人力资源助理面试题目

讨论 人力资源助理面试题目 复制链接 Tea 1699 主题 28 听众 11 万 积分 CEO 首席执行官 369er 威望 160 种子 1 粒 金币 72877 $ 贡献 12450 魅力 35959 收听 TA 发消息 电梯直达 楼主 发表于 2009-11-17 09:24 |只看 该作者 |倒序浏览 这是一个小的投射测验: g: F, u8 g3 w+ l 8 H: c* O. q i) A 你的上司给你打电话要你参加晚上的舞会； 然后你的前任女朋友请你吃饭，她有可能 成为你的客户；最后你的老婆给你打电话， 今天是你们的结婚纪念日，还是她的生日。 三个电话接完，手机就没有电了，失去任 何通讯器械，三个人都是在同一时间，同 一个饭店，你与他们之间不许说任何话语， 你会选择去哪个桌吃饭，只能选一个。 如果是你去面试这个职位，你会选择哪个 选项？为什么？! j5 T+ I s5 u s, w+ U1 _ 优秀的回答送金币。 参考答案回复后可见。6 D% 9 Z/ b) Q6 l) M P “ f% h; G1 : m 一位做人力资源顾问的朋友回答如下： 本帖隐藏的内容 这个问题没有标准答案，选哪个一个都没 有错。“ e7 6 W2 i: j5 |% r! 只是他们的生活重心不同，选上司那桌是 以工作为重心的人 选前女友的那个是以利 益为重心的人，选老婆的是以家庭为重心 的人。 你可以诚实的回答你上司的你的选择。! X; 0 ?3 o e 然后跟他说，我觉得重点不是在于我去了 哪一桌， 而是在于我作出决定后非常明确 我要的是什么，更不会因为没有去其他桌 而感到有丝毫遗憾。 一般，选上司那桌的适合做行政，选前女 友的适合做业务员，选老婆的适合做那种 没有风险的工作，例如文员之类的。 , u( b0 R) 6 a 3 I! |- i9 F2 8 P y, t4 E 本帖隐藏的内容 当然是去上司那里；想办法和前女友联系 上，再约时间见面；最重要就是结束一切 活动去陪老婆。 真正的考题？0 J2 a% P2 1 ?1 E J观念决定结果，意识 决定行为！ 管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作； 从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者 探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键 要素。招聘必须支撑企业战略和企业的人力资源规划，建立招 聘体系运作流程，选定招聘渠道。卓越管理者在招聘中角色定 位，明确在招聘中需要承担的责任和使命，及主要工作任务及 要求 2 R$ S/ x, H) P5 k. l5 b 第二要素，用人标准明晰系统提升招聘质量的 基石 从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用； 帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准 确识别人才奠定基础。人才选聘的真正标准依据胜任素质，构 建企业胜任素质模型用于招聘甄选，二是岗位评价要素及用人 标准的确定，确定岗位评价要素需考虑的两个前提和主要内容， 明确岗位的用人标准和要素 第三要素，人才选拔工具管理者的“伯乐之剑” $ % p专业面试技巧训练 在面试中观察应聘者的言行举止，更好的倾听和反馈，适当针 对性提问，并刨根问底了解应聘者真实的情况，提高面试官的 面试质量。一要望：学会观察，了解面试中观察的内容和重点， 掌握应聘者谎言的识别技巧和肢体语言解码技巧。二要闻：善 于倾听。面试官要善于倾听，掌握效倾听技巧，挖掘应聘者更 多的信息，规避倾听中常见误区。+ n, V8 r4 b+ j, M1 Y5 o 三要问，善用提问。设计与使用引入式问题，设计与使用行为 式问题，设计与使用智力式问题，设计与使用动机式问题，设 计与使用压力式问题。四要切：深入追问。通过追问确保信息 的有效性，掌握追问的时机及方法，分析信息的真实性。 第五要素，高效猎取人才管理者的“伯乐之术” : T- m/ y0 j! 0 m+ N; n 传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才，管理者结合企 业的需求，快速锁定和猎取目标人选，人才高效猎取技术已成 为卓越管理者人才管理的基本功。一要向猎头学习招聘，二要 高效猎取人才的要求及特点，三要掌握高效猎取人才的四大步 骤。首先，明晰需求，锁定目标，招明白人，评估需求的来源， 利用需求收集的方法，界定目标人选来源，其次，经营招聘渠 道，多管齐下，建立人才库。选择和用好招聘渠道，分类比较 常用渠道，高效实施内部推荐，运用定点猎聘技术的方法和工 具，提高猎头招聘的质量和效率。再次，高效面试实施 把握质量和效率的双重标准，进行更好的简历 筛选，通过电话面试锁定候选人，通过电话面试吸引人员到场 面试，提高面试的效率，最后，说服与吸引目标候选人，把握 成交的钥匙。吸引候选人的途径及策划，塑造雇主品牌，做好 录用跟进与管理。 5 R5 u+ K: W0 s% u- b! m 实施技巧及专业面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才！ 经验 探索国企高管公开招聘模式 复制链接 veve 蓝兔 150 主题 0 听众 672 积分 电梯直达 楼主 发表于 2011-12-20 15:53 |只看该作者 |倒序浏览 从实践上看，各公司大多是将公开招聘和竞聘上岗分开操作 的，即在内部现有岗位上实行“先起立，再坐下”的竞聘上岗， 或是在有空缺岗位时实行对外公开招聘。本文要讨论的模式是将 二者结合，过程合二为一的操作。希望将公开招聘和竞聘上岗更 加紧密结合起来，开创新的方法，为今后的招聘工作提供经验。 ) T F% N: g% Q$ E4 ? 人事文员 威望 0 种子 0 粒 金币 566 $ 贡献 3 魅力 1 收听 TA 发消息 一、招聘准备 - G) k2 v9 F( 3 F 公司应成立公开招聘工作领导小组，负责审定公开招聘实施 方案和公开招聘的组织领导工作，研究和处理公开招聘过程中的 有关事宜。领导小组组长由公司总经理担任。领导小组下设办公 室、评委组和考察组三个工作组。办公室设在公司人力资源部， 负责公开招聘的具体组织实施和相关协调工作。评委组负责公开 招聘过程中笔试成绩的核定和面试环节的评分工作，评委组由内 部专家(含公司内部和上级单位专家)和外部专家共同组成，组长、 主考官由公司总经理担任。考察组负责公开招聘过程中拟任职人 选的考察工作，成员由公司党委工作部、人力资源部、监察部及 上级单位相关人员组成。3 j/ u/ d( G/ b( W0 I 二、招聘实施 1.召开全体员工大会。召开公司全体员工大会，对公开招聘 进行动员和部署。将此次工作的思路、原则，推出的岗位及其主 要职责、任职资格，招聘工作程序和具体实施方案向全体员工做 出详细说明。让员工充分理解并积极参与竞聘，在对照分析自身 情况的基础上，做好充分准备投入到竞聘中来。只有让员工真正 参与其中，体会到中间的公平公正，才会对结果更加尊重和认同。 不管最后的聘任人选是来自公司内部还是外部，都有利于新领导 上任后工作的开展。 + O3 i1 v ; U. E 2.岗位发布。为了吸引大量合格的竞聘者参与竞聘，除发布 公司内部竞聘通知外，应选取业内相关网站发布招聘公告，如公 司所属集团内部网站、国资委网站及前程无忧、中华英才等专业 招聘网站等，详细公布招聘岗位、岗位职责、任职资格条件和选 拔程序等，接受公开报名或推荐。: N9 m0 K/ N r! |! J7 A7 % Q0 O 3.考试阶段。为了全面考察竞聘者的综合素质和能力，应采 取笔试、半结构化面试和心理素质测评等多种方式来考核应聘者。 其一，笔试。主要测试应聘者的文字表达、认知能力与专业知识。 题型为选择题、判断题、论述题、案例分析等。笔试可以是委托 第三方专业权威的考试测评中心出题、评分。第三方中介机构参 加招聘工作，最大限度保证招聘的公平性、科学性。在笔试前， 任何公司工作人员不得接触笔试题目，提高识人选人的科学性和 客观性，同时给广大员工和社会应聘者以公开、公正的认同感。 其二，面试。主要测试履行竞争岗位职责所要求的能力，包括三 个部分：自我演讲、结构化提问和随机提问。面试评分要素一般 包括：角色认知能力、战略思维能力、沟通协调能力、管理控制 能力、组织实施能力、团队建设能力和语言表达与气质等七个方 面，具体操作时可以根据岗位不同有所增减和调整。应聘者首先 要进行自我演讲，然后由主考官按照结构化题目提问，最后由其 他考官自由随机提问。根据参加面试人员的数量，提前设置好时 间要求，并在面试过程中严格掌控。面试题目应在职位分析的基 础上，经过前期广泛的职位职责和任职资格访谈调查、分析。题 目以行为化题目为主，涉及公司发展战略、急需解决的问题与应 聘者过去的业绩、行为等。每位应聘者面试结束后，由评委组根 据面试情况，对每一测评要素进行现场评分。最后在去掉一个最 高分和一个最低分之后，按照所有考官的不同权重，加权计算出 每个应聘者的面试得分。其三，心理素质测评。这是近年来新兴 的一种比较先进的测试技术，在国外被广泛使用。通过一系列题 目，将应聘者的某些心理特征数量化，衡量应聘者的智力水平和 个性方面的特征。考虑到高管人员的战斗力很大程度上取决于团 队的协作配合，可以通过心理素质测试从个性上杜绝性格缺陷。 / q: 4 3 f9 c- a + R5 _+ w, R y9 w 1.拓宽了选人用人的渠道，解决“人才瓶颈”。过去国有企 业选拔干部，往往由领导提名，再由组织人事部门考核，造成一 些优秀人才难以脱颖而出。通过公开招聘和竞聘上岗，拓宽了选 人用人的渠道，为一大批优秀人才的脱颖而出创造了条件，有效 防止和克服选人用人上的不正之风，解决了国有企业干部选拔作 用机制中长期存在的问题。6 I; C g- J s+ ! p0 i$ G 2.激活了人力资源，促使广大员工更新观念、与时俱进，为 下一步改革的成功奠定了思想基础。过去国有企业用人注重论资 排辈，与市场竞争意识相差甚远，“空降兵”几乎没有生存的土 壤，这不利于企业的深化改革和可持续发展。通过公开招聘和竞 聘上岗，实现了对国有企业广大员工思想的“洗礼”，增强了市 场竞争意识，提升了市场竞争能力，为国有企业下一步改革的成 功奠定了思想基础和群众基础。0 ) ?- e/ Q7 + q0 W4 B 3.实现了从“相马”到“赛马”用人观念的飞跃，为培育新 的企业精神和企业文化奠定了基础。“相马”不如“赛马”，公 开招聘和竞聘上岗为人才提供了一个展示自身才华的舞台。通过 公开招聘和竞聘上岗，建立起“今天工作不努力、明天努力找工 作”、“能者上、平者让、庸者下”的赛马规则，这将会极大地 激发广大员工的斗志和勇气，以便将他们锻造成为市场竞争中的 佼佼者。( H c: ( h7 q! L 四、几点启示 公开招聘和竞聘上岗是国有企业获取优质人力资源的重要手 段，其操作规程的规范与否，直接影响到效果及其意义。在工作 中有以下几点启示：; P6 * z3 1 t9 f# y8 V“ b 9 T3 / I. l4 v8 ?, e, S% t 第一，要坚持“公开、公平、公正”原则，做到公开竞聘岗 位、公开任职条件、公开竞聘过程、公开竞聘结果、公平竞聘、 公正选拔。+ M C7 S4 v8 T9 R3 D5 C7 i6 E 第二，在公开招聘和竞聘上岗前，应根据企业发展需要，制 定企业发展战略，建立与之相适应的组织结构及职位说明书，并 进行岗位评价。 第三，企业高层领导的高度重视是公开招聘和竞聘上岗工作 成功的根本保证。 S: i % p% u6 / m 7 d: a! , F7 l+ U O 4、接下来，你就问应聘者：你最低的要求是多少？有的应 聘者也经常上网，知道一些技巧，会问：公司能提供多少？这时， 有的 HR 没有经验，就把自己的底线交了出去，注意：此时一定 要沉住气，仍然不卑不亢，说：你最低的要求是多少？我们公司 对这个岗位没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示的。这 一招叫“乾坤大挪移”，此时，应聘者已经开始动摇了，说出了 一个最低要求，此时，你已经基本确定公司能否付得起这个薪水 了。 5、接下来，你其实已经确定能否招聘这个人了，如果他提 的工资低于公司标准，我想：你可以直接答应他，但是实际上你 付的薪水比这个高，这一点很重要，就是不要欺骗应聘者，因为 有的人可能因为某种原因，暂时答应来，但是市场上他的价值并 不止这么一点，你按照市场的价值给他，有利于留住这个人才。 但是之前并不告诉他，在他报到的时候，突然告诉他高一些的薪 水，往往有奇效，在管理上，这叫：超出对方期望值的事有很强 的激励作用。如果，这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距 离，这时，你要考虑是否用公司其他的福利来说服对方，比如： 交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等，来说明总收入才能代表 一个人的价值。3 ?6 |: J K9 L“ v. L9 p7 | C 7、还有一点，就是一定要和应聘者谈好试用工资和转正工 资，有的 HR 只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给 大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人 对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一 个损失。 转载 FBI 阅人术 用最短的时间了解一个人 复制链接 周勤 23 主题 5 听众 1793 积分 人事助理 威望 1 种子 0 粒 金币 1020 $ 贡献 124 魅力 689 收听 TA 发消息 电梯直达 楼主 发表于 2009-1-18 21:28 |只看该作者 |倒序浏览 用最短的时间了解一个人 部分内容需要回复后查看/ R0 m+ _) u7 J( 0 V, h% 和陌生人第一次见面时，要如何在一开始谈话的几分钟内，了解 这个人？如何和对方拉近距离？如何找到对方喜爱的话题？如何 让对方愿意开口？ $ V2 q0 t. I N9 k- Q0 p$ m, I 9 C5 g2 Y4 U q7 z8 2 |0 Y- j: c“ Y 观察力可以靠后天练习/ e0 t9 u/ ?/ V; d: I; l/ c # O( ?$ r. i0 m“ J% E0 E 本帖隐藏的内容 首先最重要的，就是练习你的观察力，其中最有效的方法之 一是回想游戏（recallgame）。你可以在任何时候、任何地 方练习。例如，当你走进一个房间之后，闭上眼睛，尽可能回想 走进房间之前你看到了什么，愈详细愈好。 g% R+ H: a9 R0 q: C 时间久了，你也可以像纳瓦罗一样，走到朋友家的前门，就 已经把周遭环境看清楚了：门前街道上停了哪些厂牌的车、隔壁 房屋外有位男性在除草、另一间房子的门前放着两份报纸. 。 , 9 E1 F/ G/ p4 f4 Y 另一种练习方式则是更进一步，当你观察完周遭环境之后， 还要再问自己，这些代表什么意义？例如，除草的人应该就住在 那间房子里，因为门前的街道上没有停放任何除草维护公司的车 辆。 8 G+ v- ) a, B L C 1、触摸或按摩颈部：我们的颈部有许多神经末梢，只要稍 加按摩，就可以有效降低血压与心跳速度，消除紧张。另外，按 摩额头或是摸耳垂，也都是一般人紧张时会出现的动作。而如果 男生拉着领带，或是女生玩弄颈上的项链，也代表同样的意思。 6 t1 c4 F( s: E$ y2 B“ 3 D 8 K ( “ c6 A% T“ L% F) k/ d 2、深呼吸或是话变多：深呼吸是立即平缓情绪的最简单方 法，因此当你看到对方深呼吸，就知道他可能在压抑自己的情绪。 或是在过程中对方不太爱说话，却突然话多了起来，也代表他的 情绪开始变得不稳定。 3、用手放在大腿上：紧张时我们也会不自觉地双手放在大 腿上来回摩擦，试图平缓自己的情绪，因此这个动作也是另一个 重要的线索。 , X2 - Q2 G W1 M% E* O! m 此外，有时候当你发现对方动作快速，决定很果断，通常这 么做的目的是为了掩饰自己的没信心。真正有自信的人会深思熟 虑，而不是不假思索就做出决定，急着展现自己的信心。6 c# z; 2 A+ U1 k 当你观察到以上的行为时，就可以依据情况决定自己是否要 趁胜追击，迫使对方答应你的要求，或是说些话让对方放松，以 利接下来的对谈。7 p* + d/ Q3 k! a 然而，身体动作除了显示对方当下的状态之外，很多时候也 是个性的展现。日本管理顾问武田哲男归纳出几种常见的习惯动 作，反映了特定的个性与行为模式：3 |( 9 v R/ X9 Y7 M 1、喜欢眨眼：这种人心胸狭隘，不太能够信任。如果和这 种人进行交涉或有事请托时，最好直截了当地说明。+ v; l7 J N/ ) _8 C 7 g0 B, w9 D5 Z 4 c 2、习惯盯着别人看：代表警戒心很强，不容易表露内心情 感，所以面对他们，避免出现过度热情或是开玩笑的言语。/ i5 T; n% j/ d4 g( F0 J7 T 3、喜欢提高音量说话：多半是自我主义者，对自己很有自 信，如果你认为自己不适合奉承别人，最好和这种人划清界线。 5 0 “ A# ! k 4、穿着不拘小节：也代表个性随和，而且面对人情压力时 容易屈服，所以有事情找他们商量时，最好是套交情，远比透过 公事上的关系要来得有效。 5、一坐下就翘脚：这种人充满企图心与自信，而且有行动 力，下定决心后会立刻行动。 6、边说话边摸下巴：通常个性谨慎，警戒心也强。8 g x. 5 : N 如果字迹潦草而写字速度很快的人，工作速度也很快，但是 通常比较马虎粗糙，因为他认为大略做好后再修改细节就行了 。. J# J, x. r7 W- c: h ; j0 W/ y N, G7 G 写字谨慎而慢的人，工作时会一步步边确认边进行、非常仔 细，但是如果催促他加快速度，就不能发挥应有的水平。% G8 g4 i9 T6 w C7 L 此外，手机吊饰也是很好的线索。吊饰复杂的人，通常朋友 很多，是属于怕寂寞、喜欢热闹的类型。没有配戴手机吊饰，即 使有也是式样简单的人，不大喜欢一群人在一起吵吵嚷嚷，也不 大重视表面的交友关系，只与少数能真正交心的人长久交往。9 v“ C6 o, n9 B 以上只是简单说明几种重要的观察方法，重要的是要靠经验 的累积，只要平时多与人互动、多观察，你也能拥有惊人的阅人 能力。 经验 外企英文面试流程与自我介绍 复制链接 悬赏招聘 230 主题 2 听众 2092 积分 人事助理 威望 0 种子 0 粒 金币 1538 $ 贡献 2 魅力 551 收听 TA 发消息 电梯直达 楼主 发表于 2012-1-12 11:57 |只看该作者 |倒序浏览 转自：淘猎网学习充电求职宝典 , n$ Q+ D d* y# j: M! Q* K“ D1 大凡找工作的人，都有对面试的担心，而英语面试最 令人头痛。面试气氛总是紧张的，一紧张就容易出错，中文 “台词”都会结巴，何况英语!/ i2 e1 4 U Z6 s/ - x: j3 $ 可俗话说，养兵千日，用兵一时，学了那么多 年英语，好歹有些积累，总不能栽在这上面。那么，如何过好 英语面试这一关呢? . g2 U( h2 _“ H% z- h. J% _ 外企英语面试啥样子?3 R. W/ - G, - e/ A0 b 各外企的英语面试形式各异，但基本流程是差不 多的。 % z. g( c% w) . |2 0 a1 G 第一轮面试一般由公司人力资源部的人员担任考官， 他们会从你的个人简历出发，询问一些有关个人的问题，比如 请你用英语做一个自我介绍。有些公司，也会有一部分英语笔 试，如雅芳公司，其笔试中包含一个中英互译的项目，主要考 查应聘者基本的语言运用能力。 “ n: K D1 $ m) Q 第二轮面试则由部门主管经理出面，这时候，有关业 务方面的问题成了面试的重点，所以英语面试也从个人情况转 向了专业领域。比如应聘市场部，则应聘者通常会被要求谈一 谈以往最成功的一个案例，或者自身的业务强项等。5 l# R; * J) s W2 l1 o 如果前面一路绿灯大亮，那么，最后一轮面试就要和 bigboss 公司的总裁面对面了。外企的总裁一般是老外，当然面 试就变成全英语的了。总裁询问的问题一般会和公司的精神、 企业文化有关。一位曾任职默沙东制药的小姐说，她在参加的 默沙东最后一轮面试时，默沙东老总看到她是学新闻出身的， 便要求她谈谈对中国新闻媒体的看法，因为默沙东制药一直对 新闻媒体有其比较独特的态度。通过这样比较宏观的问题，招 聘方想要发现的是，应聘者的理念是否与公司的文化精神相契 合。 M n7 N C% J+ B- r 9 L* w( l+ * O- f 如何应对英语面试 6 F! s6 c1 y7 E* E, W6 u7 p 英语从小开始学，可学了 10 来年，有的人还是“哑巴 英语”。到了要找饭碗的紧要关头，则对一些“成功英语面试 培训”饥不择食。其实，冰冻三尺，非一日之寒，速成是不可 能的，只能在平时积累的基础上，注意一些细节，运用一些技 巧，给自己加上几个成功的筹码。 首先，平时要注意训练听力，至少要听得懂考官的问 题，如果考官一个问题出来，你却听得云里雾里，然后来两三 个“Pardon”，那现场气氛定会急转直下。说话要流利，思维 要连贯，层次要清晰，不要夹杂中文，可以用“well”、 “however”这样的过渡词来给自己停顿和思考，同时，也使 得自己的表述显得口语化一些。( J“ P3 j4 A) k- I( J 其次，发音要标准。在与外国 boss 面谈的过程中，发 音的正确清晰与否是最为重要的。不要因为害怕犯语法错误而 不敢说，大多数时候一些细小的语法错误并不影响交际的进行， 老外们也不会特别在意。如果要说某个词却一时想不起来，那 就换种说法，尽量避免卡壳，卡壳会导致冷场。总之不管怎么 样，都要自信满满地，把英文说得让人听上去像那么回事。 - c+ P i5 q: C“ 2 D6 0 J“ _ 先期准备: u: q8 O5 A- 7 J; C* $ w& Y# h! s5 p 主要是个人情况和业务方面。专业英语的准备要充足， 有时会被要求用英语解释一个专业术语或解答一个技术问题。 还可去公司的英文网站了解一下企业文化，这在与 bigboss 面 谈的中会有帮助的。 临场发挥 6 G x: D Z6 O“ : u6 # R | good morning, my name is jack, it is really a great honor to have this opportunity for a interview, i would like to answer whatever you may raise, and i hope i can make a good performance today, eventually enroll in this prestigious university in september. now i will introduce myself briefly,i am 21 years old,born in heilongjiang province ,northeast of china,and i am curruently a senior student at beijing XX uni.my major is packaging engineering.and i will receive my bachelor degree after my graduation in june.in the past 4 years,i spend most of my time on study,i have passed CET4/6 with a ease. and i have acquired basic knowledge of packaging and publishing both in theory and in practice. besides, i have attend- a7 G s* Q7 v+ w 7 y4 N4 1 k: N+ h2 f, y: Z! f several packaging exhibition hold in Beijing, this is our advantage study here, i have taken a tour to some big factory and company. through these i have a deeply understanding of domestic packaging industry. compared to developed countries such as us, unfortunately, although we have made ext