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1 第三章 人力资源规划 人力资源规划的 相关概念 人力资源规划的 作用和意义 人力资源规划的 主要内容和流程 影响人力资源规划的 关键因素 人力资源规划的 相关原理和理论 人力资源规划的 相关方法 2 3.1 人力资源规划的概念 l 人力资源规划的概念 l 人力资源规划的特性 l 与规划相关的概念 l 人力资源规划与组织规划的关系 3 3.1.1 人力资源规划的概念 n 人力资源规划： 人力资源规划是一项系统战略工程，是以企业发展 战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外 部环境条件为基础，以预测组织对人员的内外供需为切 入点，对组织人力资源的更新、开发、使用和激励制定 目标和相关的政策措施的管理过程。其目的是确保组织 在恰当的时间和恰当的岗位上能获得必需的人力资源， 从而促使组织目标和员工个人职业期望的实现。 人力资源规划的制定对人力资源管理活动产生持续 和重要影响：它与企业战略和目标、任务、计划的制定 紧密相连；规定招聘和挑选人才的目的、要求和原 则；是人员的培训和发展、供求余缺、员工报酬和福利 等进行实施和调整的依据。因此，人力资源规划处于人 力资源管理活动的 统筹阶段 ，它为下一步整个人力资 源管理活动制定了目标、原则和方法。 4 3.1.2 人力资源规划的特性 n 战略性。 人力资源规划直接与组织整体战略目 标相联系，是组织战略在人力资源管理活动中 的具体化。 n 前瞻性。 人力资源供需预测的过程就是对组织 未来人力资源环境的预测。 n 目标性。 人力资源规划的实质就是组织为实现 战略目标而制定的一种人力资源策略。 5 3.1.3 与人力资源规划相关的概念 （ 1）战略、规划与计划的概念 n 战略： 人力资源战略是公司经营发展战略的组 成部分。包括公司层战略、业务层战略、职能 层战略和业务层战略。 n 规划： 是人力资源战略的分解和具体化。包括 人力资源战略规划、人力资源总体规划和人力 资源业务规划。 n 计划： 是人力资源规划的具体执行。包括人员 补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计 划、培训开发计划、工资激励计划、员工关系 计划和退休解聘计划等。 3.1.3 与人力资源规划相关的概念 （ 2）战略、规划与计划的联系 人 力 资 源 战 略 策略 战略 重点 实施 途径 战略 部署 战略 目标 战略 需求 环境 条件 战略 方案 战略 模式 人 力 资 源 规 划 政策 措施 规划 重点 规划 部署 计划 规划 目标 规划 依据 规划 基础 规划 原则 规划 方案 规划 模式 人 力 资 源 计 划 条件 措施 计划 重点 计划 部署 资源 配置 计划 目标 计划 依据 计划 基础 计划 原则 计划 方案 计划 模式 依据 约束 贯彻 限制 依据 约束 贯彻 限制 7 比 较 因素 战 略 规 划 计 划 时间 性 3-5年 1-2年 1年以内 指 导 性 高 较 高 低 操作性 低 较 高 高 灵活性 高 较 高 低 前瞻性 高 较 高 低 层 次性 高 较 高 低 （ 3）战略、规划与计划的区别 3.1.3 与人力资源规划相关的概念 3.1.4 人力资源规划与组织规划的关系 n 组织计划过程一般包括战略计划、经营（战术）计划和预算方案； 人力资源计划过程包括人力资源的战略计划、人力资源的战术计划 和行动方案制定。 组织 组织战略规划 组织经营（战术 ）计划 组织预算方案 人力资源的 战略规划 人力资源的 战术计划 人力资源的 行动方案 人力资源 制约 制约 制约 制约 制约 制约 制约 适应 适应 适应 适应 适应 适应 适应 9 3.2 人力资源规划的作用和意义 l 人力资源规划的作用 l 人力资源规划的意义 l 人力资源规划与人力资源管理其它环节的关系 10 3.2.1 人力资源规划的作用 n 有助于组织战略目标、任务和规划的制定和实 施； n 确保组织在生存发展过程中对人力的需求； n 提高组织的竞争优势，如最大限度削减经费、 降低成本、创造最佳效益； n 改变劳动力队伍结构，如数量、年龄结构、知 识结构等； n 规定招聘和挑选人才的目的、要求和原则； n 是员工培训和发展、报酬和福利等进行实施和 调整的依据。 11 3.2.2 人力资源规划的意义 人力资源规划对 组织 的意义： n 确保组织在适当的时间、地点有适当数量的员 工，促进组织战略目标的实现； n 确保组织能够更好的把握不确定的经营环境， 通过及时调整人力资源构成来适应内外环境的 变化，保持组织的竞争优势； n 有助于组织降低人员的整体使用成本。 12 3.2.2 人力资源规划的意义 人力资源规划对 人力资源管理人员 的意义： n 帮助管理人员预测企业未来人力资源的短缺或剩 余； n 在人员管理成本提高前，帮助纠正人员供需不平 衡状态，减少人力资源的浪费或弥补人力资源的 不足； n 人力资源战略规划是其它人力资源管理实践活动 （如招聘、绩效管理、培训等）效果改善、质量 提高、成本降低的前提。 13 3.2.2 人力资源规划的意义 人力资源规划对 一般人员 的意义： n 使人员能够更明确、及时地找到适合的岗位； n 为给员工提供公开、公正的岗位竞争机会创造 条件。 企业外部 环境变化 社会环境 技术环境 经济环境 政治环境 3.2.31 人力资源规划与人力资源管理其它环 节的前向关系 主体需求 （ 个人、组织 ） 岗位 总体目标 职能 目标 业务 目标 人 力 资 源 管 理 战 略 人 力 资 源 规 划 及 其 结 果 工作分析 与设计 （现有岗 位分类的 标准化程 度） 企业内部 条件变化 企业战略 变化 岗位调整 人员流动 15 3.2.32 人力资源规划与人力资源管理其它环节 的后向关系 人 力 资 源 管 理 战 略 人力 资源 规划 及其 结果 人力资源总体计划 人员补充计划 分配计划 提升计划 教育培训计划 工资薪酬计划 劳动关系计划 退休解聘计划 各种人力资源计划 招 聘 绩效管理 薪酬管理 培训开发 岗位设计 人力资源各环节 16 3.3 人 力资源规划的主要内容和流程 l 人力资源规划的类型 l 人力资源规划的层次 l 人力资源规划的基本内容 l 人力资源规划的流程 l 人力资源规划的系统模型 l 人力资源规划的结果 17* 17 工作说明书的简介 1 工作 说 明 书 的重要性 工作 说 明 书 用途 工作 说 明 书 的基本构成 工作 说 明 书 的格式 l 阐 明在公司内 谁应 该负责 什么工作 l 有助于在 职 者了解 该职 位的 责 任 l 帮助管理 阶层 分析 并改 进 公司的 组织 结 构 l 作 为职 位 评 价、薪 资调查 以及建立薪 资结 构的基 础 l人力 规 划 l人 员 招聘及甄 选 l人 员 任用及配置 l薪 资调查 l薪 资结 构 l员 工培 训 及 发 展 l职业规 划 l工作 评 价 l职 位分 类 l绩 效 评 估 l目 标 管理 计 划 l工作流程分析 l组织 研究 l职 位基本 资 料 l主要目的 l工作描述 l工作 环 境 l任 职资 格 l完整型工作 说 明 书 l标 准型工作 说 明 书 * 18 工作说明书的简介 2 工作说明书 标准型 职 称 部 门 工作地点 描述人 直属主管 填写日期 工作 编 号 核准人 签 名 主要目的 主要 职责 1、 2、 3、 4、 5 6、 7、 8、 任 职资 格 1、年 龄 2、性 别 3、 语 言 4、教育 /培 训 5、 经验 6、技能 * 19 工作说明书的简介 3 工作说明书完整型 工作名称 工作代 码 部 门 直属上 级 编 制 直属下 级 工 资标 准 分析日期 分析人 工作 说 明（逐 项说 明工作任 务 ） 工作摘要 任 职资 格 1、年 龄 区 间 2、性 别 3、教育背景 所需最低学 历 _专业 _ 说 明 _ 4、培 训 培 训 科目 _培 训时 限 _证书 _ 5、 经验 6、技能 7、个性 8、体能 9、 职 位关系 可升迁 职 位 _待升迁 职 位 _ 可 轮换职 位 _ 1、工作 环 境 2、工作 场 所 3、工作 时间 4、工作用具 5、 环 境状况 6、危 险 性 20* 20 2.4 影响工作分析与工作设计的关键因素 l 影响工作分析与工作设计的 构成要素 l 影响工作分析与工作设计的 直接因素 l 影响工作分析与工作设计的 间接因素 21* 21 2.4.1 影响工作分析与工作设计的构成要素 n 岗位任务分析与设计结果的一体化程度 n 岗位职责、关系分析和岗位设计结果的明确性和指向性程度 n 岗位劳动强度中劳动紧张程度、劳动负荷、工时利用率、劳 动姿势等指标的定性、定量分析的科学性和实用性程度； n 劳动条件、环境和劳动资料、对象分析的全面性和定量化程 度 n 对岗位要求的人员应具备的知识、能力、素质、工作经历、 职业道德等信息的认知程度 n 工作分析和工作设计方法的科学性和适用性、相关方法的了 解程度等 n 工作分析与工作设计评价标准选择的科学性和适用性 n 工作分析与工作设计人员的数量和能力素质状况 22* 22 2.4.2 影响工作分析与工作设计的直接因素 n 工作分析与设计的组织方式（自己、合作、外聘） n 工作分析与设计的组织重视程度和资金投入状况 n 工作分析与设计在组织人力资源管理工作中的地位和 角色 n 工作分析与设计中所需组织内设备、基础环境条件、 组织结构、企业文化等信息提供的充分性、准确性和 完备性 n 组织环境、技术、组织战略、组织人力资源队伍等的 变化 23* 23 2.4.3 影响工作分析与工作设计的间接因素 n 工作分析与工作设计中所需的产业发展状况、 人力资源市场的供求状况等信息提供的充分性 、准确性和完备性 n 行业中可借鉴的与工作分析和工作设计相关的 理论、方法和经验等 n 客户需求的变化、市场环境的变化 24 l 工作分析与工作设计的原理 l 工作分析与工作设计的相关理论 2.5 工作分析与工作设计的原理和理论 25 3.3.5-1 人力资源规划模型 n 人力资源规划的内容可以概括为一个人力资源计 划模型，这个模型包括 收集信息、人力资源需求 预测、人力资源供给预测、所需项目的计划与实 施、人力资源计划过程的反馈 五个环节。 n 收集信息环节 ： 信息包括外部环境信息和企业内 部信息。收集的过程可利用企业的人员档案资料 来估计目前的人力资源的技术、能力和潜力，并 分析目前这些人力资源的利用情况。 26 3.3.5-2 人力资源规划模型 n 人力资源需求预测环节： 需求预测可分为短期 预测和长期预测、总量预测和各个岗位需求预 测。 n 人力资源供给预测环节： 供给预测包括内部供 给预测和外部供给预测。 在需求和供给预测的过程中， 要预测未来人员 要求，包括需要的员工的数量、预计的可供数 量、所需要的技术组合、内部和外部劳动力供 给量等。 27 3.3.5-3 人力资源规划模型 n 人力资源计划的制定与实施环节： 此环节的内容 包括增加或减少员工规模、改变技术组合状况、开展管 理职位的接续计划、实施员工职业生涯计划等。所制定 的计划包括招募、录用、培训、工作安排、工作调动、 晋升、发展和薪酬等方面的相关人员计划，通过这些行 动来增加合适的人员，弥补预计的人员空缺。 n 人力资源计划过程的反馈环节： 在对人力资源计 划进行控制和评价时，主要是利用质量、成本、时间效 率、效用等四项评价标准 对人力资源规划的制定和执 行过程进行评价分析和过程监督，检查人力资源计划目 标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的相关反馈 信息。 重新安置 永久性裁员 降低人员成本 人员 过剩 人员 短缺 利用现有人员 组织外部招聘人 员 制定具体计划 实施监控、评估与反馈 企业的战略决策 产品组合 市场组合 竞争重点 市场区域范围 企业的经营环境 人员、交通、文 化、教育、法律 、人力竞争、择 业期望等 企业现有的人力资源 各类人力资源数量、质 量、分布、利用率潜力 状况、流动率等 需求分析 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素 内部供应 供给分析 人员净需求量 目标及匹配政策 需求预测 外部供应 人力资源流动分析 ：晋升退休、降职 辞职、平调、休假 、解聘等 外部供应预测内部供应预测 人口政策及现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识及择业偏好 户籍制度 需求数量、质量 、层次结构 供给数量、质量、层次结构 3.3.5-4 人力资源规划的系统模型 29 3.3.6 人力资源规划的结果 人力资源规划的结果包括人力资源总体规划和 人力资源业务规划。 n 人力资源总体规划： 是有关计划期内人力资源开发 利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排，包 括人力资源数量规划、人力资源素质规划、人力资源结 构规划。 n 人力资源业务规划： 包括人员补充计划、人员使用 计划、提升降职计划、教育培训计划、薪资计划、退休 计划、劳动关系计划等。这些计划是总体规划的展开和 具体化，每一项业务都由目标、政策、步骤及预算等部 分构成。 30 3.4 影响人力资源规划的关键因素 l 人力资源规划的构成要素 l 人力资源规划的直接影响因素 l 人力资源规划的间接影响因素 31 3.4.1 人力资源规划的构成要素 n 企业战略决策、经营环境和现有人力资源状况 等信息的有效性程度； n 组织内岗位变动信息和岗位资格要求（对人员 经验、能力、知识、技能等）信息的完备性、 及时性、准确性和可靠性程度； n 人力资源部门层次结构状况； n 人力资源数量和质量层次结构状况； n 人力资源需求和供给预测方法的科学性和实用 性程度； n 人力资源规划人员的数量和能力素质状况。 32 3.4.2 人力资源规划的直接影响因素 n 企业战略制定和战略结构状况，人力资源管理战 略目标的明确程度； n 企业的组织结构和现行人力资源政策状况； n 企业领导层对人力资源规划的重视程度，对其投 入状况； n 企业内部人力资源需求、供给信息的完备性、精 确性程度； n 企业薪酬管理和绩效管理的存在性、完善程度； n 企业中其他相关部门的配合程度。 33 3.4.3 人力资源规划的间接影响因素 n 劳动力市场的结构和供需现况； n 行业人力资源的供需状况； n 竞争对手的人力资源状况； n 企业所处行业的地位及其人力资源的吸引力； n 国家或地区的教育培训政策、劳资政策、劳动 力择业心理等。 34 3.5 人力资源规划的原理和理论 l 人力资源规划的相关原理 l 人力资源规划的相关理论 3.5.1 人力资源规划的原理 * 绩效管理 （绩效偏差识别、诊断、纠正） 企 业 竞 争 力 和 吸 引 力 员工招聘 培训开发 绩效考核 薪酬管理 公司绩效 部门绩效 团队绩效 员工绩效 产出系统 人力资源规划 工作分析与工作设计 人力资源战略企业战略 投入系统 人力资源管理自循环系统 相关的 人力、 物力、 和财力 投入 36 3.5.2 人力资源规划的相关理论 n 需求原则 n 需求与环境条件匹配原则 n 战略管理理论 n 环境条件分析原理 n 能岗匹配原理 n 要素供给理论 n 要素需求理论 n 要素替代理论 n 供求平衡原理 n 过程控制原理 n 反馈原理 阶 段划分 人力 资 源 规 划的理 论 相关理 论 的内容 人力 资 源 规 划系 统输 入 阶 段 l需求原 则 l需求与 环 境条件匹配原 则 l战 略管理理 论 人力 资 源 规 划的 准 备 和分析 阶 段 l环 境条件分析理 论 l能 岗 匹配原理 人力 资 源 规 划的 供需 预测 和平衡 分析 阶 段 l要素供 给 理 论 l要素需求理 论 l要素替代理 论 l供 给 平衡原理 人力 资 源 规 划的 制定和 实 施 阶 段 人力 资 源 规 划的 控制与 评 价 阶 段 l过 程控制原理 l反 馈 原理 3.5.2 人力资源规划的相关理论 38 3.6 人力资源规划的相关方法 l 人力资源需求预测方法 l 人力资源供给预测方法 39 3.6.1 人力资源需求预测方法 n 人力资源需求预测的影响因素 内部： 企业的业务量或产量、预期的人员流动 率、产品或劳务的质量或进入新行业的决策、生 产技术水平或管理方式的变化、企业所能拥有的 财务资源等。 外部： 技术变化、消费者偏好变化和购买行 为、经济形势、企业的市场占有率、政府的产业 政策等； n 人力资源需求预测的方法 包括集体预测方法、回归分析法、转换比率分析 法、劳动定额法等。 3.6.1 人力资源需求预测方法 方法名称 功用 关 键 要点 优 点 局限 集体 预测 （德 尔 菲法） l适合 对 人力 资 源 的 长 期 趋势预测 l如何提出 简单 明了的 题 l如何将 专 家的意 见归纳 总结 l充分利用 专 家 的学 识 和 经 验 ， 专业 性 较 高 l需要其它方法 补 充 回 归 分析法 l根据数学中回 归 原理 对 人力 资 源 需 求 进 行分析 l趋势 分析 l计 量模型分析 l找到有效的 测 量需求的 因素 l分析影响需 求的重要因素 l当因素之 间 无关 联 或 关 联 性 较 差 时 ，方法 不 实 用 转换 比率 分析法 l将企 业业务 量 转 换为 人力 资 源需 求，是一种适合短 期需求 预测 的方 法 l根据 组织过 去的人力 资 源需求数量同某一影响 因素的比率来 对 未来的 人事需求 进 行 预测 l精确、 简单 的 认识 相关因素 和人 员 需求之 间 的关系作用 l进 行估 计时 需要 对计 划期的 业务 量、目前 人均 业务 量和生 产 率 的增 长 率 进 行精确的 估 计 l只考 虑 人工需求 总 量，未 说 明其中不同 类别员 工需求的差异 劳 工定 额 法 l在已知企 业计 划 任 务 及制定了科学 合理的 劳动 定 额 基 础 上，运用此法能 较 准确的 预测 企 业 人力 资 源需求量 lN=W/Q（ 1+R） lN为 人力 资 源需求量 lW为 企 业计 划期任 务总 量 lQ企 业 定 额标 准 lR为计 划期 劳动 生 产 率 变动 系数 l操作性高 l使用 简 便 l成本 较 低 l衡量 标 准确定的科学 性 问题 41 3.6.2 人力资源供给预测方法 n 人力资源供给预测的影响因素 外部国家层： 国家 宏观经济形势，国家就业 法规和政策的影响，教育制度变革产生的影 响，全国劳动人口的增长趋势，全国对各类人 员的需求程度等； 外部 企业层： 企业所在地及附近地区的人口 密度，当地的就业水平和就业观念，当地的科 技文化教育水平和住房、交通、生活状况等。 n 人力资源供给预测的方法 包括技能清单、管理人员置换图、转换矩阵、 企业外部劳动力供给等。 3.6.2 人力资源供给预测方法 方法名称 功用 关 键 要点 优 点 局限 技能清 单 法 l 帮助人力 资 源的 计 划人 员 估 计现 有 员 工 调换 工作 岗 位的可能性大 小 l 决定哪些 员 工可 以 补 充企