国企如何培养职业经理人.docx

国企如何培养职业经理人 存在问题 近年来，我市对国有企业经营管理者选拔任用进行了 一系列改革和探索，积累了一定的经验，但也存在着一些 问题，主要是： 选拔任用的主体不够明确。党委组织部门与企业工委、 国资委之间还没有完全建立分工合作的机制，真正做到管 人与管事、管资产相结合。在企业内部，有相当一部分董 事长兼任了总经理。 选拔任用的标准不够科学。基本套用党政领导干部选 拔任用标准和考核内容，存在把经营管理者类同于党政领 导干部的现象。 选拔任用的程序不够规范。不同程度地存在长官意志， 组织选定常常变成个别人圈定。同时，选拔周期长，易导 致生产安全事故等问题发生。 选拔任用的渠道不够通畅。主要表现在“三多三少”， 即组织任命的多，市场配置的少；本地区、同行业产生的 多，跨地区、跨行业的少；能“上”的多，能“下”的少。 问题原因 “官本位”思想根深蒂固。企业主管部门习惯于把国 企经营管理者等同于“行政官员”。二是管理模式缺乏创 新，缺乏公开性与竞本文转载自大秘书网- 找文章，到大秘书网争性。三是 市场配置体系不够完善。经营管理人才的市场社会化程度、 专业化水平偏低。四是依法选用环节相对薄弱。选拔任用 的政策法规体系建设相对滞后。 如何建立 通过对发达国家经营管理者选拔任用方式的比较研究， 结合我国的实际情况，我们认为国企经营管理者选拔任用 工作要进一步改进。 以市场化改革为主要渠道，完善国有企业经营管理者 市场竞争机制。一是建立市场准入机制。组建企业经营管 理者准入与等级评定机构，建立一套符合我国国情与企业 发展特点的评定标准。按照准入条件、评价指标体系及评 价方法，通过法定的全国统考、评估测试进行资格认证， 准予注册进入市场。二是健全市场评价机制。制定和完善 科学的评价结构体系。把企业各项经济指标、核心竞争力、 长远发展战略和企业文化进行量化并作为考核标准的主要 内容。按照出资人认可和市场认可原则，由出资人、董事 会委托有资质的中介机构进行评价。三是严格市场退出机 制。全面实行柔性任期制和契约管理制，以 3 年为基本任 期，根据绩效及评价决定连任、解聘、免职或引咎辞职， 出资人与经营管理者双方的权利义务以合同约定为准。四 是完善社会化的市场体系。组建全国、省、市三级企业经 营管理人才大市场，大力培育和扶持企业经营管理人才行 业协会，以逐步形成政府宏观调控、市场主体公平竞争、 行业协会严格自律、中介组织热情服务的运行格局。 以职业化改革为主要方向，加快职业经理人队伍建设 步伐。一是健全职业经理人管理体制。对“存量”企业经 营管理者进行系统培训，符合条件的发给相应的任职资格 证书；积极引进“增量”职业经理人，以“增量”激活 “存量”。二是构建职业化服务体系。三是强化职业经理 人后备人才培养。四是推行首席执行官制度，加快经营者 职业化步伐。 以民主化改革为主要支撑，建立健全国有企业经营管 理者民主选任机制。一是健全民主推荐机制。建立和实行 考察预告、差额考察、述职述廉制度，让每一个被考察对 象接受员工评议。二是建立民主决策机制。组建由出资人、 专家和员工代表共同组成的人才选拔委员会，采取“票决 制”的办法，即在民主推荐 N+1 的人选中，以投票的方式 决定最后人选。三是健全民主监督机制。 以法制化改革为主要保障，建立健全选拔任用的法规 体系。一是完善法人治理结构。建立国家层面上的法律所 有权与经济所有权分离。在国家与国企层面上，规范委托 代理关系，使企业经济所有权与经营权分离，规范二级委 托代理关系。二是明确分层分类管理。做到企业经管者与 党政干部分离，并按企业不同性质、规模进行分层管理。 国资委等国有资产监督机构依照有关规定，任免国有独资 企业的总经理、副总经理、总会计师及其他企业负责人； 任免国有本文转载自大秘书网- 找文章，到大秘书网独资公司的董事长、副董事长、董事、 监事；推荐国有控股公司的董事长、副董事长和监事会主 席人选，并向其提出总经理、副总经理、总会计师人选的 建议。三是创新激励机制。加大对企业经营管理者的薪酬 管理，进一步强化精神激励。对优秀企业家给予相应的荣 誉，提高其政治地位，鼓励他们参政议政。实行对经营管 理者补充养老、医疗保险金制度和退休后生活补