04章人力资源规划与招募

人力资源管理 Human Resource Management 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 我 们 学到哪儿了 第 2章 战 略性人力 资 源管理 为 了 实现 我 们 的 战 略目 标 ，我 们 的 员 工需要具 备 哪些特征和技能？ 第 3章 组织结 构 与 职 位分 析 第 6章 培 训 与开 发 第 8章 薪酬福利 第 9章 员 工关系 管理 第 7章 绩 效管理 第 5章 员 工甄 选 第 4章 人力资 源规划 和 招募 第 10章 人力 资 源管理 职 能的 战 略 转 型与 优 化 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 第 4章 人力资源规划与招募 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall 54 1. 列 举 招募 过 程中的每一个步 骤 。 2. 说 明人 员规 划及 预测 所采用的主要技 术 方法。 3. 解 释 并 举 例 说 明 进 行有效招募的必要性。 4. 说 出从 外 部 寻 找候 选 人的主要渠道并 讨论 。 5. 列 举 并 讨论 外部求 职 者的主要来源。 6. 设计 一份招募广告。 7. 说 明如何招募一支多元化的 员 工 队 伍。 学学 习习 目目 标标 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 本章主要内容本章主要内容 一、人力资源规划 二、人力资源招募 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 战略性人力资源管理体系 使命 /愿景 /价 值观 组织结 构 设计 与 调 整人力 资 源 规 划 薪酬管理 培 训 与开 发 员 工关系 绩 效 评 价与反 馈 招募 甄 选 职 位 评 价 部 门 /单 位 绩 效目 标 人力 资 源 战 略 员 工 绩 效目 标 /标 准职 位分析与 设计 经营 目 标 /战 略 胜任素质模型 人 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 将 组织战 略与人 员规 划 联 系起来 市 场营销 和 销 售 规 划 为 了 实 施公司的 战 略 规 划，需要哪些 类 型的技能或 胜 任素 质 ？ 组织职 能 规 划 生 产 规 划 财务 规 划 人力 资 源 规 划 人力 资 源 规 划 招募 规 划 人力 资 源 预测 培 训 开 发 规 划 薪酬 规 划 劳资 关系 规 划 安全保障 规 划 员 工甄 选 规 划 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 招募和甄 选 最佳方式：完成以下活 动 人力 资 源 规 划 与 预测 招募：建候 选 人才 库 ； 求 职 者 求 职 者 填写 求 职 表 运用 测试 等 工 具淘汰大多数 求 职 者 空缺 职 位的直接上 级 或其他人 对 最 终 候 选 人 进 行面 试 并 做出最 终选 择 候 选 人 成 为员 工 求 职 者 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 一、人力资源规划 二、人力资源招募 1.人力资源规划的内涵及其意义 2.人力资源需求预测 3.人力资源供给预测 4.人力资源供求匹配及其平衡规划 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 （一）人力资源规划的概念、主要内容 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 一、人力资源规划 1、人力资源规划的内涵及其意义 概念 P119及主要内容 广 义 人力 资 源 战 略 规 划、人 员 供求 规 划、培 训 开 发规 划、 绩效 规 划、薪酬福利 规 划、 员 工关系 规 划等 狭 义 人 员 供求 规 划 组织战略规划 人力资源规划 人力资源 需求预测 需求供给 需求与供给 的比较 人力资源 供给预测 需求 =供给 需求供给 限制雇用、缩短工时 提前退休、解除合同 非雇佣措施 招募甄选 不采取行动 三要素 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 狭义：是指进行人员供求预测，并使之平 衡的过程，实质上是企业各类人员需求的 补充规划。 这一过程包括 三要素 ：人员需求预测与人 员供给预测、平衡供给与需求。 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 人力资源规划的目标 : 得到和保持一定数量的具备特定技能、知识 结构和能力的人员； 充分利用现有人力资源； 预测组织中潜在的人员过剩或人力不足； 建 设一支高素质、适用性强的员工队伍，增 强企业适应未知环境的能力； 减少组织在关键或紧急情况下对外部招聘的 依赖性 。 人力资源规划的关键任务 ：规划核心人员（ 2： 8法则） 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 （二）人力资源规划的意义和作用 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 由于松下公司很多收入来自于产品出口，因此他 预测日元的价值与公司的销量之间存在很强的负相关 关系。当日元升值时，松下的产品就会变得相对昂贵 ，从而直接抑制了市场的需求，进而影响公司对日本 劳动力的需求。 1988年，松下人力资源部估计日元价值五年内将 升值 30%，他们估计，如果不采取任何措施，公司将 遭受内部劳力过剩的困扰。因此，公司决定不在国内 拓展业务，而是在世界各地建立 “出口中心 ”，分别到 马来西亚、中国、美国去设计和生产电视机和空调。 到 1995年，事实证明这一决策有效的发展了公司的海 外市场，同时避免了日元升值给公司造成的损失。而 那些没有预测到这一情况的公司不得不开始裁员。 案例 松下的战略调整 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 有利于组织战略目标的实现 有利于组织整体人力资源管理系统的 稳定性、一致性、有效性 有助于对人工成本的合理控制 意义与作用 科学、可靠的 人力资源规划 人 环境 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 二、人力资源需求预测 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 （一）内容及其考虑因素 人力资源 需求预测 组织所提供的产 品和服务的变化组织结构的调整 未来发展战略和竞争 战略 组织在未来可能 采用的新技术 不考虑组织内部现有的人力资源状况，是对组织未来经营所需要的人力资源 总体情况作出的分析和评估 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 案例讨论 比亚迪裁员风暴 书后BYD ： Break Your Dream 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 （二）人力资源需求预测的主要方法 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 主 观 判 断 组织中的中高层凭经验预估 众多专家参与，独立反馈信息 统 计 学 方 法 基于关键经营指标与人力资源需求的固定比率 简单的时间序列分析法 建立人力资源需求量与其影响因素的回归方程 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 经验判断法 各级管理者凭借经验对未来业务量增减情况 自下而 上地确定未来所需人员的方法。 具体做法是： 先 由基层管理者估计，提出本部门各类 人员的需求量， 再 由上一层管理者估算平衡， 再 报上 一级的管理者， 直到 最高层管理者做出决策 ，然后 由 人力资源管理部门制定出具体的执行方案。 这是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法， 主要适用于短期的预测。如果企业规模小，生产经营 稳定，发展较均衡，它也可用来预测中、长期的人力 资源需求。 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 德尔菲法（ Delphi） 专家参与（ 20-30名）。 邀请相同或相似学科甚至不同学科的专家共同参与预测， 博采众长。 匿名进行。 参与预测的专家互不知情， “背对背地 ”、单独地做出自己 的判断。 多次反馈。 预测过程必须经过多次反馈，使专家的意见互相补充、启 发，并渐趋一致。 采用统计方法。 将每次反馈回来的预测结果用统计方法加以处理，做出定 量的判断。 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 优点 博采众长 独立判断 不断聚焦 注意 人数 专家的代表性 问题设计 资料充分 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 转化比率分析法 根据过去的经验，把组织未来的业务转换为人力资源的 需求的预测方法。 具体做法是：先根据过去的业务活动量水平，计算出每 一业务活动增量所需的人员相应增量，再把对实现未来 目标的业务活动增量按计算出的比例关系，折算成总的 人员需求增量，然后把总的人员需求量按比例折算成各 类人员的需求量。 例如，某炼油厂根据过去的经验，每增加 1000吨的炼油 量，需增加 15人，预计一年后炼油量将增加 10 000吨， 折算成人员需求量为 150人，如果管理人员、生产人员、 服务人员的比例是 1： 4： 2，则新增加的 150人中，管理 人员约为 20人，生产人员为 85人，服务人员为 45人。 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 因为转换比率方法假定组织的劳动生产率 是不变的。如果考虑到劳动生产率的变化 对员工需求量的影响，可以使用下面的员 工总量需求预测方法，其计算公式为： 计划期末所需员工数量 = 目前业务量 +计划期业务量的增长 目前人均业务量 *（ 1+生产增长率） 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 趋势预测与回归分析 趋势预测：时间序列分析法 根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体 变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力 资源需求数量。 时间序列分析法 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 回归分析法 X Y：人力资源需求 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 三、 人力资源供给预测 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 内容及其考虑因素 全国劳动力市场 经济形势、教育 发展 所在地区劳动力 市场 本地的吸引力 毕业生 闲置人员 退伍军人 外国人 数量 技能 退休、晋升等 本地的吸引力 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 员工技能数据库 P126-127 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 主要方法 确定组织内部某个特定职位的候选人 转移矩阵 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 人员替换法 P128 内部选拔 激励士气 减低招聘成本 贮备候选人 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招募人力资源规划与招募 马尔科夫法 2010年 2011年 1 2 3 4 5 6 7 8 1 销 售 经 理 0.95 0.1 0.05 2 销 售代表 0.05 0.60 0.35 3 见习销 售 员 4 厂 长 助理 0.90 0.05 0.05 生 产 管理 生 产 操作 行政事 务 不在企 业 中 人力资源管理人力资源管理 第第 4章章 - 人力资源规划与招