xx公司薪酬制度(案例参考)

XX 公司薪酬制度 第一章 总则 第一条 为建立现代企 业薪酬制度，充分激发员工的积极性和创 造性，切实 体现公司“ 四精”管理理念，促进公司健康快速可持续发展， 根据公司发展战略和构建现代人力资源管理体系的需要，结合公司实 际情况，制定本制度。 第二条 薪酬制度的目标 （一）建立与现代企业制度相适应，与劳动力市场价位相接轨，外 部具有竞争力，同行业具有吸引力，内部具有公平性，激励充分、约束 有力的薪酬分配机制； （二）突出关键、重要岗位的价值，合理拉开公司内部收入分配差 距，理顺分配关系； （三）加强公司薪酬管理，规范公司内部分配行为； （四）建立员工工资与公司经济效益同步增减的联动机制，使广大 员工分享公司发展成果。 第三条 薪酬制度的基本原则 （一）坚持以公司发展战略为导向的原则。公司薪酬制度作为人力 资源体系的重要组成部分，应该成为公司发展战略的重要支撑，服从 服务于公司发展战略。 （二）坚持科学性、先进性和可操作性相结合的原则。薪酬制度应 符合现代企业人力资源管理理论的内在要求，充分借鉴国内企业的成 功经验和先进做法，同时又要简便易行，便于实施和管理。 （三）坚持薪酬制度与岗位评价和绩效管理相衔接的原则。岗位评 价是确定薪酬标准的基础和依据，绩效管理是确保薪酬制度发挥激励 作用的有力保证。 （四）坚持制度统一，结构多元的原则。公司实行以岗位绩效工资 制度为主的薪酬制度，但对于不同岗位人员，根据其岗位性质和劳动 特点实行不同的薪酬分配形式。 （五）坚持积极，稳妥的原则。理顺薪酬关系要在增量的基础上进 行，力争使绝大多数员工的工资收入有所增长，确保薪酬改革平稳顺 利进行。 第四条 本制度适用于公司所有在册在 岗人员。控股子公司可以 参照本制度建立相应的薪酬制度。 第二章 薪酬制度基本框架 第五条 公司薪酬制度以 岗位绩效工资制为主体，多种分配形式 并存，其基本框架是：岗位绩效工资制、年薪制、协议工资制、计件工 资制、项目工 资制、技术项目奖励和高级人才专项奖励。 第六条 岗位绩效工资制适用于除实行年薪制和协议工资制以外 的员工；年薪制适用于公司领导；协议工资制适用于公司从社会招聘 的急需的高层次人才；计件工资制适用于以完成产品数量和劳动量 (工时 )计算 报酬的生产 操作服务人员；项目工资制、技术项目奖励和 高级人才专项奖励适用于突出人才和从事系统设计、新产品开发的技 术人员。 第三章 岗位绩效工资制 第七条 岗位绩效工资 制是以岗位评价为基础和依据，以绩效考 核为保证，参照职位体系形成的薪酬制度。 第八条 岗位绩效工资制主要由四部分组成：岗位工资、绩效工资、 津补贴、年 终奖金。在公司原岗位工资制的基础上，将原来实行的档 案工资、岗 位津贴取消，纳入岗位工资；保留部分生产操作服务岗位 专项津补贴；将奖金纳入绩效工资；保留年终奖金。 第九条 岗位工资是合理区分各岗位价值度和作用度的工资单元， 适当体现岗位任职人的资质能力要求，主要根据岗位评价和职级确定 办法确定。 绩效工资是活工资的主体部分，总体上按照岗位工资的一定比例 设置，具体根据公司绩效、单位绩效以及员工个人绩效的考核结果浮 动发放。 津补贴主要适用于生产操作服务员工，是为补偿其所付出的特殊 劳动而设置，根据国家、地方政府政策和公司有关规定设立。 年终奖金是根据公司整体经济效益发放的一次性奖励。 第四章 岗位工资 第十条 岗位工资按以下公式确定： 岗位工资=岗 位工资基数 岗位工资系数 其中，岗位工资基数是最低岗位工资标准。岗位工资系数体现岗 位价值度差异，即岗位工资标准差别。 第十一条 从初级工到副总设计师， 岗位工资共设置 29 级，每级 设两档。 单位负责人岗位工资划分为两个岗等 10 级（17 级至 26 级）。经 理岗等按管理责任轻重划分为经理三、经理二、经理一三个职级，互 不交叉；副经理岗等按管理责任轻重划分为副经理三、副经理二、副 经理一三个职级，互不交叉；经理一与副经理三职级互相对接。 一般管理人员岗位工资划分为四个岗等 12 级（6 级至 17 级）。各 岗等按职业生涯发展空间和管理责任轻重划分为主管、主办、办事员 三个职级，略有交叉。 技术人员岗位工资划分为六个岗等 24 级（6 级至 29 级）。各岗等 按职业生涯发展空间和技术水平高低分别划分为副总设计师、主任设 计师、副主任 师、主管师、 师、员六个 职级，略有交叉。 生产操作服务人员岗位工资划分为六个岗等 21 级（1 级至 21 级） 。各岗等按 职业生涯发展空间和技能水平高低分别划分为高级技师、 技师、高级 工、中 级工、初级工五个职级，略有交叉。 员工岗等、职级、 级别划分及岗位工资系数表详见附件一XX 公 司岗位工资系数表。 第十二条 按XX 公司员工职级确定办法分别确定各类人员职 级。职级不搞终身制，对一般管理人员、技 术人员实行一年一次调整； 对生产操作服务人员随时调整。具体办法详见附件二。 第十三条 公司新进员工岗位工资等级统一从其所在岗位职级第 一级起步。 第十四条 岗位工资系数主要根据 岗位评价结果确定，等差分段 递增。 第五章 绩效工资 第十五条 公司绩效工资总额约占公司岗位工资总额的 30左 右。绩效工 资分配分为两个层次：先由公司按照各单位编制内全体员 工(不含 单位 负责人) 岗 位工资总额 30%测定单位标准绩效工资总额， 根据绩效考核情况确定单位实发绩效工资总额；再由各单位根据员工 个人绩效考核情况发放。其中，将各部门视为一个单位测定单位标准 绩效工资总额。 第十六条 各单位实发绩效工资总额计算公式： （一）部门实发绩效工资总额=本部门绩效工资标准值本部门 绩效考核分数1000 部门绩效工资标准值各部门绩效工资总额 （本部门员工 岗位工资基准系数各部门员工岗位工资基准系数） 上式中，员工岗位工资基准系数为员工所在岗等职级的起点系数， 与其实际确定的岗位工资级别、档次系数无关。 （二）各实体实发绩效工资总额=本实体标准绩效工资总额本实 体绩效考核分数1000 公司对各单位的绩效考核按照XX 公司绩效管理制度有关规 定执行。 第十七条 各单位在公司考核确定的本单位实发绩效工资总额内， 按照XX 公司绩效管理制度 有关规定， 拟订本单位员工绩效考核和 绩效工资管理细则，根据对员工绩效考核结果全额浮动发放。其中， 对于有工时定额考核的生产操作服务人员，可实行计件工资制，其绩 效工资按照XX 公司 计件工资制度规定考核发放。 第十八条 单位负责人 绩效工资在单位绩效工资总额外单列，其 标准绩效工资按其岗位工资的 40测定，由人力资源部（党委组织部） 根据对单位负责人和其所在单位的绩效考核结果浮动发放。 第六章 津补贴和年终奖 第十九条 在公司部分生 产操作服务人员中设立津补贴，作为员 工在特殊情况下付出劳动的补偿。公司设立以下津补贴：夜班津贴、 单身住房津贴等。各单位应如实申报享受津补贴的人员名单，公司人 力资源部负责核准。 第二十条 年终奖金发放与公司整体经济效益和各单位绩效考核 结果挂钩，于次年年初一次性发放。 第七章 社会保险、住房公积金和企业年金 第二十一条 员工的各 项社会保险、住房公 积金和企业年金执行 国家和地方的标准。其中，个人负担的各项社会保险缴费以员工个人 岗位工资为基数，按国家和地方规定的缴费比例缴纳。 第八章 岗位绩效工资制的运行和管理 第二十二条 严格按照以岗定薪、岗变薪变 原则调整员工的岗位 工资。 员工岗位调整后， 应对其岗位工资进行相应调整。 第二十三条 在维持公司岗位等级总体不变的前提下，公司每年 可根据岗位评价要素变化情况对个别岗位的岗等进行调整。 第二十四条 员工因岗位变动而岗等上升时，自正式到 岗任职后 的次月起，按新岗位相应岗等职级的第一级工资标准执行，若低于变 动前岗位工资标准的，就近向上进入相应级别；员工岗位跨职种变动 或因岗位变动而岗等下降时，自正式到岗任职后的次月起，按新岗位 相应岗等职级的第一级工资标准执行。 第二十五条 员工职级 晋升时，自调整后的次月起，按新 职级的 第一级工资标准执行，如低于晋升前岗位工资标准的，就近向上进入 相应级别；员工职级降低时，自调整后的次月起，按新职级的第一级 工资标准执行。 第二十六条 员工年度考核为“优秀” 或连续 二年考核为“良好”者， 其岗位工资级别可以在本岗等本职级内晋升一级；已经达到本岗等本 职级的最高级别的，公司可根据实际情况决定是否安排其晋升职级， 但最高不突破本岗等最高职级的最高级别。员工年度考核为“不可接 受” 或连续两年考核 为 “需要改进”的，其岗位工资级别在本岗等本职 级内降低一级，已经达到本岗等本职级的最低级别的，公司可根据实 际情况决定是否降低其职级，但最低不低于本岗等最低职级的最低级 别。 第二十七条 在公司经济 效益持续增长的基础上，结合市场薪酬 水平变动状况，公司原则上上调岗位工资基数；在公司经济效益出现 下降时，相 应下调岗位工资基数。在调整岗位工资标准时，视情况相 应调整绩效工资、津贴补贴及年终奖金标准。 当公司的外部市场环境发生较大变化时，公司可适时对岗位工资 系数进行调整。 第九章 年薪制 第二十八条 年薪制是以年度 为单位，根据 经营管理者所承担的 责任、风险 和经营管理业绩确定和发放其年度工资收入的分配制度。 实施年薪制的人员范围是公司领导班子成员。 第二十九条 年薪收入包括基本年薪和 绩效年薪。基本年薪根据 公司单位负责人正职岗位工资平均水平的一定比例确定，绩效年薪按 照基本年薪的一定比例确定。 第三十条 基本年薪相 对固定，按月平均发放；绩效年薪与公司领 导班子成员绩效考核结果紧密挂钩，于次年初按照其上年度绩效考核 结果计算并支付。 具体内容详见XX 公司 经营管理者年薪制管理办法。 第十章 协议工资制 第三十一条 协议工资 制是公司对从社会招聘的关键管理、技术 人才和高级技术工人，经过双方协商实行的一种特殊薪酬分配制度。 第三十二条 实行协议 工资制的人员范围应严格控制，由各单位 根据本单位关键岗位人员流失情况、岗位现有工资水平和劳动力市场 价位进行比较，将拟实行协议工资的岗位和人员报公司人力资源部。 人力资源部负责对该岗位的人才流失情况和市场薪酬数据进行调查， 提出是否实行协议工资的建议，报公司领导审定。对拟实行协议工资 的岗位和人员，应由人力资源部按照岗位任职资格要求，面向社会公 开招聘甄选。 第三十三条 对公开招聘甄 选实行协议工资制的员工，由人力资 源部与其本人协商确定协议工资标准。双方在协商一致的基础上将确 定后的工资标准、福利标准、考核方式、支付办法和双方应享有的权 利、义务写入 协议，作为劳动合同的附件，由双方签字后遵照执行。 第三十四条 协议工资标准应与本人能力相适应，不搞统一标准， 要随人才市场价位和本人绩效及时调整。 第三十五条 实行协议工资制的员工不再执行公司统一的岗位绩 效工资、福利待遇和各种奖励。 协议工资的具体实施办法另行制定。 第十一章 计件工资制 第三十六条 计件工资制是根据劳动者付出的劳动强度和劳动任 务完成效果确定报酬的灵活分配形式，计件工资制适用于以完成产品 数量和劳动量（工时）计算报酬的生产操作服务人员。 第三十七条 计件工资制分为全额计件工资制和超额计件工资制， 具体参见公司计件工资制实施办法。 各单位依据本制度和公司计件工资制实施办法有关精神，拟订 本单位计件工资制实施细则和人员范围，报公司人力资源部审批备案。 第十二章 项目工资制、技术项目专项奖励和高级人才专项奖励 第三十八条 项目工资 制是在公司实行项目管理的前提下，对项 目负责人和主要参与者实行的与项目完成情况挂钩的一种薪酬分配 制度。 第三十九条 技术项目奖励是公司对在产品开发、技术创新、技 术改造过程中的科研人员实行的阶段性和最终成果的奖励。 第四十条 高级人才专项奖励是公司对在科研生产中做出重要贡 献者实行的专项奖励。 项目工资制、技术项目奖励和高级人才专项具体实施办法另行制 定。 第十三章 新招聘人员工资待遇 第四十一条 公司对新招聘的从事管理岗位和技术岗位的员工实 行见习期， 见习期时间及工资标准如下： 人员类别 见习期 见习期月工资标准 博士研究生 3 个月 ？元？元 硕士研究生 6 个月 ？元？元 大学本科毕业生 1 年 ？元？元 见习人员在见习期间不执行岗位工资、绩效工资、津补贴和年终 奖金。见习 期满经考核上岗后，其岗位工资按照聘任岗位对应岗等职 级中的第一级核定。 第四十二条 公司对新招聘的从事生产操作服务岗位的员工实 行 3-6 个月的岗位试用期，岗位工资按拟聘任 岗位第一级的岗位工资 标准的（90%待定）执行。试用人员在试用期 间不执行绩效工资、津补 贴和年终奖金。在试用期满经考核上岗后，其工资标准按照聘任岗位 对应岗等职级中的一级一档核定。 第四十三条 公司关键岗 位聘用的管理、技术等方面的紧缺人才 不执行见习期或试用期，按直接聘用的岗位绩效工资标准执行。 第十四章 工资支付办法 第四十四条 公司应按照中华人民共和国劳动法及相关法律法 规履行对员工工资支付的权利和义务，保证员工工资按时足额发放。 员工每月工资发放时间为当月 20 日，如遇节假日应提前支付。 第四十五条 员工工资收入中应缴纳的个人所得税以及社会保险 费、住房公 积金等，由公司从员工本人工资收入中代扣代缴。 第四十六条 员工工资性收入由各单位报表，人力资源部审核， 通过财务部实行银行代发制度。 第四十七条 公司以月薪为主要支付方式，如有特殊情况，可以 日薪和小时薪方式支付。员工日薪和小时薪可按以下方式折算： 日薪=月薪20.9