人事助理工作反思及工作思路[1]

公司人力资源现状与分析 现将我公司现有人力资源现状调查报告并分析如下： 1、人力资源总量与结构： 公司现有人员总量和学历、年龄结构见下表 本科及本科以上 大专 高中/中专 初中 初中以下文化 总数 7 38 88 207 11 职员 7 36 56 25 0 员工 0 2 32 182 11 16-25 岁 26-30 岁 31-35 岁 36-40 岁 41-45 岁 46-50 岁 51-55 岁 总数 114 89 60 42 25 11 3 职员 52 34 19 4 2 1 1 员工 62 55 41 38 23 30 2 分析从年龄结构和分析，公司年龄结构趋于合理，以中青年为主的员工占了公司员 工的一半以上，充分体现了一个年轻的成长型公司对员工的基本要求；从公司的学历 层次上分析，公司高中以上文化程度人员所占比例相对比较底，为满足公司发展的基 本需求，同时需加强对员工的培训力度，随着公司的不断发展在维持现有人员数量的 同时要吸收更多的年轻型、知识型员工。通过吸收更多的年轻知识型员工对低学历及 年纪偏大的员工人员比例进一步压缩，从而达到调整人员结构的目的。在公司人员不 断下降的情况下，营销人员和技术骨干人员没有大的变化，充分体现了公司以市场为 导向，同时有体现了市场竞争的激烈程度。 下一步人力资源的工作重点是如何在现有人员的基础上,留住市场营销人员及技术 骨干？一、增强人才储备，可适当招聘愿投身家具行业的高学历、高素质的人员做为 生产储备干部，在生产部门了解产品相关知识后，在可往生产管理方面发展的同时、 亦可往其他部门发展。二、可适时“岗位轮换” ，在生产淡季可将普工与技术工种互换， 由技工手把手帮、带、扶。其目的有二，一是技工再生产旺季后可获得调整、休息， 二是可让普工掌握技术，不让技术掌握在少数技术工人手中，有利于生产的稳定。 2、人力资源变动： 对比 2007 年 7 月、8 月、9 月入职、离职情况 2007 年 7 月 2007 年 8 月 2007 年 9 月 职员 员工 职员 员工 职员 员工 入职总数 9 18 2 18 5 16 离职总数 6 25 0 21 10 7 绝对差额 3 -7 2 -3 -5 9 绝对总差额 -4 -1 4 其中不含未做满一月自离人员 31 人次，在此自离人员中，绝大部分为木工车间人员， 究其原因主要为木工车间人事变动较大.木工工序为生产车间第一工序,其生产进度决定 了整个生产流程的进度,在技工异动频繁,新技工不熟悉本工厂生产流程,而自身劳动强 度又大的前提下,许多工人无法适应该部门工作,从而导致自离现象经常发生.为减少此 类现象,木工车间(其他车间也应注意)保持技术骨干人员的稳定性,同时建议调整该工序 普工新入职第一个月的工资薪酬,引用一套与其劳动强度相符,具有竞争力的薪资制度. 对比离职人员服务年限 2002 年入职 2003 年入职 2004 年入职 2005 年入职 2006 年入职 2007 年入职 离职人数 0 0 2 7 17 43 分析通过对员工变动的分析，可以发现目前公司人员流动性很大，且人员流失的比 例大于入职比例，这说明公司的凝聚力及向心力有待提高。从离职人员的服务年限对 比，我们不难发现，服务年限越长的员工，稳定性越高，服务年限越短，人员流失的 比例就越大。且在生产旺季里，在人员需求量大且生产任务中的的环境，如何留住服 务年限短及新入职的员工也是一个急待解决的问题。 其解决方法:一在生产旺季可鼓励老员工介绍亲朋好友来公司上班 ,原因是: 在进厂之前 对厂里的相关情况都已了解，二、员工平常更容易找到倾诉对象；二、组织一些员工 喜闻乐见的活动，活跃工厂气氛。三、完善现有的奖励及晋升制度，制定一套符合工 厂现有情况又具有竞争力的薪资体制。通过上述三项，从而达到感情稳心、报酬挽身、 事业留人的目的。 通过上述对比、分析结合现人力资源状况，综述公司现有人力资源情况： 一、现公司人力资源优势 1、通过五年的苦心经营，企业发展迅速，内部管理滞后的问题已被决策层领导关注。 2、现公司人力资源具备较大开发潜能的个人基础。有相当部分的职员及员工希望将自 己的能力充分发挥（不排除与个人收入相挂钩的想发） ，愿意接受挑战性的工作，以提 高工作质量和效率。 3、有效的人力资源占人力资源的比例有很大的提升空间。公司如果能不断的提供一个 良好的工作氛围，有针对的培训，更为合理的奖励机制，员工的有效资源可大幅提高。 二、现公司人力资源劣势 1、部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或者是不深入，认为人力资源管理是行 政部或是总经办的事，与自己无多大关系，导致人力资源管理工作不能形成体系。应 制定一套行之有效的人力资源规划，并确实按照人力资源规划实施。在实施过成中坚 持人力行政的流程。 2、人才储备难度大。生产淡季过早储备人才造成人力资源浪费，生产旺季临时招聘又 比较困难，影响企业发展；高、精、尖型的技术骨干人员缺乏。随着企业的发展，生 产任务的加重，具备适合企业发展所需的高、精、尖型的技术人才缺乏，技术岗位人 员素质偏低或紧缺。解决方法：一、对于普通工人，生产旺季鼓励通过多种渠道招聘 员工（人力职员中介介绍或鼓励员工介绍） ；二、对于技术骨干及管理人员，可引用 “储干”的概念，储备高素质的人才。三、加强岗位竞争性，引用前面所提的“轮岗 互换” ；四、完善薪酬福利制度及台阶提升机制。 3、人力资源利用率偏低。公司内部工作氛围较差，工人工作缺乏主动性及热情；工人 满意度低，出现推委、扯皮现象，主要原因我个人认为是：一、岗位职责划分不明确； 二、薪酬福利内部公平性及外部竞争性不强，岗位轮换、台阶提升机制不健全。改进 方法：一、明确岗位职责；二、完善薪酬福利制度及台阶提升机制。 4、办公场所地域不占优势。相对而言，公司所处位置目前来说还比较偏僻，对人才的 招聘及引入会造成一定的困难。 人事助理工作反思 做为公司的人事助理，我所主要负责的工作是：1、负责公司招聘渠道的建立和 维护。2、负责公司一般管理人、技术人员、一线员工的招聘及入职、离职、解聘手续 的办理。3、负责员工考勤统计，值加班统计、工卡更换及奖惩汇总。4、负责认识档 案的建立、更新与管理。5、负责员工的转正、晋级手续的申报和收档管理。6、负责 组织新入职员工的岗前培训。7、负责员工生日会等福利的策划实施。8 负责员工各类 保险的申请报帐。9、负责公司企业文化的宣传管理工作。10、负责上级交办临时任务 的完成。 现结合人力资源现状分析及人力资源现实将工作中的不足及需改进的地方总结归纳如 下，并作为以后工作中关注的重点。 一、人事的招聘、入职、离职 1、目前公司的招聘渠道还很单一，有很大的局限性。在生产淡季，招聘渠道的单一性 所造成的影响还不是很明显，一旦到了生产旺季，这种影响就非常明显。通过张贴招 工广告和人才市场招聘普工的收效甚微；鉴于家具厂劳动的强度及新入职员工与其他 行业员工薪酬的对比，家具厂的新入职人员流动性非常大。 “招工难” “留人难”就造 成了生产旺季的人员紧缺的现象非常明显。针对这种情况，可以采取的方式是：、 鼓励员工介绍亲友进厂，相比较而言介绍员工的稳定性较高；、可适当联络人力资 源中介公司，可解决临时的用人需求困难，但难从根本上解决问题；、在生产淡季 适时储备人才，可从根本上解决人员需求，但需要把握时间，太早，容易造成人力资 源浪费，过晚又起不到效果。这是以后招聘工作的重点。 2、在人事入职手续的办理上，存在一定程度的人情观。有一小部分人员在办理入职手 续的时候跳过了人事行政初试这一步，直接跳到了用人部门复试，而用人部门也存在 着一定的人情观，看着是某个领导或是熟人介绍，不论是否能满足工作要求都予以聘 用。这样就让一些不符合其岗位要求的人员依靠人际关系进入公司，造成了人力资源 的闲置。这将是以后人事岗位上所必须重视的工作重点，无论是谁，都需严格的遵守 公司的人事程序办理入职手续，人事行政必须杜绝人情观。 3、人员的离职及辞退。公司目前的离职、辞退手续是只要是用人部门提出申请，经其 部门负责人同意，领导审批到期后行政人事就给予办理离职手续而其真正的离职原因 行政人事部门很难掌握。同样，辞退也是一样，凭着用人部门的意见及领导签批后就 给予办理辞退手续，但辞退的真正原因是员工自身原因还是管理因素就无从知晓。因 此，建议，目前的辞退、及离职手续需更改，增加行政人事核实的过程，以便行政人 事了解员工真正离职的意图，从而改善管理方法，提高管理效率。 4、针对目前人员招聘难，人员流失大所需做的工作。 A、选人： 在招聘时，应如实地与求职者沟通，不盲目夸大和过早过高的承诺，实事 求是。应多给求职者展现自我的机会,不要以点定论,造成错失人才的机会. 招聘技术 专业核心人员，除考察专业技能外，还应考察其过去经历中的稳定性。 招聘时不追 求英才，只要能胜任其所担任工作的适才就行。 B、用人：完善激励机制和竞争机制。对于普工只要掌握了该项工作的生产技能，就 应适当的提高其工资。鉴于现公司大都属于计件工资，普工与技工工资悬殊。如开 料师傅与开料帮工，面油师傅与面油帮工，包装师傅与包装普工，只要在能满足现 有生产需求且又能符合该工序的生产要求，应该给予该普工适当鼓励（提高最底工 资或提高计件分成或是轮换等） ，以满足对技术工人的储备 C、留人：物质激励（提高工资、奖金） ，综合于我厂普工与其他行业的普工相比（尤 指新进员工） ，现有的薪资制度已不能与其他工厂有更佳的竞争力，建议公司能否形 成一套明确的，确实可行的新的薪资体制。 与此同时，还要维护普工尊严，把员工的每一件事都当成大事来办，举办一些员工喜 闻乐见的活动来丰富员工的生活，达到通过感情稳心，通过报酬挽身，通过事业留人 的目的。 二、人事档案的建立、更新与管理 现前的人事档案所反映的信息量太少，只能反映出：员工姓名，身份证号码及籍 贯以及工作岗位，而不能更详细的反映出员工的过去的工作经历，以及受到的学习及 培训经历以及员工的家庭成员情况。这样很难真正的掌握员工的全面信息，很难量才 使用，从而造成人力资源的浪费。在以后的人事档案的建立过程中，需尽可能的收集 入职员工的相关信息，从而可以更便捷的掌握人力资源现状，目前可借助或仿照 OA 系统重新建立人事档案并以此规划档案管理，同时还可以引入表格分析如增加管理人 员及员工学历分析、管理人员及员工年龄分析、管理人员及员工服务年限分析等等来 反应公司的最新情况，同时还可借助其他工具如数码相机，尝试将个人相片引入到人 事档案中，从而办公自动化、现代化的档案管理要求 三、员工转正、晋级手续的申报和收档管理。 现阶段员工转正、晋级手续办理工作处于非常被动的局面，通常都是用人部门将转 正、晋级表交至行政人事后，行政人事才办理手续。造成这样局面的原因有两点： 、人事档案的不规范性，无法掌握其试用期具体时间；、缺少与用人部门的沟通， 导致工作的被动局面。在以后的工作中，须在规范人事档案的同时，亦需在工作中引 入“服务走出一步”的概念，这样才能扭转工作被动的局面。 四、员工考勤的管理及规范 1、签卡：个别部门负责人对签卡程序把关不严，在未充分了解、核实签卡理由的情况 下签卡；原来是只要是部门负责人签字，我们就为其签卡，这样极易造成考勤上的漏 洞。在以后的工作中，行政人事必须坚持 、签卡理由必须合理、清楚，不能单纯 的以有事为理由，对于签卡理由不够充分的将拒绝授理；各部门负责人必须保证签 卡理由的充分性与准确性，对于发现于签卡理由不符的，一经发现将以内部联络单并 同罚款形式给予相应出发；、对于非特岗人员（司机、采购、财务）非特殊情况一 律不签上班卡。 2、脱岗、迟到：员工打卡后并未立即或晚进入工作岗位情况时有发生；脱岗、迟到： 物控及生产一线员工每天开早会，建议由各工序负责人监督本工序人员到岗情况，有 异常情况报至给行政部，并安排保安在厂区范围内监督。对于办公室人员，建议固定 每个楼层专人管理考勤和劳动纪律，由行政部及总经办不定期抽查。 3、请假：非特殊情况请假未及时知会行政部门，事后补假的情况屡见不鲜；未坚决履 行“先请后用”的原则，再以后的工作中，应避免发生类似的情况，非特殊原因、特 殊情况坚决不给予办理。 五、新入职员工的培训 目前新入职员工的培训只停留在表面程度上，只是简单的给员工培训下厂规、厂纪 的相关内容及一些产品的的基本常识与企业的一些简介。其实在以后的工作中，可以 将新入职员工的培训更引申一步：即在培训厂规、厂纪的同步进行同时，在生产淡季 可以协调生产部门安排一些技术工人对普工的技术培训，其目的有二：一、提高普工 技能；二、让更多的人掌握技术有益于工厂稳定，不存在因某一、两个技术工人的离 职而造成某个工序的生产不顺畅；在生产旺季可适当强调引入安全生产的相关知识及 注意事项，从而减少工伤事故的发生 以上仅是我作为行政人事助理的一些工作反思及以后的一些工作中的工作思路，或有 不当及偏激之处，还请领导指正。 行政发2007 号 关于规范人