，很多劳务派遣公司暗自庆幸， 以为劳务派遣又开了新的口子了，其实 笔者认为由于实施条例没有做出新 的解释，反而问题更加严重，很有可能 使得各种隐患更为强烈，当某用工单位 通过劳务派遣公司使用了某个岗位上的 被派遣劳动者，在劳务派遣合同结束时， 被派遣劳动者将用工单位和劳务派遣公 司一并作为被申请人告上了仲裁庭，要 求用工单位举证自己是属于符合“三性” 要求的员工的，这恐怕也不是一件很容 易应付的事，特别是部分用人单位为了 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 图省事，将核心员工也一并纳入派遣的 途径来处理，最终很有可能矛盾的爆发 是在劳动合同履行完毕之时，因此需要 引起高度的警觉，因为我们现在的派遣 唯一合法的是符合上述“ 三性 ”的员工， 而非企业的主体员工、核心员工。 七、劳务派遣的同工同酬问题 劳动合同法第六十三条规定 “被派遣劳动者享有与用工单位的劳动 者同工同酬的权利。用工单位无同类岗 位劳动者的，参照用工单位所在地相同 或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 ” 笔者认为对于同工同酬的规定是完全必 要的，但是如何界定“ 同工同酬 ”实施 条例也没有任何新的解释，也是用人 单位在执行劳动合同法时所遇到的 极大的困惑。笔者认为“ 同酬 ”是基于 “同工”的缘故，假如不“同工”，也就未 必要“同酬”，因此通过岗位的不同设置 确定不同的报酬，是完全合法的。此外， 即便是同工，也完全可以通过设定报酬 的内容和类别一样，但是基准不同的方 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 式来确定薪酬，笔者认为这也是符合同 工同酬的基本要求的。 八、部分条款的技术性缺陷问题 实施条例的颁布，固然对 劳动合同法的部分条款起到了释疑 解惑的作用，但是仍然存在不少问题， 一旦在具体操作中运用，必然引发矛盾。 实施条例第四条规定“劳动 合同法规定的用人单位设立的分支机构， 依法取得营业执照或者登记证书的，可 以作为用人单位与劳动者订立劳动合同； 未依法取得营业执照或者登记证书的， 受用人单位委托可以与劳动者订立劳动 合同。 ”那么根据这一规定，假如某用人 单位有数家驻外分公司并已获得营业执 照，某分公司经理由于种种原因将被用 人单位解除劳动合同，于是该分公司经 理恶作剧地招用了名员工留给用人 单位，那么这种招用将会是有效的，用 人单位在解除这位分公司经理劳动合同 的同时，将会导致极大的代价来妥善处 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 理这名员工的善后事宜，这将是用 人单位极大的风险所在。 实施条例第二十一条“劳动 者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 ”对于这一条款， 实施条例 最大的缺 陷是没有规定劳动合同是“应当” 终止还 是“可以”终止，因此如果是 “应当”终止， 那么劳动者达到法定退休年龄，退休是 法律规定的义务；假如是“可以” 终止， 那么退休是劳动者的权利，也就是说是 否退休取决于劳动者本身，假如该劳动 者达到法定退休年龄，但是由于社会保 险缴费年限不足 15 年，尚不能领取基 本养老保险，劳动者不符合劳动合同 法第四十四条规定第二项规定的“劳 动者开始依法享受基本养老保险待遇的， 劳动合同终止” 的条件，劳动者要求继 续履行劳动合同，用人单位将处在非常 被动的地位。 实施条例的颁布对于劳动 合同法的施行起到了一定的积极作用， 尤其是部分条款的解释和实际操作，具 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 有一定的现实意义，但是用人单位必须 看到，法律条文中依然存在不少疑惑。 有待于相关部门作出更进一步的解释， 从而使得用人单位更好地遵守劳动合 同法及其实施条例 ，更好地为构 建和谐劳动关系做出贡献。 一、企业规章制度生效的三个要 件。哪些规章制度需经民主程序制订， 并向劳动者公示？如何履行制定规章制 度的民主程序和有效公示企业的规章制 度？ 劳动合同法第四条 用人单位 应当依法建立和完善劳动规章制度，保 障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳 动报酬、工作时间、休息休假、劳动安 全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪 律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者 切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表 平等协商确定。在规章制度和重大事项 决定实施过程中，工会或者职工认为不 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 适当的，有权向用人单位提出，通过协 商予以修改完善。用人单位应当将直接 涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项决定公示，或者告知劳动者。 二、可否约定企业规章制度作为 劳动合同的附件？规章制度与劳动合同、 集体合同的规定或约定发生冲突时如何 处理？劳动合同法第十七条 劳动 合同应当具备以下条款： 用人单位的名称、住所和法定代 表人或者主要负责人；劳动者的姓名、 住址和居民身份证或者其他有效身份证 件号码；劳动合同期限；工作内容和工 作地点；工作时间和休息休假；劳动报 酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和 职业危害防护；法律、法规规定应当纳 入劳动合同的其他事项。 “劳动合同法 及其实施条例 的解读与应用” 培训内容 一、 劳动合同法主要调整条 款的解析 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 1、劳动合同期限、试用期限与 无固定期限合同订立条件的变化 2、劳动合同的效力、用人单位 及劳动者解除劳动合同的新条件 3、用人单位出资培训、竞业限 制与违约金的新规定 4、人事外包及劳务派遣的运用 与限制 5、经济补偿金支付的条件 6、规章制度的生效及制定程序 的变化 7、用人单位单方解除劳动合同、 辞退员工、裁减员工的规定 8、劳动合同必备条款、约定条 款和免责条款 9、违法行为惩罚标准及仲裁诉 讼选择条款的变化 10、工会等民主力量的限制 二、新法对企业的影响及企业面 临的风险 1、企业用工模式的影响 2、新旧劳动合同的整改及签订 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 3、对企业商业秘密保护的影响 4、劳动争议内容的新特点 5、劳动关系管理难度的加大 三、企业应对新法的策略与措施 劳动合同法下的劳动合同、保密 协议、培训协议等各类协议签订技巧及 风险控制 1、劳动合同法下，劳动合同签 订前的注意事项 2、劳动合同法下，试用期的运 用和试用期解除劳动合同风险规避 3、劳动合同法下，岗位与工作 内容约定的注意事项 4、关于劳动合同中工时制的选 择与风险规避 5、工资与福利约定中的风险分 析与约定 6、全日制与非全日制劳动合同 的定义、区别与风险控制 7、见习期、学徒期、实习期与 试用期的区别与应用 8、新劳动合同法下劳动合同期、 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 培训服务期约定误区与控制技巧 9、有固定期限合同变更与无固 定期限合同签订的风险控制 10、劳动合同解除与终止条件的 约定与风险规避 11、岗位、工资约定中的常见误 区与约定策略 12、工作时间、休息休假、加班 费约定策略 13、知识产权、争议管辖、合同 解除与终止、违约责任约定策略 14、保密协议、脱密期协议制订 要点 15、竞业限制协议制订要点 16、培训协议、服务期协议与违 约金约定技巧及注意事项 17、特殊福利待遇协议约定技巧 劳动合同法下的规章制度、员工 手册撰写技巧及风险控制 1、规章制度、员工手册的类型、 性质及在企业管理中的重要作用 2、规章制度、员工手册包含哪 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 些内容及常见的不合法规定，制定员工 手册的原则和方法 3、新劳动合同法下制定员工手 册、规章制度的法定民主程序、公示程 序实务操作技巧 4、员工手册在运用中的诀窍， 有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必 须避免 5、劳动合同法下招聘广告、员 工入职登记表的设计要求及作用 6、劳动合同法下的劳动合同管 理制度制订要点 7、劳动合同法下的病假、工伤、 “四期”员工管理制度制订要点 8、劳动合同法下的加班管理、 加班风险控制制度制订要点 9、劳动合同法下的奖惩制度制 订要点 10、如何处理送达书面通知的举 证及证据固化等疑难问题 四、新法下人力资源工作的新思 路 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 订立劳动合同 1、签订劳动合同对企业的利弊； 2、规避无固定期限合同的签订； 3、企业订立劳动合同的常见误 区。 员工的招聘 1、招聘流程规范化； 2、招聘途径多样化； 3、招聘信息合理化； 4、应聘人员考核科学化； 5、录用手续的办理、新员工入 职登记表的设计要求及必备内容; 入职管理流程 1、从法律角度考虑办理入职相 关手续； 办理入职手续需要求入职人员提 交哪些材料及审核的注意事项； 要求入职人员确认提交材料信息 真实性的有效方法； 对入职员工提供虚假材料信息的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 处理方案； 2、签订合同及办理其他事项 针对不同岗位，劳动合同内容如 何约定； 入职人员还需要签订哪些协议， 协议内容如何约定； 未及时办理社保的法律风险； 3、入职培训需要培训哪些内容、 培训的目的是什么，达到培训目的的有 效方法？ 4、针对不同员工、不同岗位， 如何约定试用期期限才能达到试用期的 作用； 5、试用期考核 ；试用转正考核流程该如何设计， 以减轻企业的举证责任？ 如何为试用员工设定绩效目标或 工作任务？ 试用期考核的实际操作； 考核结果如何作为发生劳动争议 的有效证据； 提前给劳动者转正，是否需要让 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 劳动者确认？ 员工主动申请延长试用期，该怎 样操作，才没有赔偿风险？ 6、转正与解除 转正后需要调整的相关事项； 劳动者在试用期解除劳动合同是 否需赔偿培训费、招录费？ 员工培训、考核及薪酬福利政策 的制定 1、如何约定专门培训后的合同 期或服务期和违约赔偿条款; 2、培训协议制定的技巧； 解除劳动合同关系的体系设计与 风险控制及绩效考核的有效运用 1、解除与员工劳动合同关系员 工应注意的事项及应对 2、新劳动合同法下离职协议的 制订要点 3、跳槽员工违约责任的追究及 赔偿 4、如何与核心员工签订离职保 密协议 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 5、试用期不符合录用条件解除 劳动合同的法律操作及风险控制； 怎样理解“ 试用期间被证明不符 合录用条件” ？ “录用条件 ”是强调 “试用条件”还 是“转正条件 ”？ 因员工“ 不符合录用条件 ”引发的 争议，95% 以企业败诉告终，为什么？ 法律上如何证明劳动者“不符合 录用条件”？ 如何界定“ 不符合录用条件 ”的范 围？ 试用期最后一天辞退员工，赔偿 概率为 70%，如何化解？ 试用期满前几天辞退员工，员工 主张试用期还未到，凭什么说员工不符 合录用条件，赔偿概率为 50%？该如何 化解与应对？ 试用期辞退通知书如何书写， 以避免违法解除的赔偿金？ 6、如何认定劳动者不能胜任工 作及其体系设计 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 企业绩效考核中对劳动法律的技 术性处理和运用。 怎样理解“ 劳动者不能胜任工作， 经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ “不能胜任工作 ”是强调胜任能力， 还是强调工作结果？ 因员工“ 不能胜任工作 ”引发的争 议，90% 以企业败诉告终，为什么？ 法律上如何证明劳动者“不能胜 任工作”？ 劳动者对考核结果不确认、不认 可，怎么办？ 如何制定绩效目标责任书或岗位 责任书？ 结合劳动法，如何确定绩效目标 或工作任务？ 如何通过关键绩效指标将考核工 作量简化高效？ 如何制定关键绩效指标？ 如何根据绩效考核结果对员工进 行调岗调薪？ -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 对绩效考核不合格员工，如何合 法辞退？ 末位淘汰制度的正确使用。 7、如何认定严重失职及其体系 设计 怎样理解“ 严重失职，营私舞弊， 给用人单位造成重大损害的”？ 如何界定” 轻微失职 ”、 “一般失职” 及“严重失职 ”？ 因员工“ 严重失职”引发的争议， 80%以企业败诉告终，为什么？ 法律上如何证明劳动者“严重失 职”？ 如何合法辞退“ 严重失职 ”的员工？ 如何描述岗位职责及形成操作性 强的内部文书？ 通过什么方法，能够简单有效的 形成岗位职责？ “严重失职 ”与“营私舞弊”的区别？ 如何预防核心员工营私舞弊，损 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 26 害企业利益？ 如何界定“ 重大损害 ”？ “重大损害 ”是否必须体现为造成 直接的经济损失？ 8、解除违纪员工的实务技巧 怎样理解“ 严重违反用人单位的 规章制度的” ？ 如何界定“ 一般违反 ”、 “较重违反” 及“严重违反 ”？ 因员工“ 严重违纪违规 ”引发的争 议，80% 以企业败诉告终，为什么？ 法律上如何证明劳动者“严重违 纪违规”？ 如何通过惩罚制度明确“严重违 纪违规”？ 如何将某违纪违规行为根据不同 的情况细分为“ 一般违反”、 “较重违反”及 “严重违反”？ 9、仲裁、诉讼中的举证技巧 采用“ 录音录象” 方式创制、保留 的证据，法院是否采信？ 如何设计违纪违规处分通知书 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 27 ？ 如何制作一份有利于用人单位在 应诉时更好地举证的解除通知书？ 解除或者终止劳动合同关系必须 书面送达员工，否则对员工不产生法律 效力，如员工拒绝签收时企业如何应对， 如何送达，如何避免法律风险？ 10、用人单位支付经济补偿金的 标准与支付时间 员工解除劳动合同，用人单位应 当支付经济补偿金的 9 种情形 用人单位解除或终止劳动合同， 应当向劳动者支付经济补偿金的 12 种 情形 劳动合同法实施条例第十九 条规定了用人单位可以与劳动者解除劳 动合同的 14 种情形，包括用人单位与 劳动者协商一致、劳动者严重违反用人 单位的规章制度、劳动者不服从用人单 位工作安排、劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化等几种。第二十 一条 规定劳动者达到法定退休年龄的， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 28 劳动合同终止。 劳动合同法实施条例第二十 条 用人单位依照劳动合同法第四十条 的规定，选择额外支付劳动者一个月工 资解除劳动合同的，其额外支付的工资 应当按照该劳动者上一个月的工资标准 确定。 劳动合同法第四十条规定， 有以下三种情形之一的，用人单位提前 三十日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个月工资后，可以解 除劳动合同：劳动者患病或者非因工负 伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事由用人单位另行安排的 工作的；劳动者不能胜任工作，经过培 训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的； 劳动合同订立时所依据的客观情 况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协商，未能就 变更劳动合同内容达成协议的。 劳动合同法实施条例第二十 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 29 三条 用人单位依法终止工伤职工的劳 动合同的，除依照劳动合同法第四十七 条的规定支付经济补偿外，还应当依照 国家有关工伤保险的规定支付一次性工 伤医疗补助金和伤残就业补助金。 劳动合同法第四十七条 经 济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动 者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算；不满六个月的，向劳动者支付 半个月工资的经济补偿。劳动者月工资 高于用人单位所在直辖市、设区的市级 人民政府公布的本地区上年度职工月平 均工资三倍的，向其支付经济补偿的标 准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高不超过十 二年。本条所称月工资是指劳动者在劳 动合同解除或者终止前十二个月的平均 工资。 劳动合同法实施条例第二十 四条 用人单位出具的解除、终止劳动 合同的证明，应当写明劳动合同期限、 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 30 解除或者终止劳动合同的日期、工作岗 位、在本单位的工作年限。 劳动合同法实施条例第二十 五条 用人单位违反劳动合同法的规定 解除或者终止劳动合同，依照劳动合同 法第八十七条的规定支付了赔偿金的， 不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限 自用工之日起计算。 劳动合同法第八十七条 用 人单位违反本法规定解除或者终止劳动 合同的，应当依照本法第四十七条规定 的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔 偿金。 劳动合同法第四十七条 经 济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动 者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算；不满六个月的，向劳动者支付 半个月工资的经济补偿。劳动者月工资 高于用人单位所在直辖市、设区的市级 人民政府公布的本地区上年度职工月平 均工资三倍的，向其支付经济补偿的标 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 31 准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高不超过十 二年。本条所称月工资是指劳动者在劳 动合同解除或者终止前十二个月的平均 工资。 劳动合同法实施条例第二十 六条 用人单位与劳动者约定了服务期， 劳动者依照劳动合同法第三十八条的规 定解除劳动合同的，不属于违反服务期 的约定，用人单位不得要求劳动者支付 违约金。有下列情形之一，用人单位与 劳动者解除约定服务期的劳动合同的， 劳动者应当按照劳动合同的约定向用人 单位支付违约金：劳动者严重违反用人 单位的规章制度的；劳动者严重失职， 营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关 系，对完成本单位的工作任务造成严重 影响，或者经用人单位提出，拒不改正 的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘 人之危，使用人单位在违背真实意思的 情况下订立或者变更劳动合同的；劳动 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 32 者被依法追究刑事责任的。 劳动合同法实施条例第二十 七条 劳动合同法第四十七条规定的经 济补偿的月工资 按照劳动者应得工资计算，包括 计时工资或者计件工资以及奖金、津贴 和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合 同解除或者终止前个月的平均工