公选研究——跨区域公选领导干部的做法和启示

公选研究跨区域公选领导干部的做法和启示 跨区域公选领导干部的做法和启示 水富县面向滇、川、渝公开选拔科级领导干部工作纪实 2003年8月至2004年2月，水富县面向云南、四川、重庆3省市公开选拔（以下简称“公 选” ）一批科级领导干部，并取得圆满结果。这次“公选”的职位共7个，即县一中校长、 城市管理综合执法大队长、交通局副局长、建环局副局长、招商局副局长、广电局副局长 和非党员的副乡镇长。有115人报名参考（县内67人、县外48人） ，除县广电局副局长职位 因报名人数达不到相应规定而未“公选”外，其余6个开考职位共核准参考82人。经过笔试、 面试和领导能力测试3个阶段6个环节的激烈角逐，每一职位前3名共18名优胜者进入组织考 察范围。根据考察结果，县委常委会议决定，6名综合素质较高的同志被选拔任用，其中来 自宜宾、大关、永善的4名，占2/3；平均年龄33岁，其中35岁以下的5人，占83.3%；本科 以上学历的5人，占83.3%；副高职1人，中职3人。 在“公选”过程中，水富县坚持把公正、科学和效率三者有机结合起来，紧紧抓住6个 环节，确保既选出比较优秀的领导人才，又降低“公选”成本，较好地实现了预期目标。 1、抓住领导这个首要环节，切实加强组织领导。根据干部任用条例 ，借鉴外地成 功经验，县委研究出台水富县公开选拔科级领导干部工作方案 ，成立“公选”工作领导 小组及其办公室，负责“公选”工作的组织领导和具体工作。 “公选”工作进入实质性程序 后，县委书记张朝德、县长韩梅等领导多次对“公选”工作作出重要指示，经常了解工作 进展情况。 “公选”领导小组及时研究解决“公选”工作中出现的问题和困难， “公选”办 按照既定的工作方案，各司其职，扎实工作，保证了“公选”工作顺利进行。 2、抓住宣传这个基础环节，广泛开展宣传动员。一是抓媒体宣传。通过云南日报、宜 宾日报、昭通日报、昭通电视台、水富电视台等报台，以及云岭党建网、四川公选网、 中国经理网、重庆人才网、水富公选网等网站，发布公告和水富县情文章，让尽可能多的 人了解这次“公选”的报名条件、考试程序等。二是组织动员。针对思想上有种种顾虑而 又符合报名条件的干部，专门召开动员大会，要求全县各级各部门开展深入细致的动员工 作，对凡是符合报考条件的干部职工，都要动员他们放下包袱，轻装上阵，参与竞争。三 是走出去宣传。先后派出7个工作组分赴宜宾市和昭通市17个县区，上门服务，现场报名， 广泛动员县外符合条件的有识之士参考。经过大力宣传和组织动员，营造了全社会都来参 与和支持“公选”工作的良好氛围。 3、抓住考试这个中心环节，严格规范考试程序。一是科学设定考试方式。笔试采用人 机对话测试公共知识，采用笔答测试专业知识；面试采用结构化面试和无领导小组讨论相 2 结合的方式进行；领导能力测试采用现场办公模拟方式进行，开展现场调研和演讲答辩。 二是合理设定计分比例。根据各“公选”岗位特点，合理设定综合素质计算比例，即总成 绩=公共知识成绩30%+专业知识成绩20%+面试成绩25%+领导能力测试成绩25%。三 是严格规范考试程序。认真把好考试入口关，做到“既不让一名符合条件的报考者缺考， 也不让一名不符合条件的报考者参考” 。在此基础上，按照“每一职位开考的最低人数为8 人”的要求，对资格审查合格者统一组织考试，通过公共知识和专业知识考试，依次取合 计成绩的前5名进入面试；通过面试，依次取笔试和面试合计成绩的前4名进入领导能力测 试；通过领导能力测试，依次取笔试、面试和领导能力测试折算成绩的前3名进入体检，体 检合格后确定为组织考察对象。 4、抓住测试这个关键环节，科学设定测试要素。此次“公选”采取委托四川领导人才 考试与测评中心运作的方式，确保了笔试、面试和领导能力测试3个环节6个步骤的科学性 和严谨性。笔试中，公共知识测试按照中组部颁发的党政领导干部公开选拔考试大纲 命题，专业知识测试则按照专业管理知识、专业基础知识和专业政策法规知识的适当比例 命题。结构化面试包括个性特征、一般能力和领导能力3个方面的内容，具体测评要素又分 为仪表仪态、自我认知、逻辑思维能力、语言表达能力、政策理论水平、计划组织能力、 开拓创新能力、临场应变能力8个小项。无领导小组讨论的测评内容包括言语和非言语两个 方面，具体测评要素又分为发言主动性、口头表达能力、辩论说服力、观点的正确性、表 情及身体语言、组织领导能力、开拓创新能力、民主作风、仪表仪态、反应灵活性10个小 项。领导能力测试采取现场办公模拟的方式进行，应试人员在听取“公选”职位单位的情 况介绍后作演讲答辩。具体测评要素包括个性特征、调研能力、对职位的认识、开拓创新 能力、沟通表达能力和临场应变能力6个方面的内容。 5、抓住考察这个重要环节，注重改进考察方法。在考察中，切实改进考察方法，确保 准确了解应试者的德、能、勤、绩、廉、体等方面的情况。一是将民主测评、近3年年度考 核、近两年突出实绩量3个指标量化硬化。民主测评从主管部门和上级领导、同级部门和同 事、下级部门和下属3个方面综合测评考察对象；了解近3年年度考核的情况，了解考察对 象3年来的工作情况和操行情况；调查了解近两年的突出实绩，用准确的数字和翔实的事实 说话。二是实行每一职位的考察对象均由同一考察组负责考察的办法，6个考察组分别逐一 走访考察对象所在地的组织人事、纪检监察、计生、公安、反贪等部门，重点了解考察对 象的遵章守纪情况，以使考察结论在科学比较和周密考虑的基础上形成。三是进一步扩大 民主，体现群众公认。组织县一中校长职位的3名考察对象开展竞职演讲，县委常委、人大、 政协主要领导，政府分管领导，离休和县处级以上退休干部代表，县纪委、监察、发展计 划、人事、教育等有关部门的领导干部代表，以及全县教育系统的代表35人，进行现场民 主评议和测评，为县委作出任用决定提供了重要依据。 军转干考试 3 6、抓住任用这个决定性环节，成熟酝酿最佳人选。考察工作结束后，考察组向县委组 织部部务会详细汇报考察对象的个别情况和综合比较意见。县委组织部部务会又将考察组 的工作情况和拟用人选建议提请县委“公选”领导小组研究通过。县委召开书记办公会认 真进行讨论、酝酿。县委常委会分两批进行讨论，作出任用决定，并在本县及县外人选所 在地的新闻媒体进行了为期7天的公示。 水富县的“公选” ，取得了3个方面的收获：一是选出了所需要的干部。选拔一批适应 水富县改革发展需要、能够担当重任和德才兼备的领导干部，参与到建设“美好新水富” 的时代潮流中来，是这次“公选”工作的初衷。事实证明，通过层层选拔到岗上任的6名科 级领导干部，不仅具备了“公选”方案规定的条件和要求，而且在更多方面都有专长；不 仅是思想解放的干部，而且是讲求实干的干部；不论是“引进来”的干部，还是县内储备 的干部，都是建设水富发展水富所需要的干部。同时，还发现和储备了一大批优秀的后备 人才。二是教育和激励了一批干部。首次面向县内外、省内外“公选”干部作为一个全新 课题，本身就是一门学问。对于直接参与“公选”竞争的报考者来说，是一次检验自我、 接受考验的过程；没有置身其中但受激烈竞争氛围的影响，对于其他干部而言，其教育、 激励意义尤其重要而深远。 “能者上、平者让、庸者下”的干部评判标准在竞争中体现得最 为明显。这种“定位不定人” 、拿出职位来选人的办法，给现有干部队伍注入了兴奋剂，大 家以“公选镜子”对照检查自己，感受到了一种从未有过的压力，从而切实增强了紧迫感 和责任意识，促进了全县上下尽职尽责、迎头赶上的良好氛围的加快形成。三是提升了水 富县形象，扩大了开放程度。水富县这次对内对外“公选”科级领导干部，从某种意义上 说远远超过了事件本身而有着更加丰富的内涵，产生了极其深远的影响。通过“公选” ，既 选拔了干部，教育了干部，同时也进一步扩大了水富县的开放程度，让县内外更多的人了 解了水富，更加关注水富，大大提升了水富的知名度，树立了水富文明开放的良好形象。 中国公开选拔领导干部工作 步入正轨 据不完全统计，1995年以来全国31个省（区、市）都开展了公开选拔领导干部工作， 选拔地厅级领导干部700多人、县处级领导干部7000多人、科级干部数万人。 公开选拔领导干部工作，是干部选拔任用制度的一项重大改革，经过10多年的探索实 践，已取得了显著成效。 拓宽了选人用人的视野。公开选拔面向全社会，不拘一格选人才，敞开了进贤之 路，使更多的优秀人才进入组织部门的视野，解决了实际上存在的用人视野不够宽、难以 发现优秀人才的困扰。 4 选拔了大批优秀人才。公开选拔借鉴了现代科学的考试方法和人才测评技术，对 干部的能力素质进行定量评价、分析，再加上严格的考察，提高了选人用人的准确性。同 时还做到了好中选优，使大批优秀人才走上了各级领导岗位。据一些省市调查，公开选拔 上来的领导干部整体素质比较高，对党充满感激之情，工作中表现出很强的开拓进取精神 和责任心，能够较好地履行职责。 防止和克服了选人用人上的不正之风。公开选拔领导干部扩大了民主，提高了群 众参与的程度，增强了干部工作的透明