劳动合同法二 审稿(精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 劳动合同法二审稿(精选多篇) 劳动合同法关于员工入职管理的规 定解析 一、劳动合同法关于员工入职管 理的规定解析 1.录用手续的办理 用人单位自用工之日起即与劳动 者建立劳动关系。建立劳动关系应当办 理用工手续，订立书面劳动合同。 关于建立劳动用工备案制度的 通知 今年开始，用人单位与劳动者如 果签订了劳动合同，就要在签订劳动合 同之日起 30 日内到劳动部门进行用工 备案。终止合同的，须在终止后 7 日内 进行备案。用人单位名称、法定 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 代表人、经济类型、组织机构代 码发生变更后，要在 30 日内办理劳动 用工备案变更手续。到 2014 年底，全 国省、市、县三级都要建立起签订劳动 合同为基础的劳动用工备案制度，实现 国家、省、市三级劳动用工信息数据的 交换共享，基本建立全国劳动用工信息 基础数据库。 上海市职工招工、退工管理办 法 用人单位录用劳动者为全工时制 职工的，自录用之日起 30 日内持下列 材料，到本市劳动行政部门所属区县职 业介绍所办理招工登记备案手续。 用人单位与全工时制职工终止或 解除劳动关系后，应在 7 日内办妥退工 登记备案手续。 入职登记表 入职登记表是应聘者单方填写的 表格，目的主要是保证应聘者提供正确 的个人信息。信息的准确程度，某种程 度上会影响公司决策、行为的正确性， 乃至其他意料不到的事项。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 2.劳动合同的签订 已建立劳动关系，但是用人单位 与劳动者未以书面形式订立劳动合同的， 应当自用工之日起一个月内订立书面劳 动合同。 用人单位未在办理用工手续的同 时订立书面劳动合同，与劳动者约定的 待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇 应当按照企业的或者行业的集体合同规 定的标准执行；没有集体合同的，用人 单位应当对劳动者实行同工同酬。 有下列情形之一，劳动者提出续 签劳动合同的，应当签订无固定期限劳 动合同： 续延劳动合同时，劳动者已在该 用人单位连续工作满十年以上的； 用人单位初次实行劳动合同制度 或者国有企业改制重新签订劳动合同时， 劳动者在该用人单位连续工作满十年或 者距法定退休年龄在十年以内的； 连续签订两次固定期限劳动合同 后续签的。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 现行劳动法的规定： 第二十条劳动者在同一用人单位 连续工作满十年以上，当事人双方同意 续延劳动合同的，如果劳动者提出订立 无固定期限的劳动合同，应当订立无固 定期限的劳动合同。违反本法规定不签 订无固定期限劳动合同的，在解除或者 终止劳动合同时，用人单位应当按照本 法第四十六条规定的经济补偿标准的二 倍向劳动者支付赔偿金。 3.企业的告知义务与员工的信息 披露 ： 用人单位订立劳动合同时，应当 如实告知劳动者工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、 劳动报酬，以及劳动者希望了解的与劳 动合同直接相关的其他情况；用人单位 有权了解劳动者与劳动合同直接相关的 基本情况，劳动者应当如实说明。下列 劳动合同无效或者部分无效： 违反法律、行政法规规定的；用 人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 同的；用人单位免除自己责任、排除劳 动者权利的。 现行法律背景下的法律后果 劳动法第十八条第一款第二 项规定：“采取欺诈、威胁等手段订立 的劳动合同” 为无效劳动合同。 即便如此，你又将怎么处理双方 已经建立起来的劳动关系呢？ 4.试用期规定 劳动法的规定： 劳动法第二十一条规定： “劳动合同可以约定试用期。试用期最 长不得超过六个月。 ” 试用期工资： 劳动者在试用期的工资不得低于 同岗位最低工资或者劳动合同约定工资 的百分之八十。试用期与其他期限的区 别： 所谓其他期限，主要是指历史上 或现实生活中存在的各类期限，主要有 见习期、实习期、培训期。 见习期、实习期、培训期均不等 同于试用期。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 案例 1： 叶某被某公司聘为销售经理，半 年后公司发现叶某大学学历系伪造，遂 予以辞退。 焦点问题：叶某欺诈签署 的合同是否有效？ 案例 2： 小 q 应聘促销员，当天就经面试 通过并被指派至商场开始促销工作，在 去商场的途中，小 q 不幸发生车祸? 工伤乎？责任由谁承担？承担哪 些责任？ 案例 3： 沈某于被某公司职工食堂承包人 招用为服务员，该承包人是公司员工， 职工食堂未办理工商营业执照，沈与公 司及职工食堂均没订立劳动合同或雇佣 合同。去年 4 月，沈因患甲亢请病假， 职工食堂以此为由将其辞退，发生劳动 争议。 本案焦点：两者是否建立劳动关 系？ 二、劳动合同法立法趋势及其对 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 员工入职管理的影响分析 1.程序复杂书面化 招聘面试中的陈述；录用与不录 用的通知；书面劳动合同 录用通知书 录用通知书的重要性几乎等同于 劳动合同，在尚未订立书面合同或者明 确以录用通知书代替合同的情况下，更 是如此。 按照劳动合同法的规定，用 人单位订立劳动合同时，应主动告知劳 动者工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。 劳动合同文本的提供与生效 劳动合同文本由用人单位提供。 劳动合同由用人单位与劳动者协 商一致，并经用人单位与劳动者在劳动 合同文本上签字或者盖章生效。 用人单位与劳动者在用工之前签 订劳动合同的，自用工之日起劳动合同 生效。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 违反书面化规定的法律责任 用人单位招用劳动者不办理用工 手续，由劳动行政部门责令改正，并按 每一名劳动者五百元的标准处以罚款。 用人单位提供的劳动合同文本未 载明本法规定的劳动合同必备条款的， 由劳动行政部门责令改正；对劳动者造 成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 用人单位自办理用工手续之日起 超过一个月不与劳动者订立书面劳动合 同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二 倍的工资。 2.录用成本提高猎头化 显性成本：招聘成功成本 招聘失败成本 隐性成本：风险防范成本 “被动招聘”成本 “被迫招聘”成本 3.录用风险增大 “被动招聘 ”的风险 “ 被迫招 聘”的风险 合同订立程序的风险 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 合同文本提供的风险 被欺诈的风险 录用手续的风险 三、规范员工入职管理以应对劳 动合同法 1、招聘面试全面化 严把进人关 宁可错过一千 不可放进一个？ 职业经历、工作能 力不再唯一 个性品格、文化认同成 为首要 健康疾病、历史纪录必不可 少 严把进人关防伪！ 1） “防伪 ”包括防止虚假陈述和虚 假证明；2）涉及的主要事项包括年龄、 身份状况、学历、工作经历、专业技能 等等。 容易造假的几种事项：谎称自 己已年满十六周岁。包括使用假身份证， 使用他人身份证；谎称自己系“协保” 等身份的人员；伪造学历证明；虚 假工作经历；伪造专业证书。等等。 虚假陈述和虚假证明的防范 1）用足入职登记表的功能； -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 2）面试时的进一步审查；3）珍惜现代 电子科技所提供的查询便利不要轻 信，也不要抱侥幸心理。 2、offer letter 草拟技术化 offer letter 的内容要点； offer letter 发出后的风险防范；信息不对称 的防范 招工手续严格规范化 手续办理第一时间；手续种 类分门别类，依法办理；手续资料 完整齐备 劳动合同签订流程化 劳动合同签订的时机；劳动合同 签订的地点；劳动合同签订的方式；劳 动合同文本的选择? 劳动合同法实施条例思考题 1、 劳动合同法规定的用人单 位包括哪些？ 2、用人单位分支机构、派出机 构是否有权与劳动者签订劳动合同？ 3、在法定时限内，劳动者拒绝 签订劳动合同会引起什么法律后果？ 4、按照实施条例规定，用 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 人单位超过一个月未满一年不签订书面 劳动合同的，会引起什么法律后果？ 5、支付双倍工资的起算时间是 什么？ 6、用人单位满一年不签订书面 劳动合同的，会引起什么法律后果？ 7、职工名册的内容具体包括哪 些？ 8、 劳动合同法中有关签订无 固定期限劳动合同的连续工作满 10 年 的工龄如何确定？ 9、劳动者非因本人原因调整单 位的，工龄如何计算？ 10、政府安排的公益性岗位是否 适用有关签订无固定期限劳动合同和经 济补偿规定？ 11、劳动合同履行地与注册地不 一致的，劳动标准如何确定？ 12、劳动者在试用期的工资如何 确定？ 13、 劳动合同法规定的培训 费的构成包括哪些内容？1 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 14、劳动者可以解除劳动合同的 法定情形有哪些？ 15、用人单位可以解除劳动合同 的法定情形有哪些？ 16、选择额外支付一个月工资解 除劳动合同的，其中的月工资标准如何 确定？ 17、以完成一定工作任务为期限 的劳动合同依法终止的，用人单位是否 需要向劳动者支付经济补偿？ 18、用人单位依法终止工伤职工 劳动合同，有何规定？ 19、解除、终止劳动合同证明包 括哪些基本内容？ 20、违法解除或终止劳动合同， 支付了赔偿金的，是否需要支付经济补 偿？ 21、有关约定了服务期的劳动合 同的解除，哪些法定情形之下不需要支 付违约金？哪些法定情形之下需要支付 违约金？ 22、经济补偿的月工资如何构成？ -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 如何确定？ 23、用人单位或者其所属单位出 资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本 单位或者所属单位派遣劳动者的行为合 法吗？ 24、劳务派遣单位可以以“小时 工”的形式招用被派遣劳动者吗？ 25、劳务派遣单位违法解除或者 终止劳动合同的，是否需要支付赔偿金？ 26、用人单位违规建立职工名册 的，有何法律后果？ 27、用人单位应当向劳动者支付 双倍工资或者赔偿金而不予 支付的，劳动行政部门应如何处 理？ 28、用工单位违反有关劳务派遣 规定的，会导致何种法律后果？ 29、劳动者与用人单位因劳动合 同发生的争议，应如何处理？ 劳动合同法解读二：合同订立的 原则和效力 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 第三条 订立劳动合同，应当遵 循合法、公平、平等自愿、协商一致、 诚实信用的原则。 劳动合同依法订立即具有法律效 力，用人单位与劳动者应当履行劳动合 同约定的义务。 本条是关于劳动合同订立的原则 和劳动合同的效力的规定。 一、劳动合同订立的原则 合法原则。合法是劳动合同 有效的前提条件。所谓合法就是劳动合 同的形式和内容必须符合法律、法规的 规定。首先，劳动合同的形式要合法， 如除非全日制用工外，劳动合同需要以 书面形式订立，这是本法对劳动合同形 式的要求。如果是口头合同，当双方发 生争议，法律不承认其效力，用人单位 要承担不订书面合同的法律后果，如本 法第八十一条规定“ 用人单位自用工之 日起超过一个月但不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当支付劳动者 二倍的应得劳动报酬。 ”其次，劳动合同 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 的内容要合法。本法第十七条规定了劳 动合同的九项内容。有些内容，相关的 法律、法规都有规定，用人单位和劳动 者必须在法律规定的限度内作出具体规 定，如关于劳动合同的期限，什么情况 下应当订立固定期限，什么情况下应当 订立无固定期限，应当符合本法的规定； 关于工作时间，不得违法国家关于工作 时间的规定；关于劳动报酬，不得低于 当地最低工资标准；还有劳动保护，不 得低于国家规定的劳动保护标准等等。 如果劳动合同的内容违法，劳动合同不 仅不受法律保护，当事人还要承担相应 的法律责任。 公平原则。公平原则是指劳 动合同的内容应当公平、合理。就是在 符合法律规定的前提下，劳动合同双方 公正、合理地确立双方的权利和义务。 有些合同内容，相关劳动法律、法规往 往只规定了一个最低标准，在此基础上 双方自愿达成协议，就是合法的，但有 时合法的未必公平、合理。如同一个岗 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 位，两个资历、能力都相当的人，工资 收入判别很大，或者能力强的收入比能 力差的还低，就是不公平。再比如用人 单位提供少量的培训费用培训劳动者， 却要求劳动者订立较长的服务期，而且 在服务期内不提高劳动者的工资或者不 按照正常工资调整机制提高工资。这些 都不违反法律的强制性规定，但不合理， 不公平。此外，还要注意的是用人单位 不能滥用优势地位，迫使劳动者订立不 公平的合同。 公平原则是社会公德的体现，将 公平原则作为劳动合同订立的原则，可 以防止劳动合同当事人尤其是用人单位 滥用优势地位，损害劳动者的权利，有 利于平衡劳动合同双方当事人的利益， 有利于建立和谐稳定的劳动关系。 平等自愿。平等自愿原则包 括两层含义，一是平等原则，一是自愿 原则。所谓平等原则就是劳动者和用人 单位在订立劳动合同时在法律地位是平 等的，没有高低、从属之分，不存在命 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 令和服从、管理和被管理关系。只有地 位平等，双方才能自由表达真实的意思。 当然在订立劳动合同后，劳动者成为用 人单位的一员，受用人单位的管理，处 于被管理者的地位，用人单位和劳动者 的地位是不平等的。这里讲的平等，是 法律上的平等，形式上的平等，在我国 劳动力供大于求的形势下，多数劳动者 和用人单位的地位实际上做不到平等。 但用人单位不得于用优势地位，在订立 劳动合同时附加不平等的条件。 自愿原则是指订立劳动合同完全 是出于劳动者和用人单位双方的真实意 志，是双方协商一致达成的，任何一方 不得把自己的意志强加给另一方。自愿 原则包括订不订立劳动合同由双方自愿， 与谁订劳动合同由双方自愿，合同的内 容双方自愿约定等。根据自愿原则，任 何单位和个人不得强迫劳动者订立劳动 合同。 协商一致。协商一致就是用 人单位和劳动者要对合同的内容达成一 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 致意见。合同是双方意思表示一致的结 果，劳动合同也是一种合同，也需要劳 动者和用人单位双方协商一致，达成合 意，一方不能凌驾于另一方之上，不得 把自己的意志强加给对方，也不能强迫 命令、胁 迫对方订立劳动合同。在订立劳 动合同时，用人单位和劳动者都要仔细 研究合同的每项内容，进行充分的沟通 和协商，解决分歧，达成一致意见。只 有体现双方真实意志的劳动合同，双方 才能忠实地按照合同约定履行。现实中 劳动合同往往由用人单位提供格式合同 文本，劳动者只需要签字就行了。格式 合同文本对用人单位的权利规定得比较 多，比较清楚，对劳动者的权利规定得 少，规定得模糊。这样的劳动合同就很 难说是协商一致的结果。因此，在使用 格式合同时，劳动者要认真研究合同条 文，对自己不利的要据理力争。 诚实信用。就是在订立劳动 合同时要诚实，讲信用。如在订立劳动 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 合同时，双方都不得有欺诈行为。根据 本法第八条的规定，用人单位招用劳动 者时，应当如实告知劳动者工作内容、 工作条件、工作地点、职业危害、安全 生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求 了解的其他情况；用人单位有权了解劳 动者与劳动合同直接相关的基本情况， 劳动者应当如实说明。双方都不得隐瞒 真实情况。现实中，有的用人单位不告 诉劳动者职业危害，或者提供的工作条 件与约定的不一样等等；也有劳动者提 供假文凭的情况，这些行为都违反了诚 实信用原则。此外，现实中还有的劳动 者与用人单位订立了劳动合同，劳动者 找到别的工作后，就悔约，不到用人单 位工作，这也违反了诚实信用原则。诚 实信用是合同法的一项基本原则，也是 劳动合同法的一项基本原则，它也是一 项社会道德原则。 二、劳动合同的效力 劳动合同的效力就是劳动合同对 当事人的约束力。根据本条的规定，劳 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 动合同依法订立即具有法律效力，用人 单位与劳动者应当履行劳动合同规定的 义务。劳动合同依法订立，就受法律保 护。非依法律规定或者征得对方同意， 任何一方不得擅自变更或者解除劳动合 同，否则就要承担法律责任。劳动具体 劳动合同的生效时间，当事人可以在劳 动合同中约定，没有约定的，应当自双 方签字之日起生效。在理解本条时应当 注意，劳动合同的生效时间和劳动关系 的建立是两回事。劳动合同是劳动关系 的表现形式，有的情况下劳动关系已建 立，但并没有签订劳动合同；有的情况 下劳动合同已生效，但并没有实际用工， 劳动关系尚未建立。因此，违反劳动合 同可以分为两种情况，一种是违反已经 履行的劳动合同。这时劳动关系已建立， 违反劳动合同约定，就要按照本法的规 定承担违法责任，如本法第八十六条规 定：“用人单位违反本法规定解除或者 终止劳动合同的，应当按照本法第四十 七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 者支付赔偿金。 ”另一种就是违反已生效 但尚未履行的劳动合同。这时劳动关系 尚未建立，劳动合同法没有对这种情况 下违反劳动合同的责任作出规定，这就 需要合同双方在订立劳动合同时约定。 这时劳动合同约定了违约责任的，按约 定办，没有约定违约责任的，就无从承 担责任。因此，在订立劳动合同时，双 方应当在合同中约定履约责任。 劳动合同法问题解答二 26、订立劳动合同的程序有哪些？ 解答：劳动合同法第 16 条 规定：“劳动合同由用人单位与劳动者 协商一致，经用人单位与劳动者在劳动 合同文本上签字或者盖章生效。劳动合 同文本由用人单位和劳动者各执一份。 ” 这就告诉我们，订立劳动合同的程序有 三个，一是由用人单位与劳动者协商要 约与承诺；二是双方协商一致在合同文 本上签字或盖章；三是劳动合同文本一 式两份，双方各执一份。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 27、对劳动合同必备条款的规定， 劳动合同法与劳动法相比有哪 些变化？ 解答：两部法律相比， 劳动 合同法第 17 条第 1 款只保留了劳 动法第 19 条第 1 款的四项必备条款， 删除了其三项必备条款，另增加了五个 必备条款的新内容。保留的四项内容是： “劳动合同期限 ”、 “工作内容”、 “劳动保护 和劳动条件” ， “劳动报酬”。删除的三项 内容是“劳动纪律 ”， “劳动合同终止的条 件”和“违犯劳动合同的责任 ”。增加的 五个新的内容是：“ 用人单位的基本信 息”、 “劳动者的基本信息”、 “工作地点”， “社会保险”和“职业危害防护”。无论是 劳动者还是用人单位，在起草劳动合同 文本时，应当特别注意劳动合同必备条 款的法律规定的上述变化。 28、劳动合同的约定条款包括哪 些内容？ 解答：根据劳动合同法第 17 条第 2 款规定，用人单位与劳动者可以 约定的条款包括：试用期、培训、保守 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 秘密，补充保险和福利待遇等其他事项。 对这一规定，我们不应理解为劳动合同 的约定条款只包括上述五个方面的内容， 而应理解得更宽泛一些，即在合法的前 提下结合用人单位和劳动者的实际情况， 只要双方协商一致，认为需在合同中约 定的内容，均可以成为劳动合同的约定 条款。 29、劳动合同法对试用期有哪 些新规定？ 解答：劳动合同法第 19 条 第 1 款规定，试用期限依然与劳动合同 期限相挂钩，与现行规定相比，有的规 定从宽了，也有的规定从严了。比如： 现行规定，双方当事人订立一年期限的 劳动合同只能约一个月的试用期，而 劳动合同法规定，可以约两个月的 试用期；现行规定，双方当事人若约定 6 个月的试用期，只要订立两年期限的 劳动合同即可，而劳动合同法规定， 必须订立三年期限的劳动合同。该法第 19 条第 2 款是全新的规定：“同一用人 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 单位与同一劳动者只能约定一次试用期” 。例如：用人单位与劳动者订立一个两 年期限的劳动合同，约定了一次试用期， 合同期满时劳动者提出终止合同。过了 三年，劳动者又到该用人单位应聘，并 被录取，双方又签订第二个劳动合同， 这份合同中就不能在约定试用期了。该 法第 19 条第 3 款也是新规定，规定以 完成一定工作任务为期限的合同或者合 同期限不满 3 个月的，不能约定试用期。 第 4 款的新规定是：“ 劳动合同仅约定 试用期的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限” ，这一规定将会有效地制 止目前一些用人单位对新招劳动者只签 订“试用合同 ”的做法。 30、劳动者在试用期内的工资应 如何约定？ 解答：根据劳动合同法第 20 条的规定，用人单位只能从两种工资中 选择一种与劳动者在劳动合同中约定。 一是不能低于本单位同岗位最低档的工 资，二是不能低于劳动合同约定的转正 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 后的工资的 80%。这两种工资相比肯定 有一种工资更低些，用人单位可以选择 高 一点的，也可以选择低一点的， 但无论选择哪一种工资，都不能低于用 人单位所在地区的最低工资标准。 31、用人单位滥用试用期应承担 何种法律责任？ 解答：根据劳动合同法第 83 条规定，用人单位违法滥约试用期的， 由劳动行政部门责令改正；违法约定的 试用期已经履行的，用人单位应以劳动 者转正工资为标准，按已履行的超过法 定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 例如：双方当事人签订了一份一年期的 劳动合同，按法律规定可以约两个月的 试用期，可是该合同却约了三个月的试 用期，而且已经履行。这种情况下，用 人单位就应当以劳动者转正工资为标准， 向劳动者支付一个月工资的赔偿金。 32、当劳动者报到并与用人单位 订立劳动合同后，被用人单位送出去进 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 26 行专业性培训，培训后还没上岗便提出 辞职报告，公司可否要求其赔偿？ 解答：劳动合同法第 22 条 规定：“用人单位为劳动者提供专项培 训费用，对其进行专业技术培训的，可 以与该劳动者订立协议，约定服务期。 ”， “劳动者违反服务期约定的，应当按照 约定向用人单位支付违约金。违约金的 数额不得超过用人单位提供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付的违约金不得 超过服务期尚未履行部分所应分摊的培 训费用。 ”根据上述规定，劳动者与用人 单位建立劳动关系后，只要用人单位为 其提供专项培训费用，对其进行专业性 培训，双方就应订立培训协议，约定服 务期和违约金。劳动者培训回来后还没 上岗工作便提出辞职的行为，显然是在 服务期内所为。因此，用人单位可依据 培训协议的约定向该劳动者追索违约金。 在这里，用人单位须注意的是，在内部 规章制度中一定应结合本单位的实际将 “专项培训费用 ”和“专业技术培训”等概 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 27 念以直观的方式加以具体界定，以便增 强操作性，避免发生歧义，引发劳动争 议。 33、用人单位提出与劳动者解除 劳动合同，劳动者还需要按培训协议的 约定支付违约金吗？ 解答：劳动合同法第 22 条 规定：“劳动者违反服务期约定的，应 按照约定向用人单位支付违约金”。根 据这一规定，若是用人单位在正常情况 下提出与劳动者解除劳动合同，劳动者 是不需要按培训协议的约定向用人单位 支付违约金的，而用人单位还须依法向 劳动者支付经济补偿。如果是劳动者恶 意规避支付违约金而故意严重违法、违 约，致使用人单位被迫与之解除劳动合 同，从而达到其在服务期内辞职的目的， 则用人单位可以考虑向劳动者追索违约 金，但应当将这种特殊情况在培训协议 中具体约定清楚，否则，劳动者依然可 以不向用人单位支付违约金。 34、劳动者参加培训的时间是否 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 28 应包含在劳动合同期限内？ 解答：用人单位出具专项培训费 用送劳动者进行专业技术培训，一般是 在劳动合同期限内进行。因此，劳动者 参加培训的时间应当包含在劳动合同期 限内。 35、用人单位与劳动者在劳动合 同中约定的试用期可否予以延长？ 解答：劳动合同中约定的试用期 不能随意延长，否则是违反劳动合同 法第 19 条规定的。然而，在同时具 备两个条件的情况下，也是可以延长试 用期的。第一个条件是合同约定的试用 期限与法律规定的试用期限相比，还有 延长的余地，例如：双方当事人订立了 一份三年期的劳动合同，法律规定可以 约定最长不超过 6 个月的试用期，而该 合同只约定了 3 个月的试用期，还有 3 个月可供延长的余地。第二个条件是合 同中须有关于延长试用期的规 定，例如：合同中约定“试用期 满，乙方被证明不符合甲方的录用条件， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 29 双方一致同意再延长试用期 3 个月”。 只有同时具备上述两个条件而延长合同 约定的试用期，才不违反劳动合同法 的规定。 36、在约定了竞业限制条款的 劳动合同中，用人单位要求劳动者 支付的违约金有最高限额的限制吗？应 如何约定违约金？ 解答：劳动合同法第 23 条 规定：“对负有保密义务的劳动者，用 人单位可以在劳动合同或者保密协议中 与劳动者约定竞业限制条款，并约定在 解除或者终止劳动合同后，在竞业限制 期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动 者违反竞业限制约定的，应当按照约定 向用人单位支付违约金” 。这里没有对 违约金作最高限额的规定，也有可能留 待国务院或者劳动保障部作细则性的规 定。如果将来劳动合同法的实施细 则 中有规定，则我们应照其规定执行; 如果仍未作规定，则应由用人单位与劳 动者在劳动合同中作具体约定。约定违 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 30 约金应结合用人单位与劳动者以及商业 秘密的价值等具体情况，合情合理地约 定，一般应将劳动者本人的工资水平、 领取的竞业限制经济补偿金的水平等因 素考虑进去。 37、用人单位可否与非涉密的普 通劳动者在合同中约定竞业限制的条款？ 解答：劳动合同法第 24 条 规定：“竞业限制的人员限于用人单位 的高级管理人员、高级技术人员和其他 负有保密义务的人员” 。这表明，法律 限定用人单位只能与三种人约定竞业限 制的条款，即高级管理人员、高级技术 人员和其他涉密人员。也就是说，与非 涉密的普通劳动者不能在劳动合同中约 定竞业限制的条款。用人单位对上述规 定中所列的三种人，应当结合自身的实 际情况在内部规章制度中予以具体界定， 以便于操作。因为用人单位有大有小， 人员有多有少，情况差异很大，所以对 这三种人的界定也会不一样。至于“其 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 31 他负有保密义务的人员” ，一般应当包 括销售人员、财务人员、人力资源管理 人员等。 38、用人单位在与劳动者终止或 解除了劳动合同后，在竞业限制的期限 内无论劳动者是否重新在其他行业开始 工作，公司是不是都应该对其按月进行 补偿呢？ 解答：劳动合同法第 23 条 规定：用人单位应在解除或者终止劳动 合同后，在竞业限制期限内按月给予劳 动者经济补偿“ 。这是法律对用人单位 向劳动者支付竞业限制经济补偿方式的 具体规定。这一规定体现了竞业限制经 济