《劳动合同法》配套的法律法规

第一章 法律热点问题 1.经济补偿金 2.违反劳动法的赔偿办法 3.关于试用期 4.关于离退休人员的再聘用 5.关于解除劳动合同涉及的培训费用问题 6.关于法人分立、合并等情形劳动合同问题 7.加班加点的工资支付标准 8.女职工孕育期间待遇与休假 9.关于劳动争议的时效和程序问题 10.月平均工作天数和工作时间 11.医疗期规定 第二章 法律热点案例. 1关于用人单位提前解除劳动合同的问题 2关于未休年休假假日是否给予经济补偿金？ 3关于社会保险问题 4退休返聘员工医药费应由原公司还是现公司支付？ 5劳动合同到期而发生的经济补偿金问题 6关于经济补偿金问题 7公司总经理换人引发的劳动合同重新签订的问题 8关于调整工资或工作岗位的问题 9社会保险扣缴的工资基数 10关于离职员工未转移人事档案 11关于员工关系管理 12关于应届毕业生违约与见习期问题 13劳动合同的终止和解除问题 14员工休假期间到其他公司试工问题 15关于劳动合同与劳务合同 16关于员工违纪的处理问题 17关于产假期间的工资支付问题 18关于提前解除劳动合同的经济补偿金 19员工辞职引起的劳动争议问题 第一章 法律热点问题 一、 经济补偿金 1 用人单位应该支付经济补偿金的七种情形： 违反和解除劳动合同的经济补偿办法规定的七种情形如下： 第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定 的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发经济补偿金. 第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的,要在补足低于标准部分的同时,另外支付 经济补偿金. 第五条 经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限, 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月.工作时间不满一年的按一年的标准发给 经济补偿金. 第六条 劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排 的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿 金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费.患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不 低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百. 第七条 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,用人 单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个 月. 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变 更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满一年 发给相当于一个月工资的经济补偿金. 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,用人单位按 被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金.在本单位工作的时间每满一年,发给相当于一个月工资的经 济补偿金.上述对对劳动者的经济补偿金,由用人单位一次性发给。 2 应该支付经济补偿金的时间计算标准： 根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。这里的“工作时间不满一年”是指两种情形：第一种是 指职工在本单位的工作时间不满一年的；第二种是指职工在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不 满一年的。计发经济补偿金时对上述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算。 第 3 页 共 20 页 3 工资计算的标准： 工资计算的标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。用人单位根据 违反和解除劳动合同的经济补偿办法第六、八、九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月 平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。 4 支付方式与个人所得税 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给（违反和解除劳动合同的经济补偿金第二条）。 关于经济补偿金是否应缴纳个人所得税的问题，2001年9月，财政部、国家税务总局联合发出通知，从2001 年10月1日起，个人因与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入将免征个人所得税。个人因与用人单 位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)， 其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照有关规定，计算征 收个人所得税。企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免 征个人所得税。 5 用人单位不需要支付经济补偿金的情形： 劳动者按照劳动法第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金 （劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第20条）。劳动者在劳动合同的期限内，由于主管部门 调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金（劳动部关于实 行劳动合同制度若干问题的通知第21条）。劳动法第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致的， 劳动合同可以解除。” 6 用人单位应支付而未支付的罚则： 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补 偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金（违反和解除劳动合同的经济补偿金第十一条）。 二、违反劳动法的赔偿办法 用人单位赔偿的情形 1 用人单位违反劳动法应该赔偿的四种情形： 根据违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法（以下简称“赔偿办法”）第二条的规定，用人 单位应该赔偿的四种情形如下： (一)用人单位故意拖延不 订立劳动合同,即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时 续订劳动合同的; (二)由于用人 单位的原因订立无效劳动合同,或订立部分无效劳动合同的; (三)用人单位 违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的; (四)用人单位 违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的. 2 赔偿的标执行标准： 根据“赔偿办法”的的规定，第二条规定的赔偿,按下列规定执行： (一)造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿 费用； (二)造成劳动者劳动保护待遇损失的,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品； (三)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当 于医疗费用25%的赔偿费用； (四)造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于其医 疗费用25%的赔偿费用； (五)劳动合同约定的其它赔偿费用。 劳动者需要赔偿的情形 根据“赔偿办法”，劳动者需要赔偿用人单位的情形和具体数额规定如下： 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下 列损失： (一)用人单位招收录用其所支付的费用： (二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； (三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失； (四)劳动合同约定的其它赔偿费用。 第五条 劳动者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,按反不正当竞争法第二十 条的规定支付用人单位赔偿费用。 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿 责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任.其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百 分之七十.向原用人单位赔偿下列损失： (一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失； (二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。 赔偿本条第(二)项规定的损失,按反不正当竞争法第二十条的规定执行。 第七条 因赔偿引起争议的,按照国家有关劳动争议处理的规定办理。 第三方的连带赔偿情形 1 连带的情形： 2 赔偿的数额： 第 5 页 共 20 页 三、 关于试用期 试用期的具体期限： 按照劳动法的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用 期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同的期限在一 年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限内中（劳动部关于实行劳动合同 制度若干问题的通知第三条）。用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。 试用期内涉及到的培训费用问题： 用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如 果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 公司各厂部如在试用期后提出解除与员工的劳动合同，人事行政部可以灵活处理（可以延长其试用期限 并签订延长试用期协议等）。 四、 关于离退休人员的再聘用 已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作 内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务（劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第十三条）。 离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按 照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据劳动法第28条执行。 离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动仲裁委员会应予受理 （劳动部办公厅对关于实行劳动合同制度若干问题的请示的复函）。 五、 关于解除劳动合同涉及的培训费用问题 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另 有约定的按约定办理。 用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的， 如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位 可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履 行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行合同期限递减支付； 没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减支付方式 已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人 单位可按照违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法（劳部发1995223号）第四条第（一）项规 定向职工索赔（劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函第三条）。 用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但 约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿 办法（劳部发1995223号等有关规定（关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第23条）。 六、 关于法人分立、合并等情形劳动合同问题 用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平 等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。 派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍然保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就 劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳动合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等 有关待遇。 租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立 劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定 代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。 根据民法通则第四十条第二款“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担” 的规定，用人单位分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平 等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合 同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。 以上四条内容分别为关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第13、14、15、37条内容。 企业法定代表人的变更，不影响劳动合同的履行，用人单位和劳动者不需因此重新签订劳动合同。该条 内容为劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第9条。 七、 加班加点的工资支付标准（加班基数如何核定？） 劳动法第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间 工资的工资报酬： （一） 安排劳动者延长工作时间的，支付不利于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二） 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不利于工资的百分之二百的工资报酬； （三） 法定休假日安排劳动者工作的，支付不利于工资的百分之三百的工资报酬。 休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排不休的应按劳动法第四十四条第（二） 项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工 作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。 八、女职工孕育期间待遇与休假 第 7 页 共 20 页 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个 月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 女职工生育享受不少于九十天的产假。 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事 的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 以上三条为劳动法第61、62、63条。 除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人 单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。 九、 关于劳动争议的时效和程序问题 关于劳动争议的时效 劳动法第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提 出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。 劳动法第83条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民 法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制 执行。 关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第85条，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道 其权利被侵害之日。 关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第89条，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解， 从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期 间不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的 第一天继续计算。 关于劳动争议的程序 关于未经仲裁程序而直接进入诉讼程序的劳动争议案件，当事人又向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，如果 当事人就该劳动争议提起诉讼后又撤诉的，或者人民法院书面裁定先由仲裁委员会处理的，只要该劳动争议 符合受理条件，仲裁委员会应予受理；如果人民法院正在对该劳动争议进行审理，或者对实体内容作出调解、 裁定或判决的，仲裁委员会则不予受理。 十、 月平均工作天数和工作时间 根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第270号）规定，全体公民的节日假期由原来的7 天改为10 天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资 按此进行折算。 十一、关于医疗期 根据劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知 （劳部发1994479 号）规定： 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给 予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个 月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五 个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病 休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 第二章 法律热点案例 一、关于用人单位提前解除劳动合同的问题 问题：我单位有一位销售人员，合同期为两年，现工作时间已接近一年，一直没有销售业绩，我单位因此想 与其解除劳动合同。但当时所签订的合同中没有关于工作能力的特别注明，现在不知能否采用以下两种途径 解除：第一，如果按照劳动法第二十六条第（二）款，即劳动者不能胜任工作，培训或调换岗位后仍不 能，单位与其解除合同，是否属于解除劳动合同不当的范围？提前一个月通知本人要不要再给予经济性补偿？ 对于培训或换岗有什么具体要求？第二，经济性裁员，经济性裁员对单位有何要求，要如何向主管的劳动行 政部门报告？ 回答：首先，贵公司的情况可能不适用于经济性裁员。原国家劳动部企业经济性裁减人员规定（劳部发1994 447号）第二条规定：“ 用人 单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难 ，达到 当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。 ”根据你所提的情况，可能贵公司并没有达到 “经营严重困 难” 的程度，而是个别销售人员业绩不好。 关于劳动者不能胜任工作而需要解除劳动合同的，原国家劳动部1999年12月3日印发的违反和解除劳动合同 的经济补偿办法第7条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人 单 位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年， 发给相当于一个月工资的经济 补偿金，最多不超过十二个月。”像你所说的，劳动法第二十条规定的情形，是需要用人单位提前三十日书面 通知劳动者本人的。所以，就贵公司目前的情况而言，贵公司与该员工解除劳动合同是劳动法所允许的情形 之一，但仍然需要支付经济补偿金， 给该员工支付的补偿金应该是解除劳动合同前十二个月的一个月平均工 第 9 页 共 20 页 资。根据国家财政部和劳动和社会保障部的最新规定，这种经济补偿金只要没有超过一定的标准，就不需要征 收个人所得税了。其实，员工的业绩不好，不一定是员工的能力不够，也许是工作方法、公司的资源支持、必要 的培训缺乏等等原因。HR 应该做好沟通，弄清楚问题在哪里，既是对员工负责，又是对公司负责。所以，在这 里，绩效的跟踪和面谈辅导变得非常重要。 二、关于未休年休假假日是否给予经济补偿金？ 问题：我公司开除了一名员工，由于特殊原因我们没有提前30天通知他，而是支付他一个月的薪资作为补偿。 由于我们公司规定每做满1年享有10天的带薪年假，该员工工作已满1年，只使用了3天年休假，现在要求我 们把他未使用的7 天年假折算成工资作为补偿，但是我们公司在合同内或员工手册中并没有此规定。因此， 请问劳动法中是否有类似规定，我们公司是否必须要给他7 天年假的经济补偿。 回答：关于年休假未休完的情况，劳动法方面的法律法规并没有具体的规定。很多公司的规定是未休完的部分 按照日工资水平进行补偿，计算方法是该员工半年来月平均工资除以22.92 天得出日平均工资。还有的公司是 把未休完的假期顺延到下一年度，例如Motorola 中国公司。如果贵公司不想为此事多费心思和花时间，那就补 偿给员工几天的工资吧。对公司而言最多是损失了一小笔钱，但却省下了很多时间和避免了不必要的麻烦。也 能在员工面前树立一种规范、大气的企业形象。 三、关于社会保险问题 问题：我公司现有一名外地户口的工程师，公司准备按规定为其办理各种社会保险。但有一个问题需要得到 您的指导。 这名工程师本人不太愿意上社会保险，特别是“养老”，因为他担心如果今后他再到其它城市工作，其个人 账户无法正常调转。我们查阅了一些相关政策，理论上个人账户是可以随个人工作的调动而调转的，但不知 在实际操作过程中是否也能顺利完成？如果不能顺利调动，那应如何处理。 回复：这种情况比较令人不可理解，是因为这位外地的工程师对“ 社会保险”的理解有限。社会保险对 整个社会 来说是一张“ 安全网” ，是社会的稳定器；对个人来说，是为了保障其在失业、患病、 伤残、年老退休、生育等时 能够维持正常的生活水平。社会保险是强制性的保险制度，每一个用人单位都必须为其员工定期缴纳规定的 社会保险金。社会保险是整个社会保障体系的一部分。原国家劳动部更名为劳动和社会保障部，其意也在于强 调国有企业改革形成的大量的下刚再就业形势下的社会保障功能。社会保障体系中的社会保险是有统一帐号 的，一个帐号全国统一使用，就像身份证号码一样。从另外一个角度来讲，使人才在全国的流动更加方便也是 全国一个帐号的政策制订目的。国家劳动和社会保障系统里有独立的社保机构，管理社会保险金的缴纳、运行、 调动等。 个人因工作调动，个人帐户也应该随之调动到不同地区的社保机构。贵公司可以把这方面的政策和法规让这 位工程师甚至是所有的员工学习一下。你可以在当地的劳动和社会保障局的网站上查到相关的法律法规。 四、退休返聘员工医药费应由原公司还是现公司支付？ 问题：我在一家公司从事人力资源工作，现有问题向您请教：我公司返聘了一位在另外一家公司工作直至退 休的员工，并与其签订了正式劳动合同，最近，该员工生病住院，发生了一大笔医药费，因其已退休，公司 未给其上医疗保险，现想请教您该笔医疗费应由其退休前所在单位报销，还是应由我公司承担?有何依据？ 回答：关于这一问题，原国家劳动部1996年10月31日印发的劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第 13 条规定：“ 已享受养老保 险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人 单位应与其签订书面协议，明确聘用期内 的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。”劳动部的规定意思在于使退休后的人员再就业有法可依， 这里的书面协议相当于劳务合同，它不是对劳动关系进行的协调，而是对劳务关系进行协调。自然， 这种关系 不需要按照正式劳动关系来上保险，而是按照双方的协商，确定报酬、医 疗、劳保的形式。如果双方在合同里 没有规定医疗和劳保事宜，此时就需要双方协商。另一方面，作 为正式退休的员工，该员工的人事档案关系仍 是在原单位的，原单位需要承担该员工因为生病发生的费用，但要看该单位的医疗报销政策。所以，就目前的 情况来看，该员工的医疗费用可能需要贵单位和原单位共同承担。 五、劳动合同到期而发生的经济补偿金问题 问题：劳动合同到期，如公司不再想与员工续签合同，应提前30 天通知。如果没有提前通知，应该按什么 标准赔偿？例如延迟了10天，赔偿金是多少？ 回答：根据原国家劳动部1994年12月3日印发的违反和解除劳动合同的经济补偿办法第五条规定：“经劳动合 同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每 满一年发给相 当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。” 同时，该办法的第十一条规定：“本办法中经济补偿 金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除 劳 动合同前十二个月的月平均工资。”其中，不满一年的情况有两种：一种是该员工在本单位的工作时间 不满一 年的；第二种是指该员工在本单位的工作时间超过一年但余下的时间不满一年的，这两种的“ 不满一年的 时间” 都按工作一年的标准计算。 根据你公司的问题，有两笔费用，一个是由用人 单位在合同有效期内提出解除劳动合同的， 这需要支付上述所 说的“经济补偿 金” ，前提是提前30天；第二个是贵公司因为没有提前30天，此时按照业内的惯例是多支付一个 月的工资。其实，劳动法规规定的“提前30天” 对企业来说是一个很头疼的问题。如果员工提前30天通知 单位， 按法律规定，是不需要支付经济补偿金的，但一般的单位在员工提出辞职报告后都不愿让这个员工继续在该 单位呆下去，所以就多开一个月的工资给他；而用人单位如果选择提前30天，就会恐怕这个员工在这期间做出 损害公司的事情，所以也不愿意提前30日，宁可多掏一些钱来补偿。 六、关于经济补偿金问题 第 11 页 共 20 页 问题： 1、如员工工作年限为一年零五个月，补偿金是应该补一个月还是两个月？ 2、公司因经营状况问题，需与部分员工解除劳动合同，并已按劳动法规定给予补偿（工作满一年的给予一 个月补偿金和一个月通知金，以此类推），但又有员工经过咨询律师，提出工作满一年应给予三个月补偿金， 不知有何法律依据？ 3、员工在职期间，因未将档案转入公司，所以一直未办理社会保险手续，现在公司已与该员工解除劳动合 同，是否应该补缴社会保险？社保机构有规定不得补缴，应该怎样处理？ 回答： 1违反和解除劳动合同的经济补偿办法第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单 位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿 金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”所以，您提的情况应该是 两个月（前十二个月的平均工资水平）的经济补偿金。 2其实，按照法律规定的情况是，如果是在劳动合同期限内由用人单位解除劳动合同的，就按照“经济补 偿办法”的规定每满一年按一个月的工资支付补偿金，不满一年的按一年，之所以还有一个业内流行的“通 知金”，是因为劳动法规定必须提前一个月通知员工，而在单位看来，如果要与某位员工解除劳动合同，会 让员工立即走人的，原因则是企业利益（客户资料、知识产权等）和工作效率的问题。至于给予三个月补偿 金的问题是没有法律依据的。 3对于第三个问题，要看档案未转的原因产生在那里，是这位员工不愿意转，还是用人单位没有提醒或督 促员工转。对于这种情况，用人单位应该与该员工进行协商，可以选择给予员工一定的经济补偿。 七、公司总经理换人引发的劳动合同重新签订的问题 问题： 1、我公司（私人的公司）进行机制改革，销售人员工资按低薪高提成的办法处理，并按业绩半年考核员工。 我想问： 1）如公司已员工签订的是一年的劳动合同，公司半年考核员工一次如员工没有完成任务（公司原则上是要 解雇的），这时公司需要不需要支付培偿金？ 2）公司想与销售人员签订劳动协议而不是劳动合同，这样做合理吗？ 3）这些销售人员都是公司以前的老员工，如果采取了签订劳动协议，以前为他们上的劳动保险是不是还要 继续上，如不继续上，员工该如何处理劳动保险？ 4）公司还可能决定半年发放销售人员的工资，这样做合理吗？算不算是托欠工资？ 5）如果公司采取某种措施了，在员工协商时（或不与员工协商），直接就采取了“我就这么订了，你不同 意就走人”的态度，这时员工该如何处理？ 2、公司新换了总经理，该经理想明年重新与大家签订劳动合同；但有的员工的劳动合同还没有到期，该员 可以与新经理重新签订劳动合同吗（公司名称没有变）？ 3、公司改制时，公司如何保障自己的权利？员工又如何保障自己的权利？ 回答： 1（1）违反和解除劳动合同的经济补偿办法第七条规定：“ 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作 岗 位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作 时间每满一年， 发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。” 贵公司因为考核的原因而辞退员工的，在 劳动 合同期限内的需要按规定支付经济补偿金。如果是在试用期内解除，则不需要支付经济补偿金。但 对于试用期 也有详细的规定，劳动合同在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的 试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。 （2）按照劳动法的规定，用人单位与劳动者建立事实劳动关系的，即劳动者利用用人单位提供的工作条件和工 作环境完成合同规定的劳动任务，并定期领取报酬的。人力资源法律里没有“ 劳动协议”的说法，如果在我们的 业内有这样叫法的，也是与“劳动合同”是指同样的意思的。另外有一个词语叫“劳务协议” 或“劳务合同”。劳务 协议是针对组织（企业或非企业组织）将一定的劳动任务外包给某人或某个组织，劳务承包方利用自己的工作 条件和劳动工具完成任务，获得承包费用或劳务费用。你所说的“ 劳动协议”可能就是指“劳务合同” 。根据贵公 司的情况，这些销售类的工作任务并不适合当作“劳务 ”外包。从法律上来讲，把事实“ 劳动关系”当成“劳务关系” 签定“劳务合同 ”是不合法的。有关这一问题您也可以参照本栏目以前回答的有关讨论。 （3）劳动法及工资支付暂行规定都规定了工资支付的时间问题。劳动法第五十条规定：“ 工资应 当以货币 形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者拖欠劳动者的工资。” 工资支付暂行规定的第七条也规 定：“ 工资 必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每 月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。” 贵公司半年支付一次工资的做法是属于 “拖欠工资”。对于拖欠工资，违反和解除劳动合同的经济补偿办法第二条规定：“用人单位克扣或无故拖欠劳 动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外， 还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。” 2对于劳动合同到期的员工，可以 选择不与其续签，也可以 续签，这就是可以重新签订的一类。至于 劳动合同 还没有到期的员工，如果要想重新签订，那么要与 这些员工协商， 协商的关键就是职位和工资报酬的问题，如 果员工同意重新签订的话，合同双方当事人可以重新商定续签的条件。如果员工不同意重新签订，要么解除劳 动合同，支付一定数额的经济补偿金，要么就等他 们的劳动合同到期。 3就您所说的“公司改制”，公司要把握的问题就是尽量不要使那些优秀的员工流失，也不要因为公司要重新 换人，而导致一些小团体和帮派的产生， 这些是最容易导致一些所谓的“ 人事斗争”的根源，HR 部门应该尽量 第 13 页 共 20 页 从建设企业文化、维护公司由正常的权利格局保证的工作流程。另外，公司也 应该借“改制”可以重新 规划一下 人力资源的结构，从人力成本、员工能力水平、企 业 文化的匹配性等方面进行“HR 重整”，即至少可以借制度 的重整淘汰那些比较差的员工。但总体来讲，尽量不要违反法规的要求，最后造成 额外的赔偿和公司形象的损 害。对于员工而言，要尽量按照劳动法赋予每一位劳动者的权利来维护自己的权利，在必要的 时候，提醒公 司按照法律法规的要求处理劳动关系。如果公司的确存在明知故犯的 违法行为，要敢于向劳动监察部门举报。但行 为不要过激， 毕竟，员工也要考虑自己的“职场” 形象。 八、关于调整工资或工作岗位的问题 问题：请问员工在合同期内因工作能力或态度的原因，公司需要调整他的工资或工作岗位，但经协商不成， 公司应该如何处理？是否需要提供经济补偿？ 回答：协商不成的，可以解除劳动合同，但需要按照劳动法的要求给予经济补偿金，即每 满一年按一个月的标 准支付经济补偿金，不满一年的按一年补偿。一般来说，在 劳动合同里会就工资调整或者工作岗位作出详细规 定，但如果双方没有就可以调整工作岗位在劳动合同里写明的话，调整工资或工作岗位就等于原来劳动合同 的条件发生了变化，属于合同的变更。公司可以 选择的做法或者是给予他足够的培训， 让他适合岗位的要求， 或者与他协商调整工作岗位，如果员工对两者都不接受的话，企业可以解除劳动合同，尽早地挽回因为这个员 工对这一职位价值产生的影响，支付一笔必要的经济补偿金可以寻找一个更有价值创造力的员工。在按照法 律法规进行处理的前提下，对于这种情况， HR 经理要充当顾问的角色，即要与员工进行充分沟通，与公司的 老板陈明利害关系，要反思公司的招聘程序（不称职的员工为什么被招进来）以及培训等。 九、社会保险扣缴的工资基数 问题：企业为一名职工代扣代缴社会保险时是以该名职工的工资额为扣缴基数的.那么企业为该名职工交纳 的那部分社会保险是不是也是以该名职工的工资额为基数?若是的话,是税前工资还是税后工资? 回答：你好！个人和企业缴纳的社会保险费都是以税前工资额为基数，企业为员工缴纳的社会保险也是以员工 的税前工资额为基数。这两类的缴费比例国家都有一般性的规定，但部分省市可以适当调整。 十、关于离职员工未转移人事档案 问题：我公司是一家股份制金融企业，有人事档案管理权限，所以公司员工人事档案统一调至公司保管，几 年来，部分员工的调离后未将及时办理档案转出，公司积存了几十份离职员工档案，人事部门努力与这些员 工进行联系，要求其尽快办理档案调出，遗憾的是，积存的离职员工档案没有明显减少，甚至有增多的趋势， 请问针对目前这种情况，有何办法将积存的离职人员档案转出?具体应怎样办理?是否公司在办理转出时向有 关部门支付罚金? 回答：对于积存的离职人员档案可以先在有关媒体公告，在公告后如果该员工仍不来办理，可以把档案转到其 户口所在地的街道办事处。如果这些员工来转档案，他们应该把这些时间的存档费用补交。 至于在办理转出时是否会有罚金的问题，要看情况了。如果是用人单位违反有关人事法规政策扣押该员工的 档案，就可能会受到相应的行政处罚。如果是 该员工自己不来转档案，他将自己承担由此 产生的后果， 这包括 养老保险、工伤保险等社会保险的中断，有关档案的缺失等。 事实上，我们在该栏目咨询过程中发现有很多公司的人力资源部存在一些需要盘点的事情，相当多的事情是 前任、甚至再前任留下的问题，一些 问题一拖再拖。贵公司能够进行人力资源部工作的“清理”和总结 ，非常难 能可贵。 十一、关于员工关系管理 问题：我公司目前正打算制订有关员工关系方面的政策及相应PROGRAM. 我公司是成立于4年前的一家欧洲跨 国公司。目前，在员工福利方面我们已有了详尽的内容，但对于员工关系方面，我不知如何着手？ 回答：你的问题涉及到什么是人力资源管理中所谓的员工关系、改善员工关系的功能是什么、应该从什么地方 入手以及中国现阶段情况下的员工关系如何做等。下面分别说明： 1 什么是人力资源管理中所谓的员工关系？员工关系也是从西方人力资源管理体系中“ 舶来”的，在西方，起 初由于劳资矛盾激烈、对抗严重， 对企业的正常发展带来不稳定的因素，最后在 劳资双方势力的博弈中，企 业 家们认识到缓和劳动关系、让员工参与到企业的管理中的正面作用；后来，随着经典管理大师们对管理理论和 人性本质认识的不断进步，以及劳动法律体系的完善，企业越来越注意到改善劳资关系、加 强企业沟通渠道、 美化企业形象、建立最佳雇主品牌的重要意义。今天， 员工关系的外延包括劳动争议（劳资纠纷）的完美处理、 工作场所的安全和健康、员工援助计划（EAPS ）、工会关系的融洽、危机处理、员工纪律、员工申诉机制（包括 员工情绪管理）等。 2 改善员工关系的功能有哪些？通过审查对劳动法律的遵守情况，加强与企业雇员的沟通，建立尊重员工、 关心员工的企业文化，首先会增强员工对企业的信任，提高员工的忠诚度和满意度；其次，可以 树立良好的企 业形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留优秀的人才；第三，可以使员工的埋怨、牢骚、经理与员工的关系、 员工之间的矛盾以及个人的困难和问题有一个顺畅的渠道得到释放和化解，让员工心情舒畅地工作，提高员 工的工作生活品质，提高工作绩效；最后，企 业的沟通渠道得以完善，员工情绪有所归依。 3 贵公司的情况如何着手？首先，要 审视贵公司的管理水平与企业文化，要知道自己企 业的管理层与员工的 素质与水平，这是能否开展员工关系改善项目以及能否成功的关键，还有就是你们的法国老板是如何看待这 件事的，；其次，明确改善员工关系的目标和使命是什么，这与企业文化的动态发展有什么关系，这与简单的劳 动合同管理有什么关系，与建立学习型组织而提倡的改善企业及员工的心智模式有何关系；与提高员工满意度 有什么关系与提高员工绩效和企业绩效有何关系，会得到业务部门的支持吗；第三，在对上述问题进行充分的 思考之后，结合贵公司的实际情况（人力资源部的人员配置情况、企业组织结构、企 业文化等），对本企业所谓 第 15 页 共 20 页 的“以人为本 ”的企业文化体 现之处做一个检查和思考（如何 对待员工的？如何处理员工的牢骚的？关心过他 们的个人生活了吗？），可以在做调查的基础上总结一下外方老板和管理层的所谓的“ 以人为本”的含义是什么， 确定要具体做哪些事情来改善员工关系，比如定期的主管与员工的沟通（如何沟通？达到什么效果？仅仅是绩 效评估与辅导吗？）、从制度上保障员工可以随时找总裁谈话、对劳动法律法规的遵守、 设立专门的员工关系 辅导教练（可以是兼职）、设立EAP 计划（对员工处理生活、家庭问题的咨询、帮助）、协助设立工会等。 十二、关于应届毕业生违约与见习期问题 问题：用人单位与某一应届大学毕业生于5月份签订了全国普通高等学校毕业生就业协议书（有效协议） ，但7 月份该学生提出违约，并要求改派。经单位领导研究后同意其违约，须承担违约责任，支付单位一定 数额的违约金。该学生表示自己承担不起该数额的违约金，在与单位协商不成后，提出还是来该用人单位工 作。 问题一：用人单位能否因其个人已提出违约要求并且单位已作出同意其违约的决定而不同意该学生来单位工 作？如果可以，用人单位是否要支付该学生一定的经济赔偿金？ 问题二：新招收的大学毕业生在见习期内能否辞职和调动工作单位？若在见习期内无故旷工或不辞而别，用 人单位该如何处理？见习期内和转正定级后发生这样的情况，其处理是否有所不同？ 回答：关于问题一，该学生如果只是向用人单位提出了不来该单位，想改派的想法，与 该单位商量，而并没有正 式的违约通知或者事实违约，则尚没有构成违约。如果该单位因此而拒绝该学生来该单位上班或接受该学生 的报到，则该单位反而构成违约，是要支付 违约金的。该学生其实是在与该单位协商，协商的结果是该学生还 同意来该单位上班。在这样的情况下，如果 单位因为这个学生不够忠诚等原因，不想接受 该学生是要以付出违 约金为代价的。 另一方面，如果该单位不想构成违约， 则可以在接收该学生之后的实习期或见习期里以不合格为理由将学生 退回学校，既考察了该学生，又规避了违约的结果。但这对该学生来说是残酷的，事实上，该单位也没有必要 这么做，完全可以通过协商的办法来解决。此外，在 试用期里不需要支付的经济补偿金。 关于问题二，首先，应分清试用期和见习期的区别。试用期是劳动法里边的用语，是规定在劳动合同里、用以 表示员工在用人单位里不同的权益状态阶段的词语，劳动法规定，试用期不得超过6 个月， 试用期内同样需要 为员工办理各种保险，只不过试用期是用人单位和员工相互考察以确定是否进入稳定的雇佣状态，试用期使 双方有退出而重新选择的自由，双方都可以随时提出解除劳动合同关系。见习期是计划经济体制和传统干部 人事管理体制的规定，现今仍存在于机关、事业单位和部分国有企业里，而一般的企 业则都取消了见习期，转 而实行签定劳动合同，规定试用期的做法。 见习期的规定是针对大中专毕业生进入单位，而他 们在此之前没有 过工作的经历，所以要通过1 年的见习， 让他们轮岗、参加基 层工作，不断给予指导，最后由专门的机构做出 评定是否通过，并给他们确定级别。今天，机关、事业单位、部分国有企业仍然按照见习期制度对待毕业生，这 也是现有的国家人事干部管理体系。劳动法暂不调整这些领域。发生争议则由组织部门、人事部 门解决。 见习 期内签订的见习期合同，不是劳动合同， 见习期之后是聘用合同。在见习期的一年内，如果单位对某一毕业生 提出辞退，则该毕业生的户口和档案转回学校，由学校负责转回该生家庭所在地。 综上所述，新招收的大学毕业生可以辞职或调动工作单位，但代价是被“ 打回“原籍，如果双方签订了服 务期保 证金，则还要支付保证金。在见习期内仍应按法律和该单位的有效的规章制度处理无辜矿工和不辞而别的行 为。对于这种行为，见习期和转正之后没有区别。 十三、劳动合同的终止和解除问题 问题：我在一家中外合资企业的人力资源部工作。现我在工作遇到以下两个问题，希望得到专家的意见。 1. 劳动合同的终止和解除，这两个概念有什么样的区别和联系？ 2. 公司与职工签订的培训协议中的服务期限与公司与该职工签订的劳动合同中的合同期限应怎样履行？ 回答：关于“劳动 合同的终 止” ，我国 劳动法第23 条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条 件出现，劳动合同即行终止。”发生劳动合同终止的情况有以下几种： 1、劳动合同期限届满，即如果一个劳动合同到期，而双方又没有续订和其他依法应延期的情况； 2、 合同约定的终止条件出现，合同可以终止； 3、 合同的目的实现，有的合同以完成一定工作为期限，在一定的工作完成后，合同即行 终止； 4、签约雇员退休或者死亡； 5、 用人单位消灭，比如用人单位依法被宣告破产、被兼并、解散、关闭等。 劳动合同的解除是指在一个劳动合同订立后，在全部履行之前，签约当事人双方，即用人 单位和员工，提前 终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利和义务。它可以分为法定解除和协商解除。法定解除是指因发生法 律、法规 或劳动合同规定的情况，提前终止劳动合同的法律效力。协商解除，是指当事人双方因某种原因， 协 商同意提前终止劳动合同的法律效力。劳动合同的解除可以由当事人双方协商一致而解除劳动合同，也可以 由当事人一方依法提出解除劳动合同。当事人一方提出解除的情况有两种： 1 用人单位解除劳动合同有三种情况。 劳动者不符合录用条件或有严重过错或触犯刑律。 因劳动者不能胜任工作或客观原因导致合同无法履行。 依法定程序经济性裁员。 2 劳动者解除劳动合同有两种情况。 提前通知用人单位解除劳动合同。 随时通知用人单位解除劳动合同。 第 17 页 共 20 页 你的第2 个问题的关键是，如果培训协议中的服务期限超过了劳动合同的合同期限，该怎么执行，根据在后的 合同效力优于在先的合同效力的原则，如果劳动合同已经到期，但培训合同的服务期限还没有到期的话，劳动 合同的效力继续有效。当然，劳动者可以用经济补偿来“ 买断”服务期。 十四、员工休假期间到其他公司试工问题 问题：我是一家IT公司的人事专员,目前我遇到一件比较