医院岗位聘任运行机制研究-定稿

作者单位：266003 青岛， 青岛大学医学院附属医院 *通讯作者：苗志敏 266003 青岛大学医学院附属医院（Email:） 医院岗位聘任运行机制研究 李江峰 苗志敏 * 李玉明 王琛 【摘 要】专业技术岗位竞争聘任是医院人才管理的重要组成部分，本文阐述 了岗位设置的基本要求，分析了岗位聘任中具有特色的三级聘用与评议制度，对 医院岗位聘任实施的阶段性效果进行评价，并对今后岗位聘任工作的改进提出建 议。 【关键词】 岗位管理 竞争聘任 效果评价 聘用机制 The operation mechanism of post employment in hospital LI Jiangfeng , MIAO Zhimin, LI yuming, WANG chen .Department of hospital management , Affiliated hospital of medical college ,Qingdao University,Qingdao,Shandong,266003. 【Abstract】The professional technique competition employment is the important part of the hospital talented person management ,we elaborated the basic request of the post constitution, analyzed the special three-rated employment and evaluation system in hospital post employment，and evaluated the stage result of the hospital employment, put forward suggestions to improvement of post appointment. 【Key words】Post management Competition employment Result evaluation Employment mechanism 近年来，医院紧紧围绕“人才兴院，人才强院”的目标，积极探索和创新岗 位聘任运行机制。到目前为止，经过四轮专业技术聘任工作，逐渐确立了“因事 设岗、以岗择人、择优上岗、岗变薪变、定期考核、动态管理” 的岗位聘任原 则，形成了一套行之有效而又独具特色的岗位聘任机制，在医院人事管理工作中 发挥了重要作用。 1、岗位聘任的基本情况 1.1 合理设岗，规范岗位职责，细化岗位标准 按照国家人事部门对事业单位岗位设置的基本要求，结合医院的实际情况， 在充分考虑聘任的可操作性和医院战略目标要求的前提下，确定医院岗位的设置 比例。 依据岗位需求及专业特色，对岗位任职条件进行细化，以床位数、床位使用 率、床位周转率及床位功能性为依据，提出岗位设置意见，在实践中不断完善 1。 学科发展与专业细化是岗位设置的重要依据，在细化岗位设置的基础上，设 立 一 定 数 量 的 特 聘 岗 位 ， 实 行 固 定 岗 位 与 流 动 岗 位 相 结 合 的 管 理 机 制 ， 建 立 有 利 于 人 才 培 养 与 发 展 的 用 人 机 制 2。 1.2 优化岗位聘任程序，构建合理的竞争机制 - 2 - 公正、公平、高效的聘任程序是聘任工作的保障。严格制定评审标准，规范运 作流程（图 1），利用现代信息技术与网络资源，为岗位竞聘工作提供信息化平 台，促进评审工作数字化，提高聘任工作效率。 个 人 申 报 和 科 室 推 荐 组 织 聘 前 考试 资 格 审 查 和 初 步 确 定 公 示 和 复 议 聘 任 总 结 公 布 岗 位 和 任 职 条 件 1.3 注重岗位管理，不断完善三级竞聘工作机制 1.3.1 构建三级竞聘工作机制（图 2） 院级竞聘委员会 内科竞聘 委员会 外科竞聘 委员会 管理竞聘 委员会 医技竞聘 委员会 护理竞聘 委员会 A 科 室 竞 聘 领 导 小 组 B 科 室 竞 聘 领 导 小 组 A 科 室 竞 聘 领 导 小 组 B 科 室 竞 聘 领 导 小 组 A 科 室 竞 聘 领 导 小 组 A 科 室 竞 聘 领 导 小 组 A 科 室 竞 聘 领 导 小 组 B 科 室 竞 聘 领 导 小 组 B 科 室 竞 聘 领 导 小 组 B 科 室 竞 聘 领 导 小 组 图 2:三级岗位聘任结构 医院各科室竞聘领导小组，作为三级竞聘机制的初级评议单位，负责科室参 加竞聘人员的基础考核与推荐，向学科竞聘委员会提供推荐意见及考核结果。 各专业学科组竞聘委员会，负责本专业科室的统一业绩考核与聘任评议，向 院竞聘委员会推荐正高职称人员的聘任意见及考核结果，将副高及以下职称人员 聘任意见推荐给科室，作为科室聘任的基本依据。 院级竞聘委员会负责岗位竞聘的全面工作，对学科组推荐的正高级职称人员 及科主任聘任情况进行审核与评议；负责竞聘工作中特殊情况的处理，有权对推 荐情况进行复议或重新考核；负责低职高聘人员的评议工作；最终由院长办公会 确定聘任名单，院长聘任。 1.3.2 聘任机制的特色与优势（图 3）。 图 1:岗位聘任的基本流程 77 - 3 - 发挥专业学科组优势，实行民主推荐与科学考评相结合，为岗位竞聘创造公 平、合理的氛围，提高竞聘工作的透明度，减少聘任中矛盾的产生，保证聘任工 作的顺利开展。 专业学科组作为聘任工作意见的集中处理中心，在充分尊重学科的独立性与 特殊性的前提下，更有利于发挥医疗岗位优势，及时解决在聘任过程中出现的问 题，有效地缓解了科室与医院的工作压力。 实践证明，三级体制有效避免了行政干预但保持了对关键环节的监督，能充 分调动科室竞争上岗的积极性，实现科室人才资源的合理配置与有效利用。 公 布 岗 位 和 任 职 条 件 个 人 申 报 科室审 核、考 核 科 室 竞 聘 工 作 小 组 科室竞聘 推荐 学 科 竞 聘 委 员 会 学科聘任意见 （正高及科主任） 学科考核、答辩 医 院 竞 聘 委 员 会 科室聘任（副高及以下） 医 院 聘 任 正 高 及 科 主 任 院级委员会审核、评议 学科聘任意见（副高及以下） 图 3:三级岗 位竞聘机制示意 图 1.4 加强聘后管理，突出聘任工作的整体性 通常医院岗位聘任多重视聘任过程而忽视了聘后管理，致使岗位工作效果与 聘任预期存在较大差异，因此，加强聘后管理，签订岗位聘约，建立以岗位绩效 与个人能力相结合的目标业绩考核动态管理机制与聘期监督制度是保证聘任工作 有效性的重要环节 3。 2、岗位聘任机制运行效果分析 2.1 聘任机制的外部评价 经过多年的实践与创新，我院形成的具有较强推广价值与实用价值的岗位聘任 机制，得到医院主管部门及兄弟医院的广泛认可。近年来，先后有 12 家省内外 医院借鉴运用，32 家医院进行学习交流，300 多家医院来我院参观考察。 岗位聘任机制交流反馈结果统计（表 1） 借鉴运用 交流学习 参观考察 医院数量 借鉴效果满意度 医院数量 可借鉴与推广程度 医院数量 可借鉴与推广程度 12 95% 32 90% 315 83% 2.2 聘任机制的内部运行效果分析 2.2.1 资料收集 为有效评价医院岗位聘任机制的运行情况，我们分析了影响岗位聘任的关键 - 4 - 因素，并通过专家咨询法进行筛选，归纳为六方面的指标：科室工作氛围、科室 凝聚力、工作积极性、岗位协调性、工作效率及工作压力，对指标在实施竞聘前 后的情况进行问卷调查，分析调查结果并结合科室建设的实际对我院聘任机制的 运行效果进行综合评价。 在医院中随机选择 12 个具有代表性的科室，在每个科室中随机选择 812 人进行问卷调查，对象涵盖医、药、护、技及行政后勤管理各个层面。为了保证 调查结果的代表性，又将临床医护人员按职称进行分层调查，同时在问卷中针对 岗位聘任的运行情况进行满意度调查。 2.2.2 结果与数据分析 调查共发放 120 份问卷，全部收回，经过仔细筛选，排除无效问卷 2 份，问 卷有效率为 98.33%，其中临床医生 60 份，占总体的 50.85%，护理人员 25 份， 占总体的 21.18%，医技人员 13 份，占总体的 11.02%，药剂人员为 8 份，占总体 的 6.78%，行政后勤管理人员 12 份，占总体的 10.17%。我们对评价岗位聘任效 果的六类指标分别进行标准化赋值，将数据录入数据库，用统计软件 SPSS13.0 对评价聘任效果的六类指标在岗位聘任前后的统计数据进行描述性分析、t 检验 （表 2），对满意度调查按构成比进行统计描述（表 3）。 医院岗位聘任实施前后效果比较分析（表 2） 均值 聘任前 聘任后 标准差 S 样本量 n t 值 p 值 科室工作氛围 4.17 4.44 0.071 118 7.27 p0.05 科室凝聚力 4.20 4.43 0.048 118 5.66 p0.05 工作积极性 4.01 4.45 0.062 118 7.02 p0.05 岗位协调性 3.97 4.37 0.066 118 6.21 p0.05 工作效率 4.19 4.46 0.067 118 4.15 p0.05 岗位工作压力 4.15 4.55 0.051 118 7.92 p0.05 （注：调查表的指标分值为 15，分值越高，指标含义界定为越好） 岗位聘任满意度调查统计结果（表 3） 对象 项目 医生 护理人员 药剂人员 医技人员 管理人员 高级 中级 初级 高级 中级 初级 98% 95% 96% 96% 95% 93%满意度 96.33% 94.67% 95% 89% 96% 2.2.3 效果评价 结果分析 由表 2 分析看出，在岗位聘任机制实施后六类指标得分均值 均有不同程度 的显著增加，聘任后情况较聘任前明显变好。六类指标的统计学检验结果 p 值均 小于 0.05 的预设标准值，六类指标在实施岗位聘任前后有显著差异，综合两方 77 - 5 - 面因素（均数变化与 p0.05），我们认为岗位聘任工作的实施对医院科室及员 工的影响是显著与积极的。 调查显示，岗位聘任的整体满意度较高,在被调查的对象中，医生满意度最高， 达 96.33%，而医技较低，为 89%，分析认为岗位聘任机制的实施得到了广大员工 的支持与认可。同时，调查发现部分医技科室满意度相对较低，主要原因在于聘 后管理过程中存在问题，体现在部分科室过于注重科室内部工作，而忽视了科室 之间的协调与合作。 效果分析 通过岗位聘任机制的实施，医院人才结构得到优化，三级医师负责制得到完 善，形成了以能力为基础，业绩为导向的内部运行机制，提高了工作积极性，有 利于挖掘岗位潜力，提升工作效率。 竞争上岗使工作压力增大，增强了员工的创新意识与竞争意识，医院的科研 成果与技术创新不断涌现，优秀人才不断脱颖而出，为医院的良性发展提供了坚 实的智力保证 2。 通过岗位竞聘机制的实施，不断完善科室单元化建设，优化工作流程，提高 服务质量，改善科室目标绩效管理体系，为医院战略目标的实现提供了措施保障 3。 3、岗位聘任机制的改进与建议 3.1 加强“入口”控制，拓展“出口”渠道，是聘任程序顺畅的保证 竞聘岗位的控制和未上岗人员的安置是影响岗位聘任效果的关键因素。因此 聘任过程中，重点是要制定严格的岗位任职条件，规范竞聘程序，来加强“入口” 管理，有效地控制实际上岗人员数量，减少上岗矛盾，实现人岗一致，岗能结合。 医院通过组建医疗集团，设立三级医疗网络，形成人员上下流通的管理模式，有 利于拓展“出口”渠道， 解决未上岗人员的再安置问题，减少因竞聘引起的矛 盾，保证岗位聘任工作的顺利开展。 3.2 突出岗位目标责任，增强聘任机制的应用性与可操作性。 3.2.1 强化岗位意识，逐步完善三级审核和评议制度。 实施岗位竞聘制度，关键是要按照因事设岗原则，实现由“身份管理”向 “岗位管理”的转变 4，5。岗位管理是完善岗位聘任体系的关键环节，高效的岗位 管理有利于改进聘任机制，完善科室、专业组和院竞聘委员会三级审核和评议制 度。制定严格的专业学科评议标准，保证聘任工作的严谨、公正、公平，减少因 岗位竞争带来的矛盾，稳定员工情绪，促进聘任工作的顺利进行。 3.2.2 注重实绩，建立动态管理机制，促进优秀人才的选拔 着眼于建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，充满生机和活力 的用人机制，在实际工作中应注重实绩、综合评价，重技术、重实践技能、重科 - 6 - 研水平，鼓励优秀人才脱颖而出。在聘期内，获得高层次成果奖励或临床技术取 得重大突破的专业技术人员可提出竞聘申请，达到高一级岗位任职条件的可予以 高聘，对在年度考核工作中达不到岗位要求的应予以低聘或缓聘，不采取终身制， 逐步建立能上能下的动态管理机制。 3.2.3 加强过程监督与反馈管理，保证竞聘结果的客观公正 5 完善监督与反馈机制，实行举报和公示制度，对聘任全过程进行“阳光”操 作，将科室设岗、竞聘评分、初步聘任意见等通过各种渠道及时公示，反馈至各 个科室及个人，确保透明度。按照“有举报，必查证”的原则，有问题、有异议 的及时上报，及时复核，促进竞聘工作的顺利开展，保证竞聘结果的客观公正。 3.3 加强聘期管理，构建目标绩效管理体系 聘期管理是聘任工作的重点与难点，应强化岗位意识，探索建立高效、动态、 客观、公正的目标绩效管理体系。实行聘约管理，签订岗位聘约，明确岗位职责 和聘期内应当完成的工作任务，工作任务的内容以任职条件为基础，按照分类分 级、量化细化、重点突出的原则予以确定。 建立符合医院实际的绩效考核与评价体系，关键在于考核指标的细化与优化， 不断完善临床、科研考核指标，积极探索临床工作量化考核的有效实现途径