hr人力资源管理对员工吃回头草的态度

HR 人力资源管理对员工吃回头草的态度 柴冰山：实战派劳动法与员工关系培训讲师！ 实战派劳动法与员工关系管理咨询顾问，曾在国内顶尖的员工关系服务机构内 任职。 长期致力于劳动争议、员工关系、劳动合同纠纷等领域内的司法实务和理论研 究，擅长各类人事管理制度、协议的撰写以及劳资纠纷的处理。 在人力资源杂志上发表数篇专业性文章。 2014 年度上海市劳动关系法规 政策索引 、 女职工管理实务指南等书籍的主编 复旦大学与上海交通大学人力资源管理课程兼职讲师 中华培训讲师网高级讲师 现任天下伐谋公司高级合伙人、签约讲师 品牌课程： 2014 年劳动立法与裁判变化与劳动争议典型案例复盘分析 手把手教你劳动合同与员工手册的制订与修改 入职 人力资源事务 辞退与裁员的风险管理与技巧 基于人力资源成本控制的员工关系管理 处理员工离职对于许多 HR 人力资源管理经理人来说本来就是一件有些伤 脑筋的事情，对于普通员工离职 HR 人力资源管理并不会表现得那么 “压力山 大” ，然而当几个核心管理员工同时提出离职请求时，不仅 HR 人力资源管理会 忧心忡忡，事态之严重也会让公司高层饱尝雪上加霜的滋味。其实，高级人才 流失会是各大公司运营的一个难题，招来千里马容易，但留不住千里马的案例 也比比皆是。在过去 5 年中，脸书，亚马逊，谷歌，惠普，阿里巴巴，HTC 等 知名公司都曾上演了一幕幕高管离职剧，因此高级人才流失问题的不容小觑。 各界 HR 人力资源管理经理人们通常会把焦点放在如何留住人才，但是我不得 不说无论一个企业在人才保留上做得多么出色，将人才流动率降至零也是非常 不现实的。如果 HR 人力资源管理经理人们最终没能留住核心员工，那么不如 把重点放在如何妥善处理与离职员工的关系上吧！如果这些离开的员工在最后 一刻还能认可公司，为公司树立良好的口碑也不是没有可能，甚至未来他们还 想再回到公司。为了帮助 HR 人力资源管理经理人们更好地处理这个问题，我 会详细分析是否应该欢迎想要回头的老员工！ 回答这个问题并不是一个“可以”或者“不可以”就可以帮助 HR 人力资 源管理的。要判断接受或者不接受“回头马” ，HR 人力资源管理们必须先挖掘 出员工之前离职的深层原因。首先，如果员工告诉 HR 人力资源管理的离职原 因是因为公司糟糕的企业文化、组织结构，或者过多加班，那么你们的谈话千 万不能就此打住，因为这些理由太过笼统。一定要继续提出具体的问题，甚至 给出问题答案的具体选项，就像剥洋葱似的一层层揭开员工离职的根本原因。 举个很有代表性的例子，很多员工在离职时都会提出公司文化并不适合自己。 此时，HR 人力资源管理应该继续追问员工是整体的管理风格出了问题，还是 公司的某一具体价值观没有得到他的认可。此外我建议对于高层管理人员，离 职面谈作为一个必要的正式环节最好由第三方完成，这样雇主才能得到更加准 确的反馈。 在处理离职的过程中，HR 人力资源管理应该清楚地认识到找出员工离职 真实原因的重要意义，不仅仅是例行公事，更在于帮助公司迅速成长。另外， 在谈话中，HR 人力资源管理可以对离职员工的价值做出评估。如果一个员工 是因为个人绩效不达标而辞职（这是常见情况） ，那么公司以后未必会欢迎他回 来。但是，假如他是因为公司现存问题而不得不离职呢？企业应该充分考虑到 各层员工对自身状况的反馈。不过，言归正传，前员工想“回头” ，这个重要的 问题该怎样处理呢？ 其实，一句有趣的中国俗语引发了我对员工离职的重新思考。在中国文化 中大家相信“浪子回头金不换”的说法，形容那些过去犯错的年轻人现在想改 过自新。这句话放在“回头马”问题上看，有些员工发现之前离开老雇主是个 错误的决定，而现在真的很想回来工作，那么 HR 人力资源管理主管该再给他 们一次机会吗？虽然一般来讲，有过离职经历的员工忠诚度多少打了折扣，但 HR 人力资源管理们再向他们伸出一次“橄榄枝” 也不会吃亏。我这里有几个 简单的小贴士，供 HR 人力资源管理们在做决定时参考。 首先，不管回头员工和老同事关系如何，人事经理都需要确保安排一个正 式的面试。不论这匹“回头马”属于哪个层次的人才，这个面试都是非常重要 的，因为它是找出之前差错的关键，今后可以避免。别以为在咖啡吧聊个天就 算是面试了！如果你真心希望老员工严肃对待重回公司的问题，首先作为 HR 人力资源管理就应该严肃对待面试。不过，等时机成熟，再向老员工招手也可 以实现双赢的效果：这些人可能改变了，成熟了，或者积累了宝贵的经验，可 为公司所用。发现“回头马”现在的价值究竟几何，取决于人事经理的面试方 式，以及提问题的深度。 接下来，另一个必要步骤就是考验回头员工的忠诚度。虽然这是一个敏感 话题，但如果你考虑聘回这位员工，你有信心他不会“重蹈覆辙”吗？心理学 和“后车之鉴”告诉我们，人总是倾向于“重蹈覆辙” ，在很多方面都是如此， 工作上也不例外。从公司辞职一次，离开第二次也不是没有可能。通过考查 “回头马”对忠诚度问题的反应，HR 人力资源管理们能够更好地做出判断。 第三，我强烈建议企业应该多了解离职员工想被聘回的原因。在纵观整个 行业情况之后，一些员工会自然而然地将新老雇主进行对比。一旦感觉新公司 不如以前舒服，他们便会询问旧主，看看能否回归。于是，问题来了：他们回 来的目的是享福还是奋斗呢？ 最后，公司应该询问离职员工如果返回是抱着怎样的期待。在这里，我并 不是在谈薪水问题，而是指应该问员工希望能在公司做些什么。举个例子，谷 歌一位高级研究员 2010 年离职去腾讯当了副总裁，然而不到两年他决定重返老 东家，并又被任命为谷歌的中国总工程师。如果离职员工希望在公司未来发展 中接受更多考验，那我们为什么不能再次聘用呢？ 不论何时，如果有员工说想见你并递上辞呈，不要惊慌，静下心来并妥善 处理此事是非常重要的。一个很有用的办法是请该员工及其直线经理一起来个 座谈。你大可不必对这个想离职员工提出的理由冷嘲热讽，或者态度倨傲。HR 人力资源管理经理要坚持尊重并公正地对待员工，尤其应该与高层管理或总监 级别的员工保持联系。也许有一天，他们在“外面”漂累了，来找从前的 HR 人力资源管理想回到老“港湾”的可能性还是很大的。