如何正确进行领导能力提升

如何正确进行领导能力提升 赵成筠:实战派人力资源管理专家。曾任 上海金融学院 工商管理副教授 企业人力资源管理和绩效考核培训专家 卓越领导力 团队建设与领导力 随着企业发展的不断深化，各管理层面的形势发生了显着变化。管理对象增多，管理 层次提升，管理范围扩展，管理责任加重。如何适应新的管理形势需要，确保企业稳定发 展，对各级领导班子特别是对站段领导班子驾驭大局能力提出了新的要求，那么企业领导 如何正确进行领导能力提升呢？ 管理能力并不等同于领导能力。领导能力包涵了管理能力。管理是一种过程，是通过 对各种组织的资源进行计划、组织、领导和控制，以达到效果与效率来实现组织目标的整 个过程。而领导是运用组织与个人的影响力来激励员工，调动员工的工作积极性以实现组 织目标。所以，管理与领导是有所区别的。所以在进行领导能力提升时要区分这两个概念， 一、在管理中如何进行领导能力提升呢？ 通过选择领导风格进行领导能力提升。 领导风格主要看当领导者是任务导向还是员工导向。把领导风格按任务导向与员工导 向分为四类；一类是高度关注任务，也高度关注员工。二类是高度关注任务，关注员工少。 三类是关注任务少，而高度关注员工。四类是关注任务少，也关注员工少。在不同领导风 格下，员工们的生产率受领导风格的影响。由于企业组织千差万别，文化环境也是各不相 同，这就要求领导者在不同的环境中选择领导风格来提升个人领导能力。有三种领导行为； 独裁型领导行为、家长型领导行为、员工参与型领导行为。独裁型领导是自上而下的信息 与影响流动。家长型的领导是相互作用的信息与影响流动。员工参与型领导也是相互作用 的信息与影响流动。在员工受教育程度低或者员工比较喜欢命令的方式工作的组织环境中 用独裁型的领导风格比较好些。在员工受过普通教育或者员工创新思维比较低时，在这样 的组织环境中用家长型的领导风格比较好些。在员工受过高等教育或者员工的自由意识和 创新意识比较高时，在这样的环境中用员工参与型的领导风格比较好些。微软、IBM 等国 际型企业为什么给予员工高自由度，就是因为员工受过高等教育，而且创新意识与创新能 力比较高，所以才给予他们高度自由，采取放任式管理，因为创新意识是在自由与不受约 束的环境中悟出来的。在很严格的管理环境与封闭式的土壤中是产生不了创新思维的。因 此，领导者要在不同的组织文化范围中运用不同的领导风格来进行个人领导能力提升。 通过开发个人不同的管理能力来进行领导能力提升。 开发领导能力必须开发管理技能，电脑操作、外国语言、沟通、演讲、谈判、写作等 等都是可以开发的管理技能。这些管理技能可以在平素时间内练习或者通过专业培训获得。 还要开发认识能力与认识理解能力，这样可认领导者对问题的认识从肤浅到深刻、从短期 到长期、从现在到未来。领导能力提升最后还要开发解决问题的新方法、新思维、新理念。 在管理过程中持继变革。 通过文化与价值观的植入来进行领导能力提升。 如果要讲文化，那么就要知道什么是文化，文化用什么来衡量。简单地讲，文化就是 “思维的软件” 。包括知识、信念、艺术、道德、习俗，还有人们的能力与习惯。文化是由 一些文化维度构成，高权力距离与低权力距离、不确定性规避强与弱、集体主义与个人主 义、刚毅性与柔弱性、特殊性与扩散性、普遍性与具体性、中性与情感、成就与归因、时 间取向、环境的控制与适应。通过区别文化与价值观，在管理中注入新的价值观或选择新 的文化维度，来进行领导能力提升。 二、领导能力提升的主要技术 （一） 、领导能力提升-“领导者”的标准 一般认为，一名成功的管理者必须完全具备“领导者”的十大标准： 1.营造氛围。要以自己的企业为荣，满腔热忱地对待自己的工作，并以自己的热情带 动员工，引导他们各施其才。要善于引发内部竞争机制，激发员工的活力。一个热忱的人 会很快乐地工作，他能辐射出一种健康的心态，散布到周围的人身上，使他们也变成更有 效率的工作者。 2.预见未来。对企业的发展与市场的前景必须具有一定的预见性，切实把握未来的发 展方向。要想在战略上占据优势，就必须对竞争环境具有深刻的洞察力。 3.注重实践。工作必须雷厉风行，想好的事要立即付诸实践。不要过分地思前顾后， 否则往往得不偿失。没有实际的行动，就不会有杰出的成就。行动就是黄金。 4.追求卓越。对每一件事都要精益求精，力争做到百分之百好。要不断地完善自己， 不断地发展企业，不断地更新观念，不断地提升部属。对“不是最好”的计划，甚至不要 去读它。总之，要追求卓越。 5.信守诺言。作为一个决策者，绝不能对任何人承诺你办不到的事情。同时，要言行 一致，对自己所采取的每一个行动、所作出的每一个决定都负责到底。要以自己的实践带 动下属，培养他们的责任感。将下属必须达到的目标清楚地告诉他们，同时引导他们客观 评估自己的表现。 6.调控员工。对新员工，要耐心地教给他们如何思考、如何工作的方法。在管制员工 方面，最初比较强硬，继而稍微放松。初期的强硬控制可表现你的控制力，继而的稍微放 松会使部属感激你。对员工应不分亲疏远近，以免挫伤其自尊心。 7.鼓励批评。能接受批评，听取不同意见。大错往往由小错累积而成，千万马虎不得。 要鼓励员工直言，鼓励他们对组织内部的不当做法直言不讳。如果员工在工作中出现了错 误或过失，就要向本人明确指出。对所发生的任何问题，都应及时进行检讨、研究，并切 实加以解决。 8.避免独裁。不能把个人的利益摆在组织的利益之上，这一点尤为关键。对很多大企 业来说，独裁往往是其致命弱点。 9.分享荣誉。不炫耀自己，不贪功归己。要和你的同事分享荣誉，这是十分明智的做 法。如果过分炫耀自己，其结果往往事与愿违。要心甘情愿地做那些所得报酬不多的事情， 要晋升下属而非自己。 10.加强沟通。要善于与下属沟通，因为不沟通往往会造成谣言和误解。 （二） 、领导能力提升-“领头羊”的角色 只要管理方式正确、工作氛围良好，员工就会全力以赴地工作。优秀的企业需要优秀 的管理者，优秀的管理者是成功企业发展的基础。选择什么样的人进入企业管理队伍，充 分体现了一个企业的特点。要在企业组织内部培养和灌输一种清晰的目标，创造一种激动 人心的工作氛围。 企业管理者必须与员工打成一片，决不能搞个人崇拜。这是因为，许多员工对企业组 织内一手遮天的管理者非常反感。 爱立信公司对管理者是这样定义的：管理者=业务经营者+运营管理者+能力开发者。爱 立信强调，管理者应当在人力资源管理中发挥中坚作用。管理者首先必须关注并倾情于业 务工作，必须投入从计划、执行、回顾到改进的管理循环之中，必须不断开发下属及本人 的能力。同时，管理者也必须着力培育和塑造良好的团队气氛，以提高组织的有效性。为 防止公司由于各部原因出现管理断层和管理层缺位，爱立信非常重视管理规划工作。他们 通过员工能力评估系统选拔出管理者的候选队伍，并有组织地进行培训与开发，对确认合 格的人员大胆加以任命，使其在管理工作中得到足够的锻炼与培养。 在更多的时候，领导的作用还在于启发下属。在松下公司，把事情交给部属处理是一 条重要的用人原则。在通常情况下，为了避免因考虑不周或技巧不够而造成一些缺憾，上 司往往习惯于指示部属应该如何做。但松下公司的领导者认为，如果指示太过详尽，就可 能使部属养成不动脑筋的依赖心理。一个命令一个动作地机械工作，不但谈不上提升效率， 更谈不上培养人才。在训练人才方面，最重要的是引导被训练者反复思考、亲自制定计划 策略并付诸实行。只有独立自主，才能独当一面。对领导者而言，最重要的工作就是启发 部属的自主能力，使每一个人都能独立作业，而不是成为惟命是从的傀儡。 毫无疑问，埋头苦干是一种良好的品质。但作为管理者，领导能力提升仅仅如此还远 远不够。成功的管理者应当是一个“领头羊”的角色，他们的价值就是把一群人带动起来。 （三） 、领导能力提升-人格的魅力 泰国曼谷东方饭店曾先后四次被美国国际投资者杂志评为“世界最佳饭店” 。饭店 管理的巨大成功与总经理库特瓦赫特法伊特尔是密不可分的。 库特先生像管理一个大家庭那样来经营东方饭店，其管理饭店的秘诀就是“大家办饭 店” 。库特先生除了有一套行之有效的管理措施之外，他的人格魅力也使他在管理这个世界 著名饭店时得心应手。他虽然当了数十年的总经理，是主宰饭店一切的最高负责人，但却 从不摆架子，对一般员工也是和蔼可亲。哪个员工有了困难或疑问，都可以直接找他面谈。 他在泰国很有声望，曾被泰国秘书联合会数度评为“本年度最佳经理” 。为了联络员工的感 情，使大家为饭店效力，库特先生经常为员工及其家属举办各种活动，如生日舞会、运动 会、佛教仪式等等。这些活动无形中缩小了部门之间、上下级之间的距离，对于提高员工 的积极性、融洽相互之间的关系、改进饭店的工作起到了推动作用。在东方饭店，从看门 人到出纳员，全体员工都有一个办好饭店的荣誉感。员工们除了有较丰厚的工资外，还享 有许多福利待遇，如免费就餐、年终“红包” 、紧急贷款、医疗费用、年终休假、职业保险 等。这些对于员工来说无疑是一种促使他们积极为饭店效力的极其重要的措施。 身教重于言教。日本本田技研工业总公司的创始人本田宗一郎每当遇到棘手的事情时， 总是自己率先去干。因此，公司里的年轻人非常佩服他的这种身先士卒的垂范作风。1950 年的一天，为了谈一宗出口生意，本田宗一郎和同事藤泽武夫在滨松一家日本餐馆里招待 一位外国商人。外国商人上厕所时，不小心弄掉了假牙。本田宗一郎二话没说，就跑到厕 所，脱光衣服，跳下粪池，用木棒小心翼翼地慢慢打捞，终于找到了假牙。然后，他又反 复冲洗干净，并作了严格的消毒处理。回到宴席上，本田宗一郎自己先试了试，高兴得手 舞足蹈。这件事让那位外国人很受感动，生意自然获得了圆满的成功。藤泽武夫目睹了这 一切，感慨不已，认为自己可以一辈子和本田宗一郎合作下去。 榜样可以起到明显的激励作用，从而推动各项工作的开展。什么是榜样激励的核心问 题呢？就是企业的管理者要以身作则。事实证明，企业管理者的一举一动往往影响着员工 的积极性，会给员工留下深刻的印象。在不少企业里，都开展评先进、树典型活动，为员 工树立了榜样，使企业形成了一种积极向上的文化氛围。 关于人格魅力，以下几点领导能力提升方法也往往被大多数经理人认为是至关重要的： 做遵守制度的典范是身教的重要内容。作为一个领导者，决不能凌驾于制度之上。如 果领导者能自觉地遵守制度，员工就不会轻易地违反制度。如果领导者自己不遵守制度， 下级就会步步效法。 口是心非是管理的大忌。作为领导者，言行一致、直言不讳更能得到员工的尊敬与信 赖。很多时候，言行不一会严重影响你的管理成效。如果一个人犯了错误，你却拐弯抹角 地说些不着边际的话，甚至毫无原则地表扬他，就会使犯错误的人摸不着头脑。言行不一 的人在任何场合都会受到鄙视，这个道理是不言而喻的。 优秀的领导应该尽量赞赏下属的才干与成就，要尽可能地把荣誉让给下级，把自己摆 在后面，这样下级就会为你尽心竭力。如果自己的虚荣心太强，处处压抑下级，就必然引 起下级的普遍反感。 一个人只要工作就不可能不犯错误，关键在于能否承认错误和改正错误。领导者勇于 承认错误，知错就改，那他就是非常了不起的人。领导能力提升的事实上，敢于承认错误、 改正错误的人一定会受到人们的尊敬。 （四） 、领导能力提升-信任的威力 信任可以产生一种力量，这个道理谁都知道。然而，在许多企业里，信任危机已经是 一个非常普遍的问题。因此，反复强调信任的作用对人的管理大有裨益。作为一个经营者， 应该大胆地相信信任所产生的巨大威力。在一个企业里，如果员工时时受到怀疑、处处受 到监视，那么，他们是根本不可能为公司尽心竭力的。 道格拉斯麦格雷戈曾经说过：“一旦知道对方不会精心地或偶然地、有意识地或无 意识地不公正利用我，我就可以完全放心地将我的处境、我的地位与我的尊严置于这个小 组中，我就可以把我的关系、我的工作、我的职业、我的生活置于对方的手中。这就是良 性循环的开始。 ” 在经营失败的案例中，我们经常发现，有的领导者直接下命令给基层。事实证明，这 种做法会严重挫伤基层单位领导人的积极性。研究人力资源管理的专家指出，假如你有什 么事，要通过各级负责人，而不能越权布置工作。如果你叫某人负责某项工作，千万不要 在与他商量之前就作出决定，或直接对他的下属下命令。如果你必须否定他的意见，你也 要首先征求他的意见。不然，你就会使他有职无权，把本应属于他分内的工作完全落在自 己肩上了。不要花太多的时间帮助下面的部门负责人办事，你这样做并不是在帮助他，反 而会妨害和干预他们的工作。因此，不干涉下属的工作，让下属自己做，这是最好的方法。 越权布置工作往往会使部门负责人缺乏威信，最容易出现的可怕结果就是怠工，整个企业 也会逐步涣散起来。 实质上，把信任具体化