完美最新奖金制度

完美最新奖金制度（直销第一品牌）完美中国！中国完美！完美公司 2007-09-22 17:37:51| 分类： 中国直销资讯 | 标签： |字号大中小 订阅 完美公司自 2006 年 12 月 1 日开始施行新的奖金制度。这是完美公 司一次重大调整，必将为完美公司的腾飞，起到关键作用。同时也为广大完美 的爱用者和经营者提供巨大的发展空间。请以前做过完美的朋友和现在想了解 完美事业和广大消费者能真正明白完美新制度的深刻内涵。 共有 38 项优惠 制度我们简单的介绍前 5 种 一、 优惠顾客。无论您是消费者还是经营者，您都要从优惠顾客进入完美事业。 优惠幅度 18% 500-1000PV 优惠 6% 1000-2000PV 优惠 9% 2000-4000PV 优惠 12% 4000-6000PV 优惠 15% 6000PV 以上优惠 18% 条件是个人无限期累积。 而且是永远不归零上到那个级别，就永远享受那个级 别的待遇。如果您想从事这个行业，在这个阶段通过个人的销售也能得到一定 的收益。如果您想把事业做大，那就要转为公司的销售代表。销售代表也很容 易。只要您坚持一个动作，重复完成。您早晚可以成为公司的销售代表。 二、销售代表又称为直销员 升级条件：无论是您还是您介绍的朋友自己消费或者销售的所有业绩都 算您的升级积分，而且是整组累积，无限期累积到 3.6 万，升级当月正组达到 12000PV 这个时候您成为公司的销售代表。解释一下，就是您通过使用产品， 认为产品不错然后告诉你的周围的亲戚朋友让他们也用上好的产品。通过您介 绍的所有的业绩都是您的升级积分。这样没有时间限制的的累积到 3.6 万。 无 论多少人无论多长时间只要达到 3.6 万积分 PV 就可以成为直销员-简单吧？ 这个时候的优惠条件为。 1、当月整组业绩达到 12000。你个人的优惠是 30% 也就是说这个时候您 自己使用完美产品或者销售的话都是 30%的优惠。如果成为销售代表整组业绩 后达不到 12000 的话，公司分成两个阶段也给你优惠。当达到 600012000 时 您是 26%；当 200-6000 之间的时候是 23%的优惠。 2、如果您成为销售代表后，你和你下面的每一个不是销售代表的优惠顾 客都有差额奖金。举个例子，比如您下边无论是谁发展的优惠顾客他从进入完 美，所消费或者销售的业绩都和您有直接的关系。当他在 5001000 的时候， 您有 24%的差额奖金。就是 120 元。如果您的团队中有十个这样的您当月就是 1200 元的奖金。我们可以看出即使我们到了销售代表这个级别，每个月拿到 3000 到 5000 也不是什么大问题。所以希望想运做完美的朋友一定要看明白。 一定要弄懂，升到销售代表能给您带来什么样的结果。只要你能无限期累积到 3.6 万。您就在您一生中有不小的改变了。但这仅仅是开始阶段。此时公司会 颁发给你直销员证书和最低保障金 300 元 大概月工资在 1500-2500 之间根据 你的业绩走最低也有 1200。 三、初级经理 只要你在帮助 1-2 位朋友做到直销员你就是初级经理 你 此时就是【初级经理】 帮助 1-2 位朋友 - 直销员 直销员 （3.6） （3.6） 此时你就是初级经理了也很简单吧 给你 9%的领导奖金和 2%的特殊奖金这个 2%比较难解释清楚。 还有公司给你的意外人身保险 10 万元，然后公司会请你 国内免费旅游到珠海澳门然后去公司总部参观。还走走红地毯住 5 星级酒店月 工资在 3000-5000 元之间 四、中级经理 只要你能帮助 3-4 位朋友做到直销员你就是中级经理 你 此时就是【中级经理】 帮助 3-4 位朋友 - 直销员 直销员 直销员 直销 员 （3.6） （3.6） （3.6） （3.6） 9%领导奖金+2%的额外奖金+6%的无限代奖金。这个 6%给的也比较麻烦也不好解 释怕越解释你们越糊涂 公司会请你到国外旅游 马来西亚 巴黎 每年旅游的地方不一样听说还 会去慕尼黑喝啤酒呢 月工资在 1 万-3 万之间 五、高级经理 只要你能帮助 5-6 位朋友做到直销员你就是高级经理 你 此时就是【高级经理】 帮助 5-6 位朋友 - 直销员 直销员 直销员 直销 员 直销员 直销员 （3.6） （3.6） （3.6） （3.6） （3.6） （3.6） 奖金大概在 3-5 万之间/月 告诉你工资就好啦 其他的呵呵不说啦 你做到的时候就知道了 机会永远存在，关键是我们能否进行深入的了解。 不考察完美的人,我觉得实 在太可惜了。 办理 VIP 卡：联系人：谢海锋 133-6035-8602 QQ：630326181 全国热线：4008-110110 转谢海锋 （不收长话费用） 宁波三生的奖金制度 2009-05-11 09:44 宁波三生的奖金制度 一、零售奖： 销售或消费 D 值的 35%. 例 :如果您已经成为公司的会员且零售 100D，那么您该项奖金为 100X35%=35 元。如果零 售 1000D 奖金为 1000X35%=350 元。 如果零售 10000D 奖金为 10000X35%=3500 元。 D 值无论大小都乘 35% 二、开拓奖： 您 直接开拓奖 A B 350 元 C 350 元 D 350 元 （宽度无限 ) 深度开拓奖 A1 B1 350 元 C1 350 元 D1 350 元 （深度无限） A2 B2 350 元 C2 350 元 D2 350 元 A3 B3 350 元 C3 350 元 D3 350 元 注： 1、深度宽度无限累计（ A、 B、 C、 D 代表正式会员） 2 、每层按（ M 1） N 350 元提取奖金； M 为直属部门数量， N 为除基本部门外的其余部门深度，基本部门为直属部门中最长 一条，基本部门会随着你网络的变化而变化。 三、升级奖： 会员业务主任业务经理高级业务经理合格高级经理（只升不降累计不归零） 16000D 16 单 业务主任新增 D 值的 5%：点点 50 元 50000D 50 单 业务经理 新增 D 值的 8%：点点 80 元 两个经理部门高级业务经理新增 D 值的 11%：点点 110 元 当月新增 4000D 合格高级经理 新增 D 值的 15%：点点 150 元 四、培育奖： 培育一个合格高级部门：一星经销商 1-3 代的 5% 二个合格高级部门：二星经销商 1-3 代的 5%+4-5 代的 3% 三个合格高级部门：三星经销商 1-3 代的 5%+4-6 代的 3%+7 代的 2% 四个合格高级部门：四星经销商 1-3 代的 5%+4-6 代的 3%+7-8 代的 2% 五个合格高级部门：五星经销商 1-3 代的 5%+4-6 代的 3%+7-9 代的 2% 注：培育奖按紧缩星级拿，真正体现了人性化和互帮互助的优点，不管你下级部门的业绩 有多大，你都能拿到培育奖。 五、伯乐奖 直接推荐朋友的综合收入（零售奖、开拓奖、升级奖、培育奖） 5% 例如 :您直接推荐的会员 A 当月的总收入为 10000 元 .那么您的该项奖金收入为 :10000 元 X5%=500 元 .又一个月 A 的收入为 100000 元，那么您的该项奖金收入为 :100000 元 X5%=5000 元 . 单线赢利让每一个有付出的人都有回报！ 六、重复消费奖： 当您收入达到 3000 元时，需消费 200D 产品，不到 3000 元的，公司自动从奖金中扣除 10，最高不超过 300 元。享受紧缩 16 代的奖金（ 200D 5，即点点 10 元）。责任 消费的魅力：二二复制 16 代 65536 10￥ 65 万， 三三复制 16 代： 43046721 10￥？ 这是一份单线赢大利，真正的管道收入。 七、精英表彰： 三星红宝石奖旅游基金公司营业额的 1% 四星蓝宝石奖 轿车基金 加 1.5% 五星金宝石奖 别墅基金 加 1.0% 一至五钻石全球分红 加 0.5% 八、开店补贴： 推荐店：可获得该店首期购货 D 值的 6%和永久享受该店新增 D 值的 1% 加盟店：进货 2.8 万元任选产品（公司赠送笔记本电脑一台、虹膜仪一台、产品展柜、展 业资料、六天五夜免费培训、保健品讲师证书）零售 35% 经理 8%（ 80 元 /单） + 店补 6%（ 60 元 /单）。 九、 VIP 会员奖： 1 、 VIP 会员：正式会员 +11600 元 VIP 专用产品。 2 、 VIP 会员分红：您可以拿到紧缩 10 代的分红（注：紧缩前 5 代每个 VIP 会员 700 元，紧缩后 5 代每个 VIP 会员 300 元）； 3 、当您直接推荐 VIP 会员的时候，您还可以得到推荐奖每个 1000 元； 4 、 VIP 会员可开展多个部门，我们可按（三三复制）举例的话您所得到的奖金应该是： 优势分析 制度优势 1 、条件低，无压力，业绩永远累计不归零。 2 、级别提升快，只升不降，团队互助性强。 3 、既有双轨制的快，又有级差制的稳，容易超越。 4 、单线可以盈利。（升级奖、培育奖、伯乐奖、重复消费）。 5 、拨出比例高：前期快，中期丰，后期大，永续发展。 6 、多种加盟形式，适合不同人群选择。 公司优势 1 、拿牌公司，合法企业，公司实力大，战略规划好，长久发展。 2 、产品品质好，价格适中，顾客回头率高。 3 、奖金制度好，科学合理人性化，同行业竞争力强。 4 、公司成熟，现在是快速上升期，进入时机好。 5 、市场空白，发展空间大。 团队优势 1 、系统化，团队合作，互帮互助。 2 、规范化，省时省力，少走弯路。 3 、俱乐部运作，做大做强的基础。 4 、完善的教育支持体系，不会孤军奋战。 5 、独特的核心竞争力，实现快速倍增。 6 、共好系统：你好，我好，大家好，我们共好！ 直销企业奖金制度的深层剖析比较 发布: 2005-12-04 00:08:00 作者: admin 来源: 互联网 据具体情况的差异，直销公司的奖金制度可以有以下多种不同的外在表现形式 从折扣比率计算方式区分- 有归零和累计，如美国安利公司和台湾兴田公司； 从奖金制度设计特征区分- 有美式、日式和台式，如美国安利公司、日本的日宝来 福公司、台湾的伟新公司； 从设计结构上讲- 有经典的积分制、代数制、矩阵、双轨等，其中双轨制是极受争 议的一个特例，操作比较规范的有台湾直销协会会员公司泰商一生秀丽； 由时代和科技背景的不同- 产生第一波（过渡期，直销人员必须依靠个人的才能） 、第二波（直销员必须是面面俱到的创业者，大多数的人根本作不到）、 第三波（网络行 销 Network Marketing 的区分）； 按奖金发放时间的不同- 年薪制、月薪制、周薪制、日薪制； 按累计达最高奖衔，全部累计）。 时间的不同- 有短期累计（两月、三月、半年或 一年）、长期累计（一年以上）； 按累计程度的不同- 可分为有限累计（业绩奖金部分累计）和无限累计（直 区别 分析和对比 一套制度应当是客观的。对企业来说，它必须能最大限度地激励直销员为公司销售更 多的产品。对直销员来说，它也必须能为自己付出的辛勤劳动带来丰厚的回报。因此，对 企业老总、体系领导人和从未接触过该公司但又期望在该公司一展身手的新进直销员来说 ，创立、分析和选择一套能够产生三赢局面的制度是必须的。 下面将从奖金制度细节的设计和分析着手，配以一些简单明了的制度实例，具体谈谈 如何让一种奖金制度产生最大的激励效果。 1. 拨出比率 直销公司支付给直销员的奖金有多有少，一旦某个百分比的拨出比率被决定后，基本 不会由于各部分、各级别分配方式的不同而改变，除非它预定拨出的比率比较低，以后可 以额外地从盈利中增拨一部分，以加强对杰出直销员的激励。当业绩奖金所占营业额的百 分比决定之后，公司会以各种不同的奖金名义将奖金分配给直销员。公司分配业绩奖金的 方法大致可区分为：激励新人发展销售网络、加强销售的“业绩奖金” ；加强对体系培训和 管理，以使得自己的组织和奖金都倍增的“领导奖金” ；让直销员产生对公司的凝聚力，把 自己的前途和公司的前途联系在一起的“福利制度” 。 关于拨出比率，有两种相反的意见，一种认为拨出比率高比较好，因为有吸引力；另 外一种意见认为，拨出比率低更合理，更能让市场接受。而企业在设定奖金制度的时候， 首先考虑的也是拨出多少的问题。据资料显示，美国安利公司拨出比率约 30%，而美国仙 妮蕾德、美国如新的拨出比率都接近 60%。 到底哪个好呢？这个问题是没有定论的。同样的成本，如果拨出比率高，对直销员的 激励程度也成正比地提高，但同时意味着售价也跟着升高，当价格超出一定的范围，就与 产品本身的价值脱节了。“老鼠会 ”（Rat Club）或“金字塔销售计划 ”就是利用高拨出比率做 诱饵，单纯地依靠炒做奖金制度的方式使销售额达到几何增长，让少数人的收入在短期内 达到天文数字，以此来骗取新人的加入，购买一大堆自己根本不需要也卖不掉的产品。 也有可能部分公司会告诉直销员，它所拨出的奖金比率高达 60%，以此来吸引你加入 。但这里的 60%是大有文章可做的。首先，很少有公司能实打实地拨出它所宣称的如此高 的奖金比率，所谓实打实，是指公司拨出其全年营业额的 60%，比如，当一个公司有“ 平 级奖金”存在的时候，它的拨出比率就没有 60%了，原因很简单，“平级奖金”是按照体系业 绩计算的，当你做到最高阶，下面有人和你同级的时候，你才能获得的，而如果你是公司 所招募的第一层销售员，你的体系所创造出来的那份“平级奖金” 最终是被公司拿去的。 2. 价格的分析及初级奖金的计算方法 在初级奖金（业绩奖金）部分，公司拨出的体系奖金金额，是由其当月体系业绩所产 生的奖金基数(base)和当月达到的奖金比率(rate)的乘积所决定的。比如：当奖金基数是 2 00 美元，奖金比率为 3%时，则奖金为 6 美元。所谓奖金基数，通常也称之为营业额(Busi ness Volume, 简称 BV)，它是公司所销售的产品的价格，定义为公司所销售产品的价值或 价格，它可以是零售价，也可以是直销员价格（优惠顾客价），也可以是扣除税金和管理 成本之后的“净营业额 ”，它可随物价的波动而弹性调整，其总额与销量成正比。当公司采 用零售价作为奖金基数时，公司会把零售利润和折扣算在一起，当作奖金在下个月一起发 还给直销员，但这样做会让公司多交一些营业税，所以采用这种方式的公司是相当少的。 由于零售价格包括零售利润和直销员的进货价格，而直销员的进货价格也包括了公司的税 金和杂费，因此，很多公司采用了一种比较合理的做法，就是以“净营业额” 作为计算奖金 的基数，这个数值一般定在直销员价格的 85%，也有少数是定在 80%甚至百分之六十几 的。 在当今瞬息万变的全球市场经济中，物价波动相当频繁。当物价指数增加或减低，即 使商品的销售数量并未增加或降低，销售金额也必然发生变动，尤其对国际性直销公司而 言，不但必须考虑本国的通货膨胀问题，还必须考虑到国际汇率不稳定的问题，这样一来 ，单纯的营业额，在动态的市场里，并不能客观反映实际的销售能力。为了解决这个问题 ，就有必要引入“积分额” 的概念。 “积分额”不随物价的波动而调整，它能真正代表销售产 品数量大小的能力，其数值可以真正反映出实际销售能力的高低。这样做的另一个好处是 ，当它开拓一个新的国家（或地区）的市场，它不需要修改佣金制度，只需要变动一下商 品的价格和积分，就能适应当地的国情了。 那么如何以积分额来决定奖金比率呢？这里举美商如新公司在中国市场所销售的一种 产品举例说明。如新的奖金制度是全球统一的，只在中国有稍许的不同，它采用了业界首 创的全球业绩连线，跨国计佣制度。这种制度有两大好处，一来可以规避和调控各国的汇 率风险，二来能更好地激励直销员参与开拓新兴市场。现在国内的天狮公司也基本采用了 它的理念，只是在具体操作上表现有些许的不同。如新的奖金都是以美元计算，然后再换 算成各国货币发放的。 3.“归零”和“累计” 级差奖金制度计算折扣比率所采用的两种不同的方式 “归零”和“累计” 是新人最常听到和提到的两个词汇。很多人听到归零就皱起了眉头， 但事实上，业界最著名的几家公司，诸如安利、如新和立新世纪采用的都是归零制度。 众所周知，直销员的业绩奖金是根据其业绩和奖金比率进行计算的。在同样的销售量 下，加大对新人的奖金比率，有助于提高新人的奖金，在初期鼓励新人加大活动量。累计 制度就是出于这样的考虑问世的，之后不久便风靡全球，采用这种制度而成功的典范是仙 妮蕾德。和归零制度的区别是，它可以通过个人和小组的累计销售，取得业绩奖金部分的 最高折扣比率，而归零公司必须当月达成业绩，才可取得相应的比率。这样，在初期，如 果销售额一样，累计公司的直销员就可能比归零公司的直销员能获得更多的奖金。但在后 期，情况正好相反。归零公司的直销员可以获得相当大的级差，而累计公司因为大家都是 平级，所以就没有级差了，作为一个体系的上手领导人，下手体系的业绩越高，自己越没 钱赚，因为奖金都让下手自己“累计” 了，这样的话，要想获得更高的奖金，上手领导人必 须开辟新的市场，或者让体系往下发展，和自己脱离，这样才能让自己领取这个体系的领 导奖金。因此，如果一家公司要采取累计制度，在设计制度、分配拨出比率的时候，不能 把业绩奖金部分所占的比重提得太高，否则，会闹出一大帮人都是最高级别，却一大帮人 都没钱可拿的笑话。 在这里，需要指出的是，设计累计式奖金制度的时候，很可能遇到这样的问题 当 直销员达到最高级别时，如果不开新线，他所呈现出的收入曲线会是平行甚至是递减，即 使再努力也无法让自己的奖金因此而增加，这就是业界所谓的“封顶” ，它是由累计制度本 身的特性所决定的，在分配累计制度的业绩奖金方面，一个公司可以采用整体计算方式或 分级计算方式。所谓整体计算，指的是如果一个新人当月达到最高比率，那么所有的业绩 都是以最高比率结算；而分级计算方式，是按照业绩奖金计算表所开列的折扣比率计算奖 金。举例说明：假设奖金分配表只有 2 个级别： 5000 分，5%； 11000 分，11% ； 某君加入当月达到 11%的最高比率。 A 公司采用的是整体计算方式，那么某君的折扣是就 11000*11%=1210 元；B 公司采 用的是分级计算方式，那么某君的折扣就是 5000*5%+6000*11%=910 元。 为说明“归零 ”和“累计” 的不同，我们以美国安利公司的制度为例加以说明。由于安利 采用归零制度，当某直销员第一个月的积分为 200PV 时，其奖金比率为 3%；假设下个月 的积分为 1200PV，其奖金比率变为 9%；第 3 个月积分降为 1000PV，奖金比率跌到 6% ，比率会随每个月积分额的增减而改变。这就是“归零” 的特征。 同样的制度，如果是累计计算，由于积分可以无限相加，只要累积到某个程度，就可 以达成某个奖金比率，因此该直销员虽然在第 3 月的业绩只有 1000PV，但由于他的积分 累计到了 2400PV，奖金率就变成了 12%；以后，只要他继续做下去，即使销售能力完全 没有提升，最后却总能达到 21%的最高奖金比率。 由于奖金是奖金基数和奖金比率的乘积，从收入的角度来看，在一定时间内，在固定 销售能力的情况之下，同样的销售额，采用累计制要比“归零制” 取得更多的收入。 但是，如果我们从奖金比率的角度看，同样的奖金比率在不同的制度下，会出现相反 的结果。举个例子，在“归零制 ”度中，奖金比率的高低能直接反应个人或体系的销售能力 ，其奖金比率和个人与体系的销售能力成正比，因此，一个达到 21%奖金比率的直销员， 其个人或组织的销售能力肯定具有 21%的水准，而他所在的体系一个月的奖金总额，也必 然可达到 2100 美元的水准。但在累计制度里，虽然其奖金比率同样是由积分额所决定， 但由于每个人的积分都是累积而来，因此即使是同样 10000PV，能获得最高的 21%奖金比 率，但其个人或组织的销售能力却可能很低，如果当月只做了 200PV，虽然能拿到 21%的 比率，可一个月的实得奖金却只有 42 美元。 一个是 2100 美元，一个是 42 美元，是不是我们的计算有错误呢？显然不是。我们只 能说，相同的奖金比率在不同的奖金制度下，其意义的差异可能很大，甚至大到不可思议 的程度。造成如此巨大差异的原因在于，累积制度取消了奖金比率和销售能力之间的关系 ，使你无法按照奖金比率去判断一个拥有 21%最高奖金比率的直销员的实际销售能力，以 致奖衔失去了它本应代表的意义。 在这里，我们还要分析一下激励的负面作用-囤货的问题。任何制度都可能产生不愉 快的甚至让人头疼的囤货，这在归零公司和累计公司都是一样的。囤货从本质上讲，是一 种动机不纯正的购货行为，它的目的不是为了销售更多的商品获取零售利润，而是为了获 得更高的奖金比率，这在归零公司，具体表现为某一个月为了冲上某一级别，在累计公司 ，表现为一开始就买很多，以获得较高的折扣率。囤货的后果是：公司因为无法确知市场 正常的需求量而可能盲目扩大再生产导致产品积压、资金周转困难；直销员因为无法消化 那么多的货而低价倾销，搞乱市场，与同一公司的其他直销员形成恶性竞争。而要避免出 现这样的问题，由公司和体系组织的，良好的、理念纯正的教育培训，是客观必要的。 近年来，有些公司已经认识到这样的局面无济于提高对直销员的激励，所以采取了一 种变通的方式，即在一个月内完成全年 12 个月“ 最低要求 ”所需要的业绩，然后，平均分配 给每个月。这种不伦不类的做法自问世以来竟然立刻被许多新兴公司接受并大行其道，也 真让人叹为观止。对于直销公司来说，这样的好处是不言而喻的，假如有直销员当月买完 了全年的业绩，而下个月公司宣布破产，这个残局还真不知道该怎么收拾（已经过了无因 退货期，公司已经免除了产品购回的责任）。 由于累计公司大部分直销员每个月的业绩都可能很低甚至为零，所以由其业绩奖金为 基础计算出来的领导奖金，也是很低的，而累计制公司大多把零售价格定的很高，新人加 入都必须以零售价购买一定数量或指定的产品，推荐人（即使自己也是新人）可以获得这 部分产品的零售利润，再加上自己所获得的最高业绩奖金比率，这使得零售产品所获得的 利润远不比拉个新人进来所获得的多。 直销企业奖金制度的深层剖析比较 发布: 2005-12-04 00:08:00 作者: admin 来源: 互联网 据具体情况的差异，直销公司的奖金制度可以有以下多种不同的外在表现形式 从折扣比率计算方式区分- 有归零和累计，如美国安利公司和台湾兴田公司； 从奖金制度设计特征区分- 有美式、日式和台式，如美国安利公司、日本的日宝来 福公司、台湾的伟新公司； 从设计结构上讲- 有经典的积分制、代数制、矩阵、双轨等，其中双轨制是极受争 议的一个特例，操作比较规范的有台湾直销协会会员公司泰商一生秀丽； 由时代和科技背景的不同- 产生第一波（过渡期，直销人员必须依靠个人的才能） 、第二波（直销员必须是面面俱到的创业者，大多数的人根本作不到）、 第三波（网络行 销 Network Marketing 的区分）； 按奖金发放时间的不同- 年薪制、月薪制、周薪制、日薪制； 按累计达最高奖衔，全部累计）。 时间的不同- 有短期累计（两月、三月、半年或 一年）、长期累计（一年以上）； 按累计程度的不同- 可分为有限累计（业绩奖金部分累计）和无限累计（直 区别 分析和对比 一套制度应当是客观的。对企业来说，它必须能最大限度地激励直销员为公司销售更 多的产品。对直销员来说，它也必须能为自己付出的辛勤劳动带来丰厚的回报。因此，对 企业老总、体系领导人和从未接触过该公司但又期望在该公司一展身手的新进直销员来说 ，创立、分析和选择一套能够产生三赢局面的制度是必须的。 下面将从奖金制度细节的设计和分析着手，配以一些简单明了的制度实例，具体谈谈 如何让一种奖金制度产生最大的激励效果。 1. 拨出比率 直销公司支付给直销员的奖金有多有少，一旦某个百分比的拨出比率被决定后，基本 不会由于各部分、各级别分配方式的不同而改变，除非它预定拨出的比率比较低，以后可 以额外地从盈利中增拨一部分，以加强对杰出直销员的激励。当业绩奖金所占营业额的百 分比决定之后，公司会以各种不同的奖金名义将奖金分配给直销员。公司分配业绩奖金的 方法大致可区分为：激励新人发展销售网络、加强销售的“业绩奖金” ；加强对体系培训和 管理，以使得自己的组织和奖金都倍增的“领导奖金” ；让直销员产生对公司的凝聚力，把 自己的前途和公司的前途联系在一起的“福利制度” 。 关于拨出比率，有两种相反的意见，一种认为拨出比率高比较好，因为有吸引力；另 外一种意见认为，拨出比率低更合理，更能让市场接受。而企业在设定奖金制度的时候， 首先考虑的也是拨出多少的问题。据资料显示，美国安利公司拨出比率约 30%，而美国仙 妮蕾德、美国如新的拨出比率都接近 60%。 到底哪个好呢？这个问题是没有定论的。同样的成本，如果拨出比率高，对直销员的 激励程度也成正比地提高，但同时意味着售价也跟着升高，当价格超出一定的范围，就与 产品本身的价值脱节了。“老鼠会 ”（Rat Club）或“金字塔销售计划 ”就是利用高拨出比率做 诱饵，单纯地依靠炒做奖金制度的方式使销售额达到几何增长，让少数人的收入在短期内 达到天文数字，以此来骗取新人的加入，购买一大堆自己根本不需要也卖不掉的产品。 也有可能部分公司会告诉直销员，它所拨出的奖金比率高达 60%，以此来吸引你加入 。但这里的 60%是大有文章可做的。首先，很少有公司能实打实地拨出它所宣称的如此高 的奖金比率，所谓实打实，是指公司拨出其全年营业额的 60%，比如，当一个公司有“ 平 级奖金”存在的时候，它的拨出比率就没有 60%了，原因很简单，“平级奖金”是按照体系业 绩计算的，当你做到最高阶，下面有人和你同级的时候，你才能获得的，而如果你是公司 所招募的第一层销售员，你的体系所创造出来的那份“平级奖金” 最终是被公司拿去的。 2. 价格的分析及初级奖金的计算方法 在初级奖金（业绩奖金）部分，公司拨出的体系奖金金额，是由其当月体系业绩所产 生的奖金基数(base)和当月达到的奖金比率(rate)的乘积所决定的。比如：当奖金基数是 2 00 美元，奖金比率为 3%时，则奖金为 6 美元。所谓奖金基数，通常也称之为营业额(Busi ness Volume, 简称 BV)，它是公司所销售的产品的价格，定义为公司所销售产品的价值或 价格，它可以是零售价，也可以是直销员价格（优惠顾客价），也可以是扣除税金和管理 成本之后的“净营业额 ”，它可随物价的波动而弹性调整，其总额与销量成正比。当公司采 用零售价作为奖金基数时，公司会把零售利润和折扣算在一起，当作奖金在下个月一起发 还给直销员，但这样做会让公司多交一些营业税，所以采用这种方式的公司是相当少的。 由于零售价格包括零售利润和直销员的进货价格，而直销员的进货价格也包括了公司的税 金和杂费，因此，很多公司采用了一种比较合理的做法，就是以“净营业额” 作为计算奖金 的基数，这个数值一般定在直销员价格的 85%，也有少数是定在 80%甚至百分之六十几 的。 在当今瞬息万变的全球市场经济中，物价波动相当频繁。当物价指数增加或减低，即 使商品的销售数量并未增加或降低，销售金额也必然发生变动，尤其对国际性直销公司而 言，不但必须考虑本国的通货膨胀问题，还必须考虑到国际汇率不稳定的问题，这样一来 ，单纯的营业额，在动态的市场里，并不能客观反映实际的销售能力。为了解决这个问题 ，就有必要引入“积分额” 的概念。 “积分额”不随物价的波动而调整，它能真正代表销售产 品数量大小的能力，其数值可以真正反映出实际销售能力的高低。这样做的另一个好处是 ，当它开拓一个新的国家（或地区）的市场，它不需要修改佣金制度，只需要变动一下商 品的价格和积分，就能适应当地的国情了。 那么如何以积分额来决定奖金比率呢？这里举美商如新公司在中国市场所销售的一种 产品举例说明。如新的奖金制度是全球统一的，只在中国有稍许的不同，它采用了业界首 创的全球业绩连线，跨国计佣制度。这种制度有两大好处，一来可以规避和调控各国的汇 率风险，二来能更好地激励直销员参与开拓新兴市场。现在国内的天狮公司也基本采用了 它的理念，只是在具体操作上表现有些许的不同。如新的奖金都是以美元计算，然后再换 算成各国货币发放的。 3.“归零”和“累计” 级差奖金制度计算折扣比率所采用的两种不同的方式 “归零”和“累计” 是新人最常听到和提到的两个词汇。很多人听到归零就皱起了眉头， 但事实上，业界最著名的几家公司，诸如安利、如新和立新世纪采用的都是归零制度。 众所周知，直销员的业绩奖金是根据其业绩和奖金比率进行计算的。在同样的销售量 下，加大对新人的奖金比率，有助于提高新人的奖金，在初期鼓励新人加大活动量。累计 制度就是出于这样的考虑问世的，之后不久便风靡全球，采用这种制度而成功的典范是仙 妮蕾德。和归零制度的区别是，它可以通过个人和小组的累计销售，取得业绩奖金部分的 最高折扣比率，而归零公司必须当月达成业绩，才可取得相应的比率。这样，在初期，如 果销售额一样，累计公司的直销员就可能比归零公司的直销员能获得更多的奖金。但在后 期，情况正好相反。归零公司的直销员可以获得相当大的级差，而累计公司因为大家都是 平级，所以就没有级差了，作为一个体系的上手领导人，下手体系的业绩越高，自己越没 钱赚，因为奖金都让下手自己“累计” 了，这样的话，要想获得更高的奖金，上手领导人必 须开辟新的市场，或者让体系往下发展，和自己脱离，这样才能让自己领取这个体系的领 导奖金。因此，如果一家公司要采取累计制度，在设计制度、分配拨出比率的时候，不能 把业绩奖金部分所占的比重提得太高，否则，会闹出一大帮人都是最高级别，却一大帮人 都没钱可拿的笑话。 在这里，需要指出的是，设计累计式奖金制度的时候，很可能遇到这样的问题 当 直销员达到最高级别时，如果不开新线，他所呈现出的收入曲线会是平行甚至是递减，即 使再努力也无法让自己的奖金因此而增加，这就是业界所谓的“封顶” ，它是由累计制度本 身的特性所决定的，在分配累计制度的业绩奖金方面，一个公司可以采用整体计算方式或 分级计算方式。所谓整体计算，指的是如果一个新人当月达到最高比率，那么所有的业绩 都是以最高比率结算；而分级计算方式，是按照业绩奖金计算表所开列的折扣比率计算奖 金。举例说明：假设奖金分配表只有 2 个级别： 5000 分，5%； 11000 分，11% ； 某君加入当月达到 11%的最高比率。 A 公司采用的是整体计算方式，那么某君的折扣是就 11000*11%=1210 元；B 公司采 用的是分级计算方式，那么某君的折扣就是 5000*5%+6000*11%=910 元。 为说明“归零 ”和“累计” 的不同，我们以美国安利公司的制度为例加以说明。由于安利 采用归零制度，当某直销员第一个月的积分为 200PV 时，其奖金比率为 3%；假设下个月 的积分为 1200PV，其奖金比率变为 9%；第 3 个月积分降为 1000PV，奖金比率跌到 6% ，比率会随每个月积分额的增减而改变。这就是“归零” 的特征。 同样的制度，如果是累计计算，由于积分可以无限相加，只要累积到某个程度，就可 以达成某个奖金比率，因此该直销员虽然在第 3 月的业绩只有 1000PV，但由于他的积分 累计到了 2400PV，奖金率就变成了 12%；以后，只要他继续做下去，即使销售能力完全 没有提升，最后却总能达到 21%的最高奖金比率。 由于奖金是奖金基数和奖金比率的乘积，从收入的角度来看，在一定时间内，在固定 销售能力的情况之下，同样的销售额，采用累计制要比“归零制” 取得更多的收入。 但是，如果我们从奖金比率的角度看，同样的奖金比率在不同的制度下，会出现相反 的结果。举个例子，在“归零制 ”度中，奖金比率的高低能直接反应个人或体系的销售能力 ，其奖金比率和个人与体系的销售能力成正比，因此，一个达到 21%奖金比率的直销员， 其个人或组织的销售能力肯定具有 21%的水准，而他所在的体系一个月的奖金总额，也必 然可达到 2100 美元的水准。但在累计制度里，虽然其奖金比率同样是由积分额所决定， 但由于每个人的积分都是累积而来，因此即使是同样 10000PV，能获得最高的 21%奖金比 率，但其个人或组织的销售能力却可能很低，如果当月只做了 200PV，虽然能拿到 21%的 比率，可一个月的实得奖金却只有 42 美元。 一个是 2100 美元，一个是 42 美元，是不是我们的计算有错误呢？显然不是。我们只 能说，相同的奖金比率在不同的奖金制度下，其意义的差异可能很大，甚至大到不可思议 的程度。造成如此巨大差异的原因在于，累积制度取消了奖金比率和销售能力之间的关系 ，使你无法按照奖金比率去判断一个拥有 21%最高奖金比率的直销员的实际销售能力，以 致奖衔失去了它本应代表的意义。 在这里，我们还要分析一下激励的负面作用-囤货的问题。任何制度都可能产生不愉 快的甚至让人头疼的囤货，这在归零公司和累计公司都是一样的。囤货从本质上讲，是一 种动机不纯正的购货行为，它的目的不是为了销售更多的商品获取零售利润，而是为了获 得更高的奖金比率，这在归零公司，具体表现为某一个月为了冲上某一级别，在累计公司 ，表现为一开始就买很多，以获得较高的折扣率。囤货的后果是：公司因为无法确知市场 正常的需求量而可能盲目扩大再生产导致产品积压、资金周转困难；直销员因为无法消化 那么多的货而低价倾销，搞乱市场，与同一公司的其他直销员形成恶性竞争。而要避免出 现这样的问题，由公司和体系组织的，良好的、理念纯正的教育培训，是客观必要的。 近年来，有些公司已经认识到这样的局面无济于提高对直销员的激励，所以采取了一 种变通的方式，即在一个月内完成全年 12 个月“ 最低要求 ”所需要的业绩，然后，平均分配 给每个月。这种不伦不类的做法自问世以来竟然立刻被许多新兴公司接受并大行其道，也 真让人叹为观止。对于直销公司来说，这样的好处是不言而喻的，假如有直销员当月买完 了全年的业绩，而下个月公司宣布破产，这个残局还真不知道该怎么收拾（已经过了无因 退货期，公司已经免除了产品购回的责任）。 由于累计公司大部分直销员每个月的业绩都可能很低甚至为零，所以由其业绩奖金为 基础计算出来的领导奖金，也是很低的，而累计制公司大多把零售价格定的很高，新人加 入都必须以零售价购买一定数量或指定的产品，推荐人（即使自己也是新人）可以获得这 部分产品的零售利润，再加上自己所获得的最高业绩奖金比率，这使得零售产品所获得的 利润远不比拉个新人进来所获得的多。 给做过安利、完美、无限极、康宝莱、玫琳凯的朋友的一封信 如果您刚刚加入一家直销公司而且正惊叹于这家公司优质的产品，并很欣赏它 的奖金制度是那么的完美，请不要再看这封信了，等您做半年或是一年二年再 来看吧，这样对您一定有好处。您可能会对我所说的嗤之以鼻，不屑一顾，不 过我还是建议您能加我的 QQ 或者留下你的联系方式，也许有一天会有共鸣的。 各位正从事传统直销的朋友： 您是否为每月都要完成那不多不少的业绩而大伤脑筋？ 为领取部门的差额奖或是领导奖而不得不又进大量的货？ 您是否为下级部门不会销售产品，但为了完成业绩只有把产品大堆大堆买回去 而于心不忍？ 您是否为不得不开的一次又一次的大会议小会议而头疼不已？ 您是否在一次又一次的会议激情过后已颇感乏力？ 您是否为下级部门不努力销售产品不积极参加会议而恨铁不成钢？ 您是否为自己虽不断拼命努力却依然无法把团队建立起来而困惑？ 您是否为虽说做了好长一段时间却依然没有赚到多少钱而心烦意乱？ 您是否为虽说已经做到一定级别却发现钱没有想象中赚得那么多而且团队的发 展越来越来困难而感到失望和彷徨？然而对于直销您又很看好，毕竟是趋势行 业啊，不忍割舍，但又很迷茫？问题到底出在哪里呢？ 安利钻石对科士威制度分析（精品）： /939848998/blog/1299853960 根本原因有二个 第一：这些传统直销公司的奖金制度的设计都是销售型奖金制度，只有整个团 队做好销售才能赚到钱。这样就就会出现以上所列的一些问题。因为这个世界 上能胜任销售工作的人不到 3%，绝大多数人根本不喜欢推销也不喜欢被人推销， 因为推销违背人性，所以要把销售型传统直销做好就要经历非常大的人性上的 挑战，为了能让团队不怕困难迎接挑战，所以不得不通过一次又一次的大会小 会不断地激励再激励，否则，团队发展根本就无法维持！在这些传统销售型直 销公司里，高级直销商就算赢得相对比较丰厚的收入，但是他付出的代价是必 须不停的培训，不断的开会，不断的激励，一个月不做这些工作，整个网络可 能就面临瘫痪。因为通过销售来产生业绩，是非常不稳定的，也是非常难做到 的，这不是一般人可以胜任的工作，这就是为什么要不停的开会、培训、激励 的原因，也是很多直销商根本做不好直销的关键原因。 第二：从事传统销售型直销的时机已过，现在和别人一张口谈到这些公司，马 上七个人能跑掉八个。传统销售型直销里真正赚钱的就是那些早年先知先觉的 或者后来居上的强势群体，这些人具备成功的条件，其实象他们这样的强势群 体，不管做什么，都是可以成功的。但对于不是强势群体的人现在从事传统销 售型直销，以上所列举的那些问题就一定会出现在他们的身上！ 以消费型为导向只需要通过消费无需销售就可以赚取丰富回报的时代已经来临， 随着 E 科士威（ecosway）这家电子商务式消费型新式直销在中国大陆的运作， 让越来越多的从事传统的直销已经累了或者疲惫了的人感到非常地振奋，这家 公司的电子商务式及消费型奖金制度正是为适应时代的发展而创立的。在这样 的制度中，它充满了人性化设计： 1、无需学习销售技巧，只需要每个月用一些自己需要用的产品就可以 2、产品有几千上万种，人人都可以找到它需要的产品 3、不需要无休止的开会培训激励同时也就节省了开会培训的费用 4、无需囤货 5、因为是电子商务，只要对着一台电脑就能完成所有应该做的事，无需经营场 所 6、因为是电子商务，一开始就可以开发全国的甚至国外的市场，无需出差，同 样是坐在电脑前就可以，成本就和你开发你的同一城市同一住宅小区的市场是 一样的 7、申请成为会员之后，就可以成为几千种世界知名品牌产品的代理商，人人都 做得到 8、通过努力，同样可以做到非常大，在马来西亚及台湾，从事 E 科士威年收入 几十万几百万的多的是，包括在大陆才仅仅二年的时间，已有不少人已做到非 常高的收入。 E 科士威，将电子商务、互惠营销与新式消费型直销完美地结合，这种模式让 普通人真真正正体会到什么才是真正的在家创业概念，足不出户就可以把市场 拓展到全国乃至国外，这一概念的确立及出现，即是对传统代理商批发商零售 商营销模式的补充与替代，同是也是对传统直销模式的一种创新与颠覆。这种 营销模式即是直销又不是直销，说它是直销，是因为它有着传统直销的所有优 点，比如说有着类似但优越于传统直销的奖金制度、适合个人在家创业、成功 后时间自由财务自由等等；说它不是直销，是因为它没有运作传统直销的众多 缺点，比如业绩压力、频繁开会、运作成本高、需要做大量销售工作、要不断 面对拒绝等等。 做过直销甚至没有做过直销的人都知道，直销成功后的生活是非常美好的，但 为什么很多人却不愿意从事直销呢，就是因为传统直销有着众多的优点的同时 也有着同样众多的缺点而让人望而却步或知难而退。现在好了，有了 E 科士威 这个创业平台，可以说对那些想个人创业又不想从事传统直销的人或者从事传 统直销已经累了疲惫了的人无疑就是一个绝佳的商机和福音。 ： 中国直销传播网的“经典名企”栏目有一个对这家公司的点评：E 科士 威不管是经营理念，还是通路，都已经超越目前所有的直销公司，而且是经营 网络商城，没有激情的大会，没有每天上不