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文档简介
员工招聘与选拔 课件 内部资料、请勿外传赛维 LDK2011-5-26 主讲:凌华 引言 一般人认为,人力资源部的工作中,招聘很容易 :不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了 10年人力资源工作的专家认为,招聘或选才恰恰是最 难的,招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的 招聘,例如通过见面、谈话来确定人选,这种招聘的 可信度非常低,只有 38%;再加上心理测评、取证, 完成整个流程,这样的成功率也只有 66%。也就是说 ,招聘工作做足了才刚刚及格。 引言 微软格言:微软格言: 我们为竞争对手做的最好的我们为竞争对手做的最好的 事就是给自己招不合格的员工!事就是给自己招不合格的员工! 错误选才的代价 公司的业绩受到影响 公司的形象受到影响 影响其他成员的士气 间接的使竞争对手获利 给人力资源部的工作造成压力 牺牲了大量的招聘选拔成本 引言 第一章 招聘概述 一、招聘的定义 企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工 作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到 本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用 的过程。 录用录用 甄选甄选 招募招募 三个环节三个环节 第一章 招聘概述 二、招聘的意义 招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销 招聘活动是企业对外的一个窗口 能否真正做好招聘取决于招聘的策略 招聘的过程也是企业文化的宣传过程 第一章 招聘概述 三 、招聘的原则 效率优先 双向选择 三 三 “ 公 ” 原则 确保质 量、有效 配置 原则 第一章 招聘概述 四、招聘工作的基础 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的: 一是企业的人力资源规划;二是岗位分析。 人力资源规划: 是对企业人力资源需求和供应的分析和预 测的过程。 岗位分析: 主要分析企业中该岗位的责任是什么,以及 什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位;而 岗位分析的结果,能够使管理者了解什么样的人应该被招聘 进来填补这些空缺。 第一章 招聘概述 五 、 招聘选拔中的困惑 总是不易获得合适的侯选人 实际的工作表现与面试的表现不一致 录用的人员与职位要求不符或者与公司的文化不能 融合 不知道该用什么样的方式来测试应聘者 不知道什么样的面试问题是有效的问题 一、招聘前的思考 第二章 招聘策略 信息怎样最 好地传达给 申请人? 我们需要工作申请人接 收到什么样的信息? 我们需要招到 怎样的员工? 我们开展招聘工 作的目标是什么 ? 二、了解企业文化对招聘活动的影响 良好的企业文化与形象,必然有利于企业招聘到 比之其他企业更多更好的人才; 而企业良好形象的树立和保持,也要注意在招聘 过程中的问题: 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料。 3、应注意对面试官、招聘专员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。 第二章 招聘策略 三、了解招聘中出现的新趋势 在当今的人力资源管理实践中,招聘已发生了一 些新的变化,具体表现在: 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景 下,招聘工作也向 战略化 方向发展。 2、计算机等 新兴工具 和技术在招聘中越来越普遍运 用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活 动 密切相关 的阶段。 4、招聘工作越来越下放到企业各个 职能和专业部 门 。 5、 企业的招聘工作处处充满 “ 杀机 ” 。 第二章 招聘策略 四、 运用市场运作策略 第二章 招聘策略 对宣传推广活动 给予足够的重视 五、了解令人满意工作的特点 这份工作有比较好的替代性的工作机会 我能骄傲地告诉别人我在这里工作 这确实是我非常喜欢的有趣的工作 在这里我可以学到更多东西 我能够得到非常高的报酬 我有提升的机会 第二章 招聘策略 第三章 招聘流程及面试官组成 程序 目标 工作 进入招 聘渠道 人员筛选 企业战略分析 人资现状 分析 企业增补计划 任职 资格 分析 分析 职位目标 选择招聘 渠道 进行收取简历 明确需求 如何能更快 、 有效的 吸引 到 合适 候选人 按照招聘 目标 挑选合适的 候选人 人员需 求分析 确定人员筛选 的 原则 、策 略、 方法 制作笔试 题库 和 面试技巧 建立面试 人员 资料库 录用决策 确定测评方式 淘汰不合格 者 确定 择优测评 的方式 确定择优 测试 题目 和标准 制订录用标准 选择优秀 者 将不合格者 淘汰出局 将最合适者 留下 达成 人才测评 一、招聘流程 二、人力资源部和部门经理在招聘中的职责 n拟定招聘计划并组织实施开 展 招聘 活动 n进行初步筛选并将合格的候 选人推荐给部门主管 n甄选过程 的薪资谈判工作 n录用决定与甄选技术开发 n说明 工作对人员的要求, 为人力资源部门的选聘测 试提供 依据 n参与面试中技术测试 n面试应聘人员并作出 录用 依据 人力资源部门的工作部门经理的 工作职能 招 聘 招聘甄选是全体管理者的责任。有效的招聘甄选是人力资源部 和各部门主管共同认真负责参与的结果。 第三章 招聘流程及职责 三、面试官应具备的基本素质 第三章 招聘流程及职责 良好的个人 品质 、修养和认识 能力 具备相关的专 业知识 丰富的社会 工作经验 善于把握 各种人际关系 熟练运用各 种面试技巧 能有效的 面对各类应试者 ,控制面试的进 程 能公正客观 的评价应试者 了解公司状况 及职位要求 一、内部招聘与外部招聘的比较分析 第四章 招聘来源与渠道类别 内 部 招 聘 外 部 招 聘 J了解全面,准确性高 J可鼓舞士气,激励员工 J可更快适应工作 J使组织培训投资得到回报 J选择费用低 J来源广,余地大, 利于招到 一流人才 J带来新思想、新方法 J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 J人才现成,节省培训投资 L来源局限、水平有限 L“ 近亲繁殖 ” 、拉帮结派 L可能造成内部矛盾 L进入角色慢 L了解少 L可能影响内部员工积极性 二、各类招聘方法的优缺点比较 第四章 招聘来源与渠道类别 雇员缺乏忠诚度 内部调动 优点优点 缺点缺点招聘方法 招聘广告 内部推荐 人事外包 校园招聘 花费少;有利于提高雇员士 气;申请者了解企业的情况 供给有限 覆盖面广;可以有目标地 针对某一特殊群体 会吸引来很多不合格的申请者 可通过现有的雇员提供有关的 信息;推荐者会根据自己对企 业的了解对申请者进行筛选 对增加雇员的种类和改变结构 不利 能够满足企业的临时人力 资源需求 针对性比较强;能有力提高 员工整体水平和综合素质 应聘者缺乏实践操作能力; 可能有比较高的雇员流失率 案例 经常看到这样的情况,面试部门匆忙地从一个 客户会议上出来,或者刚刚出去回来,刚刚结束跟员 工的谈话,就急急忙忙地说: “ 哟,面试人来了吗, 快把这个人的简历给我,叫什么,来应聘什么的? ” 刚看一眼简历,人已经进来了,面试就这样开始了。 越忙、职位越高的管理者越容易出现这个问题。 其实面试准备失败的话,面试的效果就肯定不好,正 如有句格言所说: “ 准备工作做失败了,你就是准备 着失败。 ” 所以接到面试通知以后要马上做面试的准 备工作,在面试人进来之前最少有 15分钟的时间做准 备。 第五章 招聘面试前期准备工作 一、面试成员组成 高层次人才:高层次人才: 高层级领导 +人力资源部长 +2名专家 +招聘专员 技能工种人员:技能工种人员: 部门主管 +技能专家 +招聘专员 一般作业人员:一般作业人员: 常规专业:人力资源部 特殊专业:业务部门专业人员 +人力资源部 第五章 招聘面试前期准备工作 二、了解招聘岗位具体要求 招聘岗位 招聘人数 学历要求 性别要求 地域情况 任职要求 岗位职责 薪资待遇 三、预约候选人 说明时间、地点、乘车路线; 提醒当地天气情况; 提醒应携带资料; 提示周边住宿环境及联系方式; 提前至少 3天时间通知; 面试前 1天应再次确认; 同时发面试通知至面试小组成员。 第五章 招聘面试前期准备工作 四、面试前 15分钟的准备 查看面试环境 公司的介绍手册 你的名片 一张白纸 手机保持静音或关机 阅读应聘者的简历 重温面试问题 衣着,尽量穿着相对正式的服装 资料,岗位说明书、面试提纲等 第五章 招聘面试前期准备工作 简历重点关注方面: 1、应聘者是否经常转换职业,而事业仍无进展 ; 2、应聘者过去的成就及奖励; 3、应聘者要求的薪酬; 4、应聘者的职业发展曲线; 5、应聘者的学位、专业、经验是否与空缺职位 要求相符; 6、应聘者简历中矛盾之处及时间空挡; 7、该申请人在该职位上能工作多久? 8、希望公司给予什么样平台? 9、假如候选人的工作表现不如意或对工作的要 求过高, 我将会面对什么困难? 10、该申请人将会与怎样的同事合作?管理层是 怎样的? 第五章 招聘面试前期准备工作 案例 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一 个外国人,进去之后主考官就对他说: “ 谢谢你今 天来参加面试,我一共问你 10个问题,请您如实回 答 ” 。 10个问题问完之后,某甲就想:终于轮到我 发问了,我问一问公司情况吧。结果没等他开口, 那个外国的主考官就对他说: “ 好,今天面试就到 这儿,谢谢你。你出去吧,顺便把第二个人给我带 进来,好不好? ” 某甲出了大门就想:你休想再让我进这个公 司。 第六章 招聘面试与选拔 一、正确选择面试方式 顺序 性 面试 小组 面试 系列化 面试 第六章 招聘面试与选拔 二、创造轻松面试氛围 放 松 使自己放松 使应聘者放松 做好充足准备,深呼 吸,自我放松 一般而言,应聘者会 较为紧张,不利于展 现其实际的情况,面 试官可通过寒暄、问 候等方式缓解气氛 。 主考官与应聘者握手并自我介绍,介绍其他面试成员; 对应聘者的到来表示感谢,询问来程是否顺利等; 介绍本次面试的大概时间、基本流程及后续事宜; 让应聘者用 3分钟时间介绍一下自己(学习经历、工作经历、家庭情况 以及本次面试的想法)。 第六章 招聘面试与选拔 三、面试技巧 Text Text Text 直觉式 程序式 以工作为导向 以人为导向 交谈式的面试 以行为为基础的面试 直觉式的面试 以特质为基础的面试 第六章 招聘面试与选拔 直觉式的面试 1. 不采用与工作相关的问题对求职者进行结构化的面试, 完全根据求职 者的反应而随意提出面试问题。 2. 主观标准对回答进行评价,总体印象成为甄选决策的基本依据。 3. 反映主考本人对人和人性的基本理念和信仰。最后的决策容易受微小 的细节的影响,如年龄、打扮等。 交谈式的面试 1. 非结构化的, 围绕工作经历和工作技能展开。 2. 随意交谈,事先无问题清单; 3. 随意性取决于求职者做出的反应以及主考对空缺职位了解情况; 4. 能让求职者感到放松,从而使其透露出更多的有关信息,但对主考的 要求非常高。 第六章 招聘面试与选拔 以特质为基础的面试 1. 测试适应性、创造性、内驱力等个性特征; 2. 高度结构化的面试项目, 与个人特性有关 ,很少涉及具体的与工 作有关的技能; 3. 如辅之以个性测试,效果更好; 4. 需要专业化训练。 (职业规划可用 ) 以行为为基础的面试 1. 结构化的,高度关注具体的工作; 2. 针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放式的、没有固定答 案的问题。 3. 行为面试不必对求职者的个性特征做出评价,只需对他 /她所具有 的 与工作有关的胜任力做出评价即可。 第六章 招聘面试与选拔 四、面试形式 非 结构化式 结构化式 面试者会提出探索性的无限制的问 题,鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式,谈话 可向各方向展开 可以根据求职者的最后陈述进行追 踪 提问 比结构化面试耗时时间长 对面试 人的技能 要求高 招聘人较为熟悉工作内容 面试人以工作小组进行招聘 特 点 缺 点 和 局 限 性 适用情况 由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘 第六章 招聘面试与选拔 五、面试方法 面试方法 行为面试法 评价中心法 压力面试法 小组面试法 第六章 招聘面试与选拔 六、面试提问方法 Situation 情景 Task 任务 STAR提问方法 Result 结果 Action 行动 “STAR” 面试法就是围绕应聘人过去工作、生活中一些实际发生的案例,就案 例发生的情境( Situation)、任务( Task)、所采取的行动( Action)以及最 后产生的结果( Result)这四个要素进行提问,以了解应聘人行为表现的方法。 第六章 招聘面试与选拔 举例 我记得那时我初到信息系统部,尽管我不是程序员 ( 背景 ),我还是决定学一门程序设计课程 (任务 )。这样 老板需要我们做点什么的时候,我就知道她的意思了, 学 习后 ( 行动 )。老板对我的这一举动非常满意,并要求其 他几个人也学习类似的课程( 结果 )。 第六章 招聘面试与选拔 七、面试考察能力 慧眼识人 -考察能力 请谈谈最近一次你与主管的意见 发生分歧时,你是如何处理的?服从性 沟通能力 适应能力 有没有 遇到不好进行 沟通 的人或 事 ?后来怎么沟通的? 有没有 跟难以 应付的 主管 合作过?请讲讲 当时 的情况 和你为什么 觉得 困难 ? 团队精神 组织能力 当 同事 有需要 你帮忙的 时候, 你 是怎样做的 ? 请举个 例子 你简历 中提到,你组织了去年 部门的团 队 活动 , 请 谈谈 当时的具体 情况? 第六章 招聘面试与选拔 八、常用的选拔评价工具与方法 工具与方法 笔试 面试 情境模拟 心理测试 第六章 招聘面试与选拔 方法一:笔试 笔试举例:语文推理 l_之于黑暗,好象白昼之于 _ A.黄昏 -黎明 B.夜晚 -日光 C.夜晚 -光明 D.黄昏 -月亮 E.黄昏 -太阳 l_之于实际,好象抽象之于 _ A.实际 -空间 B.理论 -具体 C.原则 -模糊 D.理论 -概念 E.基本 -象征 l_之于李唐,好象李闯之于 _ A.黄巢 -朱明 B.黄巢 -元代 C.战争 -朱明 D.战乱 -朱明 E.陈胜 -元代 第六章 招聘面试与选拔 方法二:心理测试 人员测评是一种科学的测量方法,它是通 过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种 综合的方法对人员的能力、性格、态度、素 质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评 定,这种评定以定量和定性相结合为特征。 测评 = 测量 + 评价 第六章 招聘面试与选拔 举例 1 心理测验 问题 :下面这个图形是用砖堆起来的,还需要 几块砖,才能使它成为一个三角锥? 第六章 招聘面试与选拔 第六章 招聘面试与选拔 举例 1 心理测验 最大多数人的答案: 5 第六章 招聘面试与选拔 另 一种答案: 0 举例 1 心理测验 九、面试时应注意的问题 第六章 招聘面试与选拔 l倾听的 20/80法则 :20-提问 ,80-应聘者说。 l避免 以 “ Yes”or“NO” 进行回答的问题。 l不要传递面试主持人所期望的答案的信息。 l不要像囚犯那样审问求职者,不要采取讽刺或漫不经心的态度。 l掌握面试时间,不要让求职者支配整个面试,使得您无法问您所 有的问题 。 l面试忌讳: 打断谈话、接电话、签字审批、只听不记,当场下结 论。 l给予求职者提问的机会和时间; l对于求职者到公司面试表示感谢; 十、形体语言观察 面对面交谈:有声部分低于 35%;无声部分 65% 手掌语 : 一般认为,伸开手掌,掌心向上,是坦诚的象征。 小孩说谎时,手掌藏在背后; 成人说谎时,双手叉兜、双臂交叉,不露手掌。 掌心向下:压制、指示性、强制性,易产生抵触情绪。 搓手掌:焦急等待,跃跃欲
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