90后应聘工作心得.docx

90 后应聘工作心得 这篇90 后应聘工作心得是聘才小编特意为大家整 理，欢迎浏览，希望能帮到大家。 情景一：某天，我与营销部经理 S 沟通基础销售人员 的招聘情况。 S：“前两天有个 93 年的小家伙因为薪资的原因离职 了,” 我很惊讶：“薪资问题，面试时候，入职前 HR 就和他 们讲清楚了呀!难道还有其他原因吗? S：“对啊，我想你们面试过程中应该会说的很清楚的， 但是他就是因为这个事情离职的，我还保留着和他的聊天 记录呢，现在小孩怎么这样子啊，他说发现和自己一起来 同学薪资比自己还高，所以他感觉被欺骗了，但他也知道 与他一起来的同学已经毕业了，而他自己还处于实习阶段” 我：“那 S 经理，您没有建议他找我们 HR 了解情况吗?” S;“我就是这样说的，那小孩很有意思的回答我： 不行，我只找你，其他我不愿意去问 ，那天晚上里我花 了很长时间和他聊，第二天依然纠结于这个问题，最终还 是选择离职” 感慨万千的 S 经理和我一样，都是“80 后” 。 情景二：某天，我与应聘者 L,会议室进行面试。 我：“欢迎你参加 XX 职位面试，我是面试官 X 老师， 你到这边，路上还方便吧?” L：“嗯，挺好的” 我：“那这样，你先做个自我介绍” L(挠挠额头)：“那个登记表上面刚都写了吧” 我顿时无言，继续追问“能简单介绍一下你过去的学 习、生活情况吗?” L：“那表上写的基本就是我情况，不过生活和工作有 关系吗?” 我差点不知道怎么问下去了，陆续问了些与专业相关 的问题，流程性的介绍了下我们的公司、岗位等基本情况， 果断的结束了面试)。 L 是一名即将大四毕业的 90 后(92 年)男孩 以上两段都是我亲身经历，现在回忆起来还记忆犹新 在我们的招聘候选人中， “90 后”应聘者占比越来越多，甚 至成为了部分岗位主要选择目标群，而在招聘过程中除了 上面情景说的两个问题，还有很多负面的问题，使得我们 不得不认真思考一个问题，怎么做好 90 后员工的招聘面试? 回到情景一经历，回想起应聘者 L 说的内容，当时的 我感觉是无法理解，但是现在仔细想想，按照 L 思维方式， 他的回答也没错，应聘登记表上的信息确实涵盖了许多个 人信息。不过我们 HR 那样问，也因为我们有需要考察的面 试维度。这或者只是两个人思维意识并没有同频，在我情 绪主导下，内心已经将他淘汰了，结果更多受到了我主观 意识的影响。 经历了情景二的情况后，S 经理部门的招聘有一段时间 不是太顺利，时常感叹 90 后太有个性了，不好带，对 90 后的应聘者都是有一种恐惧的心理阴影。S 经理似乎也有了 一种“首因效应” ，也即是“先入为主”的效果。那个离职 的 90 后，其实自我感觉被欺骗，不认可这样的企业文化和 工作内容了;他对薪资多少的想法或许更多因为需要被认可。 但是他不知道怎么表达，不太会自我情绪调控等原因，导 致他最终选择离职。 我记得在某个网站上看过到这样一篇文章，大概的意 思是说，90 后选择工作喜欢有互联网基因懂得公司，倾向 于自己创业解决就业;90 后职场偶像只崇拜自己身边看得见、 摸得着的职场强人;90 后喜欢做天然呆、开心果的同事;90 后的职场行事风格口无遮拦，热情度呈现波状态;90 后喜欢 的是少管我类型领导;90 后工作动力是自己的兴趣及周边的 工作氛围;90 后每天上班的心情是开心、充满期待;90 后辞 职的原因是钱没给够，我要更好的生活;文章的原话还描述 了 70、80 后对 90 后也有类似的观点)在这就不详细写了。 这段话当然不能把所有 90 后就职者都一概而论)，但却给 我提供了思考维度。 通常我们对应聘者的分析，会从应聘者掌握的能力技 巧、专业知识，自我认知、个性特质、求职动机等当面入 手，俗称“冰山模型” 。这个方式其实是通用的，我们也可 以应用到 90 后应聘者分析。能力技巧、专业知识，这两个 维度也是比较显性，也容易直观考察，过去我们可以看看 简历信息，面试的时候含蓄的问一问，再有就是一些技能 岗位通过笔试测评。现在对于 90 后应聘者可以直接通过实 操考核验证，测评内容最好就是实际问题或纯粹的动手技 能操作，这也满足了多数 90 后应聘者的想法，即“用行动 证明一切” ，这方面上我们不需要太多含蓄。自我认知、个 性特质、求职动机这三个维度是比较隐性的，分析过程中 我们应该要客观，即正反面情况都分析了解到。当然，90 后应聘者这些维度特性也很明显有很多的共同点，自我认 知不太清晰，却有很多创新或新颖的想法;期望被赞扬、被 认可;自我情绪管控能力偏弱，却富有热情主动;工作目标 很纯粹，收入要求很直接，却不明白企业价值衡量标准等 等。分析完这三个隐性维度，我们对 90 后应聘者的认识是 否又更近一步了呢。而且这样的分析结果，是否也更贴切 招聘岗位的需要。这样的分析要做在面试之前，这样的分 析会让我们清晰的知道面试中着重的问什么?用什么样的方 法问?这个过程我们可以琢磨下 STAR 面试技巧的应用。 很多 HR 老鸟说大部分 90 后都是面霸，对我们的面试 内容很了解，大部分测评工具都实验过的，所以不要去套 用太多的面试测评工具。 举个例子，霍兰德兴趣测评工具， 主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题，通过测评 倾向比例来分析应聘者职业选择特点，有不少的 90 后应聘 者工作的动力就是兴趣为主导。当然这要对测评工具深入