公司目标绩效工资实施

公 司 目 标 绩 效 工 资 实 施 细 则 根据公司董事会精神，结合公司经营发展实际，为调动员工的工作积极性， 增强员工的创新能力和敬业精神，特制定本实施细则，请遵照执行。 一、总则 第一条 目标绩效工资制度适用于公司的定员员工。定员时按精简、高效 原则实行定岗定员。 第二条 员工工资在公司年初预算收入时进入成本工资。成本工资总额由 基本工资和绩效工资组成。公司绩效工资必须控制在公司目标经营收入的盈亏 平衡点上。 第三条 为了使公司员工都能为公司的经营效益负责任，公司目标绩效工 资必须与公司的工作绩效、生产绩效和经营收入、利润绩效等挂钩，实行目标 绩效考核。当公司当月工作、生产和经营收入绩效等达到或高于目标绩效时， 方可全额发放当月应得工资；当未达成当月实际绩效目标时，应按工资实施细 则规定减发工资。 第四条 为了维持公司的生产和销售的平衡，目标绩效工资必须向销售倾 斜，加大市场融入力度，实现市场化生产。 第五条 公司目标绩效工资制度的核定办法：生产工人以计件提成、营销 人员以销售收入提成、行管和后勤人员以综合绩效；公司全员都要实行把公司 利润目标纳入绩效考核的办法来确定个人的工资额度。 第六条 本绩效工资方案坚持以巩固激励型的新型工资体系;提高企业效益 和增加员工收入,实现公司工资体系合理化,达到企业和员工双盈的目的。 第七条 工资在月财务扎账后十五日内发放。特殊情况需推迟的须提前报 请公司总经理批准。 第二章 行管后勤工资组成及考核方法 第八条、公司行管后勤人员范围： 指总经办、财务中心、营销中心、生产中心、审计监察部、行政人事部、 财务部、品质部、生产部（不含计件工资制员工） 、基地部、供应物流部、仓 2 管部、机修部、市场部与销售部（不含各区域人员）编制内的干部员工。 第九条、公司行政后勤人员工资构成： （一）工资总额=基本工资+绩效工资+ 补贴。 其中基本工资=底薪+岗位工资；补贴= 通讯补贴 +职称补贴。 （三）公司行管和后勤人员岗位（职务）和目标绩效工资组成表： 基本工资 绩效工资 （销售收入 考核） 岗位名称 底薪 岗位工资(月 工作目标考核) 保密工资 全勤 工资总 额合计 特殊岗 位约定 工资 总经理 6100 1500 800 800 500 9700 初级 3700 1200 500 500 300 5200 中级 4200 1200 500 500 300 6700 高级 4700 1200 500 500 300 7200 总监 特级 5600 1200 500 500 300 8100 初级 2100 800 400 300 200 3800 中级 2700 800 400 300 200 4400 高级 3400 800 400 300 200 5000 部门经 理 特级 3800 800 400 300 200 5500 文秘、 初级 1300 300 200 100 100 2000 3 中级 1500 300 200 100 100 2200 高级 1700 300 200 100 100 2400 行管、 后勤人 员 特级 2000 300 200 100 100 2700 初级 1700 500 300 200 100 2700 中级 2000 500 300 200 100 3000 高级 2200 500 300 200 100 3300 特殊岗 位 特级 2500 500 300 200 100 3600 说明:正副董事长包干月工资为 5000 元,不受绩效考核。公司财务部生产会计、营销会计、出纳和 质检、研发员工、生产部机修工、驾驶员，跟进工作分配可享受公司特殊岗位待遇。 （四）公司行管后勤人员考核办法： 1.岗位工资考核： （1）岗位工资 100%作为月工作目标考核 ,扣款根据提报的工作计划进行分 配和考核。 （2）工作目标考核被扣款一律不补发。 2.绩效工资考核： （1）绩效工资的 100%作为月销售收入目标考核，每月收入完成比例取高 值计发工资( 月度收入可季度年度平衡计算)。如季度或年底完成全年确保收入 目标，被扣收入绩效工资全额返还（收入的界定以公司销售实际回款为准） 。 （2）超额完成年收入目标，以中心或下属部门单独提报奖励方案，公司审 核签批后执行。 第三章 营销中心工资组成及考核方法 第十条、公司公司营销中心人员范围： 指营销中心下属销售部及各销售区域大区经理（不含区域销售人员） 第十一条、工资构成： （一）工资总额=基本工资+绩效工资+ 补贴。 （二）其中基本工资=底薪+岗位工资；补贴=通讯补贴+岗位补贴 公司营销中心目标绩效工资组成表： 4 基本工资 岗位名称 底薪 岗位工 资 保密工资 全勤 绩效工 资 工资总额 合计 初级 2000 500 300 200 800 3800 中级 2400 500 300 200 800 4200 经理（即：营销 中心部门经理、 大区经理） 高级 2800 500 300 200 800 4600 初级 1600 200 200 500 2500 中级 2000 200 200 500 2900主任（即：区域 经理） 高级 2400 200 200 500 3300 初级 1400 100 100 300 1900 中级 1800 100 100 300 2300主管 高级 2200 100 100 300 2700 初级 1000 100 100 200 1400 中级 1200 100 100 200 1600 业务代表销售 助理 高级 1400 100 100 200 1800 （四）公司营销中心人员考核办法： 1.岗位工资考核： （1）岗位工资 100%作为月工作目标考核 ,扣款根据提报的工作计划进行分 配和考核。 （2）工作目标考核被扣款一律不补发。 2.绩效工资考核： （1）绩效工资的 100%作为月销售收入目标考核，每月收入完成比例取高 值计发工资( 月度收入可季度年度平衡计算)。如季度或年底完成全年确保收入 目标，被扣收入绩效工资全额返还（收入的界定以公司销售实际回款为准） 。 （2）超额完成年收入目标，以中心或部门单独提报奖励方案，公司审核签 批后执行。 5 第四章、公司特殊补贴的确定办法 第十二条、享受补贴人员范围： 总经办、财务中心、营销中心、生产中心、行政人事部、财务部、研发部、 质检部、生产部（不含计件工资制员工） 、基地部、物流部、供应物流部、销 售部（各区域人员）编制内的干部员工。 第十三条、补贴标准构成： （一）补贴=职称补贴+通讯补贴+ 交通补贴 +工龄补贴 （二）职称补贴（被公司书面聘用的含有职称证）分高级、中级、初级， 实行级差补助。即：高级每人每月补助 600 元，中级补助 300 元，初级补助 100 元。 （三）通讯费、交通费按员工在公司担负的职务和工种不同实行定额补贴: 岗位 通讯补贴 交通补贴 正副董事长 500 500 总经理 300 200 总监（营销中心、财务中心、生产中心） 200 100 部门经理（营销中心、财务中心、生产中 心） 100 100 文秘、行管、后勤人员、驾驶员 50 50 大区经理（销售） 200 200 区域经理（销售） 100 100 业务主管代表/市场部专员/销售助理、内勤 100 50 1.通讯补贴：通讯补贴是销售系统人员每月在标准范围内对应其职务等级进 行报销。 2.交通补贴：交通补贴是对销售系统人员的一种业务补贴，每月需提供足额 交通票据进行报销。 3.通讯补贴、交通补贴、租房补贴、区域补贴，随员工的岗位级别变动而变 动，一旦岗位异动，从次月开始按新岗位新标准核算。 4. 离职人员的补助处理：通讯补贴、交通补贴、补贴在离职当月出勤未满 20 天的不予发放。 （四）工龄补贴:在公司上班满一年所有员工给予每月 50 元工龄补助，在月 工资发放体现。 第十四条、绩效工资的范围划分和标准设定办法： （一）公司所有行管和后勤保障人员(含营销中心的所有内勤人员)一律实行 6 综合绩效考核，考核的项目内容设定为月工作目标、月和年收入目标、二大项 （公司除直接从事销售和直接从事产品生产的一线人员外的一切干部员工均属 此范围） 。 （二）公司所有一线销售人员均按实现销售收入进行绩效考核。 （三）公司所有从事产品生产的一线人员均按生产产品量（或计时）进行 绩效考核。 第五章、绩效工资的细则 第十五条 公司行管和后勤人员综合绩效考核 （一） 公司行管和后勤人员岗位（职务）和目标绩效工资组成表： （二）岗位工资的考核细则： 所有享受岗位工资的干部员工均用岗位工资总额中的 100%与当月工作目 标的完成情况进行挂钩。 1、月工作目标的制定程序。 （1）公司总经理和各中心总监于每月初制定公司级和公司部门级的月工 作目标，经总经理办公会审批后，交行政人事部执行统计、监督工作。 （2）公司各部门级下属干部员工的月工作目标由各部门制定，经公司对 口领导批准后交公司行政人事部执行统计、监督工作。 2、月工作目标制定的要求。 （1）公司各中心总监级管理干部的工作目标制定由被考核人自行草拟，于每月 25 日前提交公司行政人事部负责汇总，分别呈送公司董事长与总经理，由总经理 办公会进行审定，总经理签发考核，其余部门级干部的工作目标由公司行政人事部 审定，总经理签发执行(最终印发日期不得超过每月的 28 日)。 （2）月工作目标的量化办法。一律逐条按金额量化考核，在制定目标时， 对每个人的考核金额总额可以超过岗位（职务）工资总额的 100%，但考核未 完成目标，扣发工资总额不得超过 100%。 （3）公司月工作目标的过程管理。由公司行政人事部和各部门共同执行 过程管理，在每月 5 日前统一由行政人事部将考核结果上报公司总经理审核， 总经理审批后，报财务部核发工资。 （4）月工作目标被考核扣发的工资，一律不予以补发。 7 （三）企业目标效益工资考核细则 企业目标效益工资指公司收入。在企业目标效益工资中，用 100%的比例 工资作为月和年收入目标的考核。 公司收入目标与员工目标效益工资中 100%的挂钩考核办法为：公司将年 确保收入目标总额量化到每月，公司确保收入目标按累进完成值计算（不得将 营业外收入列入计算） 。当月收入值达到或超过公司累进目标值的额度时，收 入目标绩效工资全额发放；当收入目标值累计低于公司收入当月累进目标值时， 则按比例发放收入目标绩效工资，计算方式为：将员工目标效益工资中的 100%进 行换算，再按公司确保收入目标当期累计所差百分比同比例扣发工资。当季度、 半年度、年度全面完成或超额完成了公司年度确保收入目标后，月中所扣发的 这部份工资全额补发，公司未完成当年度确保收入目标的，扣发的这部份工资 一律不予补发。 第十六条 公司销售人员绩效工资考核 （一）销售收入考核细则： 销售人员实现的销售收入按以下办法进行考核: 1、销售人员(区域经理、主管、业务代表)按当月销售的实际收入计算。其 中未完成确保销售收入目标的按实际收入的 2%计算；超过确保销售收入目标 时，超过确保目标数 1-20%以内按 2.5%；超过确保目标 21-40%以内的部分 按 3%计算；超过确保销售收入目标 40%以上的部分按实际收入的 3.5%计算 进行提成。 2、营销中心(大区经理)经理在执行公司行管人员综合绩效考核的基础上， 再按本中心销售收入绩效提成，提成比例按当月累进销售的实际收入总额计算， 其中未完成确保销售收入目标的按 0.5%；超过确保销售收入目标时，确保目 标数按 1%；超过确保目标 1-30%的按 2%计算；超过确保销售收入目标 30% 以上的按实际收入的 2.5%计算。 3、公司营销总监在执行公司行管人员综合绩效考核的基础上，再按公司 总销售收入绩效提成，提成比例按当月累进销售的实际收入计算，其中未完成 确保销售收入目标的不提成；超过确保销售收入目标时确保目标数按 0.5%； 超过确保目标 1-30%以内的按 1%计算；超过确保销售收入目标 50%以上的按 实际收入的 2.5%计算。 （二）销售内勤人员：指各营销中心的内勤按照所在销售中心的确保收入 目标累进数计算。凡完成确保目标的均按销售额的 0.2%对各后勤人员进行奖 励，未完成确保收入目标时一律不计奖。 8 （四）销售主管和销售代表的绩效分配采取系数考核方式:主管提取比例为 渠道团队的绩效系数为 1.2/人, 业务代表为 0.8/人。 （五）各营销中心考核,一律以实际收入为准,采取以确保目标进行逐月累进 计算的方式进行核算。 第十七条 公司生产人员绩效工资考核细则（注：2014 年 1-3 月份按原计 时考核方案执行，4-12 月按定额绩效工资考核） (一) 生产部员工定额绩效工资考核细则： 坚持以销定产,多劳多得的原则, 一律实行计件工资的办法，计件工资的计算 方法和标准，以附件（生产部员工计件工资方案）为准。当月员工按生产要求 出满勤达不到确保工资标准时按确保工资标准发放；超出时按计件定额工资发 放