第07讲 人力资源战略规划

H MR 人力资源管理的多重角色 (1) Dave Ulrich， Human Resource ChampionsThe Next Agenda for Adding Value and Delivering Results， 1997 H MR 人力资源管理的多重角色 (2) Dave Ulrich， Human Resource ChampionsThe Next Agenda for Adding Value and Delivering Results， 1997 角色区分 有效的产出 /结果 形象化比喻 行 为 管理战略性 人力资源 实施战略 战略伙伴 把人力资源和经营战 略结合起来 “组织诊断 ”管理 组织的机制结 构 建立有效的机制 结构 行政专家 组织流程的再造； “ 共享的服务项目 ” 管理员工的贡 献度 提高员工的能力 和参与度 员工的领头 人 倾听并对员工的意见 做出反应： “为员 工提供所需资源 ” 管理转型和变 化 创建一个崭新的 组织 变化的助推 剂 管理转型和变化； “ 保证应变的能力 ” H MR 本讲内容 3个 W n Why人力资源计划的意义 n What人力资源计划的内容 n hoW人力资源计划的程序方 法 H MR 开篇案例 手忙脚乱的人力资源经理 n 背景 n 问题 n 分析 H MR W1:人力资源计划的意义 凡事豫则立，不豫则废 礼记 中庸 “ 计划工作在管理职能中处于首位。 ” 亨利 西斯克 计划管理的根本原因 企业时刻处于内部因素 与外部环境的变化之中。 H MR 人力资源规划 /计划的含义 广义：为战略目标的实现，提供人 力资源的过程。 狭义：人员需求与供给预测 兼顾员工发展的观点 （教材 p.168） H MR 企业经营战略与人力资源战略规划 H MR 人力资源战略规划 战略伙伴 人力资源战略规划必须与企业的经营战略 保持一致 H MR 企业战略与人力资源战略规划 H MR W2:人 力资源战略规划计划的内容 H MR 人力资源数量规划 H MR 人力资源结构规划 人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模 、未来战略重点发展的业务及业务模式，对企业人力 资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种 职层功能、职责及权限等，从而理顺各职类职种职层 人员在企业发展中地位、作用和相互关系。 各类人员比例关系 人力资源数量规划与人力资源结构规划以及素 质规划是同时进行的，数量规划和素质规划都是依据 结构规划所确定的结构进行的，因此人力资源结构规 划是关键，也是一个难点。 H MR 人力资源素质规划 n 内容 H MR 人力资源素质规划 n 步骤 H MR 人力资源规划的具体内容 n 接替晋升计划 n 人员补充计划 n 素质提升计划 n 退休解聘计划 H MR 战略规划 关于竞争的决策 1在哪里去进行竞争？ 我们将要到哪一个或哪些市场上（行业、产品等 等）去进行竞争？ 2如何进行竞争？ 我们将在何种标准或者差异性特征上去进行竞争 ？是成本？是质量？是可靠性？还是产品或者服务的提 供过程？ 3我们依靠什么进行竞争？ 哪些资源使得我们能够赢得竞争？我们如何获取 、开发以及使用这些资源去进行竞争？ H MR 依靠什么进行竞争 n 百事可乐公司在 1998年时抛弃快餐 连锁店 n 波音公司 的价格策略 “ 依靠什 么去进行竞争 ” H MR 人力资源战略（政策）类型 n 直接能力导向人力资源战略 在发达的外部劳动力市场使劳动力供给有充分依障 的前提下，为吸引、留住那些经过实践证明是优秀的员工，实 行以工作为中心的管理方式，通过对工作或职务做系统研究， 执行报酬、待遇及发展机会向能力突出者倾斜的人力政策，以 创造一个令人奋发向上的工作环境。 n 间接能力导向人力资源战略 主要依靠内部人力资源的开发来进行人与工作之间 的调节。 上海财经大学 HR战略 H MR W3:人力资源计划的程序与方法 H MR 人力资源需求预测 H MR 影响人力资源需求的因素 n 市场需求、产品或服务质量升级或决定 进入新的市场； n 产品和服务的要求； n 人力稳定性，如计划内更替 (辞职和辞退 的结果 )、人员流失 (跳槽 )； n 培训和教育 (与公司变化的需求相关 )； n 为提高生产率而进行的技术和组织管理 革新； n 工作时间； n 预测活动的变化； n 各部门可用的财务预算。 H MR 人力资源需求预测 n 定性预测 n 经验预测法 n 微观集成法 n 描述法 n 岗位分析法 n 德尔非法 n 定量预测 n 回归分析法 n 趋势外推法 n 技能组合法 n 生产函数法 n 工作量定员法 H MR 德尔菲法（ Delphi Method） 属于专家预测法的一种。 专家预测法： 个别专家咨询 专家会议法 德尔菲法 H MR 趋势分析法 散点分析 /回归分析 H MR 人力资源供给预测 内部人力资源供给预测 n 人力资源盘点法（档案资料分析） n 替换单法 (继任卡、替补图、接续计划 ) n 马尔科夫模型 外部人力资源供给预测 n 经济社会统计数据 n 劳动力市场发布的劳动力供求数据 H MR 档案资料分析 Qualification Inventory 资格数据库 /技能清单 人事档案记录 H MR 继任卡法（ position replacement card） H MR 替补图法 （ personnel replacement charts） H MR 继任卡与替补图的作用 n 由于继任卡的制定，企业不会由于某 个人离去而使工作受到太大的影响。 n 以组织结构图为基础的替补图有利于 调动员工的积极性。 n 继任卡也可以显示某些员工需要经过 一段时间的培训和实践才能晋升，这样有 助于员工的提高，又有助于晋升人员的高 水准。 H MR 管理人员接续计划 （ personnel replacement charts） H MR 继任卡与替补图 HRIS 继任卡与替补图都是传统手工操 作的有效方法。 随着以计算机为基础的信息系统 应用越来越普遍，以人力资源信息系 统（ HRIS/ERP）为基础的组织人力资 源预测将成为一种趋势。 H MR 马尔可夫分析 原理 原理：企业内部各类人员有规律的 转移。 关键：如何统计人员转移概率。 H MR 马尔可夫分析 举例 H MR 外部人力资源供给预测 经济社会统计数据 中国国家第五次人口统计数据 n 第五次全国人口普查公报（第 1号） n 第五次全国人口普查主要数据公报 (第 二号 ) H MR 中国人力资源状况 2000年第五次全国人口普查主要数据公报 总人口： 全国总人口为万人 人口增长 ： 年平均增长率为 . 家庭户人口 ： 平均每个家庭户的人口为 . 人 (大陆 ) 总人口性别构成 ： 性别比为 . 4 年龄构成 ： 岁及以上的人口占总人口的 . 民族构成 ： 汉族人口占总人口的 . 城乡人口 ： 城镇人口占总人口的 . H MR 各种受教育程度人口 受教育程度 占总人口的百分比 大学 3.53% 高中 10.89% 初中 33.19% 小学 34.89% 文盲 6.72% H MR 外部人力资源供给预测 劳动力市场发布的劳动力供求 数据 劳动保障部在 2001年第一季度首次