中小企业人才紧缺问题的调查思考.docx

中小企业人才紧缺问题的调查思考 统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人 才队伍建设，是党的十七大着眼于推进又好又快发展、全 面建设小康社会作出的重要战略举措。县委、县政府从全 面实施“两创”战略、着力构建“四型 xx”的大局出发， 重中之重抓工业，着力体现了“两个率先”的要求。工业 企业作为主战场，推动创新发展，实现二次创业，人才在 生产各要素中的地位、作用至关重要。当前，我县中小企 业在人才引进、培养、使用等环节受诸多因素困扰，在一 定程度上影响了产业结构的转型升级，制约了工业经济的 快速发展。为此，我们专题进行了调研，以供决策参考。 一、中小企业人才紧缺现状 近年来，县委、县政府坚持以科学发展观为统领，扎 实推进“工业强县”战略，中小企业不断发展壮大，成为 县域经济的重要支撑。截止 XX 年底，全县共有工业企业 1458 家，全部为中小型，各类企业人才约 14500 人，其中 经营管理类 4900 人，专业技术类 1800 人，技工 7800 人， 当年实现总产值 144.1 亿元，其中规模以上企业 239 家， 实现产值 113 亿元，基本形成了以机床、工模具、缝纫机、 汽摩配、照明电器、建材、门业、厨具、纺织服装等为主 体的特色产业体系。但就总体而言，我县中小企业规模普 遍偏小、自主创新能力和核心竞争力不强、抗风险能力较 弱等问题比较突出，受人才、资金、信息、管理等要素制 约比较明显。特别是随着我县中小企业数量的增长、规模 的扩张，人才“两缺”、“三难”的现实矛盾更加突出， 直接影响企业的跨越式发展。 “两缺”：从市场紧缺程度和企业需求量看，一是现 代企业经营管理人才紧缺。中小企业家年龄普遍偏大、知 识结构老化、创新能力不足，仅凭感性经验、市场意识和 冒险精神，越来越难以适应复杂的企业结构、多变的市场 环境。同时，企业市场营销、国际贸易、企业管理、财务 管理、人力资源管理、生产管理等方面人才每年供需缺口 约 850 人，与外向型经济发展不相适应，即使取得自营进 出口权，主要也是依靠低成本、低价格优势，一旦遭遇国 际贸易摩擦、技术壁垒、知识产权纠纷等，就相当被动。 二是专业技术、技工人才紧缺。企业产业规模普遍偏小而 且科技含量不高，技术创新型人才匮乏，短期内难以实现 产业升级和产品提升。同时，先进制造业需要一流的应用 型人才提供支撑，而机械设计制造及自动化、机电一体化、 电气技术工程、化工机械等专业技术、技工人才每年供需 缺口约 1800 人。中小企业大量的一线技工，很大部分来自 农村，没有经过正规培训，文化层次较低，知识型、技能 型并具有较强学习能力的技工很少，难以适应技术水平较 高的工作。 “三难”：从企业人才开发看，一是引才难。近几年 我县每年组织企业赴外地开展引进人才活动 2 次以上，需 求与引进的比例约为 10：2。每年组织一次大型的大中专毕 业生人才招聘交流会，中小企业提供就业岗位 1000 个左右， 最终应聘就业的不到 200 人次。二是育才难。通过问卷调 查 107 家企业显示，我县 60企业没有人才培养规划和经 费投入，仅有 21 家设立人力资源管理专门机构，其他多数 从属于办公室、总经办等，甚至根本没有。采取上岗前技 能培训的有 54 家，占 52；采取边干边学方式培训人才的 有 45 家，占 44；仅有 4 家企业将员工送到学校培训，不 到 4。三是留才难。企业千方百计招聘、培养的人才，工 作两三年有了一定的工作资历后，就纷纷跳槽到发达地区 企业，或通过公开招考流向机关事业单位。据统计，我县 中小企业普通员工年度流动率达 20%50%，中高级管理人 员、技术人员达 20%。如此高的人才流动，造成管理、技术 岗位人才断链，企业苦不堪言。 二、中小企业人才开发面临的挑战和机遇 人力资源是第一资源。人才的竞争，既是企业与企业 之间的竞争，也是区域与区域之间的竞争，或者说是政府 与政府之间的竞争。当前，在人才资源市场配置条件下， 竞争环境更加公平、开放，面临形势更加严峻、复杂。从 发达地区看，企业人才开发工作认识更加到位，思想更解 放，政策更灵活，在“招商引资”方式上重点向“招才引 智”转变。如宁波市早在 XX 年就实施人才“一号工程”， 大力引进培养高层次人才，出台了发放高层次人才住房补 贴、月工作补贴以及子女就学方面等优惠政策，形成了人 才集聚高地。从欠发达地区看，由于受经济、地理等因素 制约，人才理念、人才政策等相对落后，企业人才非但引 进少，现有不少人才纷纷往大中城市、大企业集聚，形成 人才流动恶性循环，强者恒强，弱者恒弱，中小企业在激 烈的人才竞争中夹缝求生存，所处环境更为不利。 同时也应该看到，当前我县中小企业人才资源开发迎 来了难得的发展机遇。首先，省委“两创”战略的全面实 施，为中小企业人才开发营造了良好环境。县委、县政府 着眼构建“四型 xx”，提出“大力创业、大气创新”，调 控公共资源向创业创新集聚，不断优化创业创新环境，将 进一步转变各类人才的求职观、价值观，吸引更多的有识 之士加入到中小企业的队伍。其次，“工业强县”战略的 深入实施，为中小企业人才开发提供了用武之地。工业兴 则县域兴，工业强则县域强。县委、县政府致力推动工业 经济转型提质，把加强人才队伍建设作为重要支撑，加快 转变发展方式，促进产业结构优化升级。随着工业经济的 迅速发展，我县大多数中小企业完成了原始资本积累，人 才开发具备了一定的物质经济条件，企业对人才重要性的 认识也有了较大提高，在引才、留才、育才方面积累了一 定经验。再次，“人才强县”战略的大力实施，为中小企 业人才开发奠定了政策基础。XX 年，县委、县政府出台了 关于进一步加强人才工作的决定，把企业人才队伍建 设纳入全县人才工作的整体规划中，相继出台了系列人才 优惠、鼓励政策，如开展企业人才职称评审，发放高层次 人才安家费等。组织、人事部门积极为企业搭建引才引智 平台，每年组织企业外出引进高层次人才，每年召开大型 人才交流会招聘大中专毕业生，建立“xx 县人才交流网”， 及时为企业提供人才信息；开展“柔性引才”，帮助企业 引进外国专家和省市科研、技术高层次人才智力，破解企 业技术难题，企业人才开发工作初步形成了一套有效的政 策制度。 三、中小企业人才开发存在的主要问题及原因 1、从中小企业人才就业、质量看人才工作的观念问题 虽然近年来我县中小企业人才队伍建设取得了一定成 效，但就全县人才队伍而言，由于机关事业单位具有相对 的工作稳定性和较高的待遇，在学历、职称、技术等级等 方面比大多数企业仍占明显优势。作为人才队伍新鲜血液 的应届大中专毕业生，就业观念没有根本转变，没有认识 到企业是创造财富的主要阵地，更有利于人才发挥自身知 识，“宁当大城市一根草，不当小地方一块宝”，宁愿去 大城市二三产业找一个知识技术含量要求很低的平凡岗位， 也不愿在欠发达地区企业找一个能发挥自身知识才能的重 要岗位。其求职首选是机关事业单位，“千军万马过独木 桥”去考公务员，一拥而上考事业单位，甚至在“村官” 招考中，报考人数与录用岗位也达到了 5：1，而企业招聘 则是冷冷清清，形成鲜明对比。 2、从中小企业人才引进、流动看人才工作的环境问题 中小企业引才难、留才难的问题，究其原因，关键在 于企业人才工作的环境还不够完善。一是工资待遇低。我 县中小企业大多数为劳动密集型企业，规模小，企业高层 次的管理、技术人员年收入一般在 3 万元左右，中低层次 在 2 万元左右，与机关事业单位及发达地区企业相比有一 定差距。二是精神生活虚。政府公共服务配套设施建设投 入不足，园区路网没有贯通，住宿、消费、娱乐等第三产 业没有形成气候，甚至连有线电视都未开通；许多企业重 生产、轻文化，缺少娱乐场所和娱乐活动，外来人才业余 精神文化生活贫乏。三是政策优惠少。企业人才政策还不 能与经济结构相协调，仍然偏重于行政机关、事业单位， 与外地相比缺乏比较优势；企业的人才安全、人事代理工 作有待进一步加强；人力资源市场功能有待进一步完善。 四是管理制度差。企业家族制管理还很普遍，人才难以参 与决策和管理，制约人才主观能动性的发挥；过分强调成 本功效，对人才智力投入缺少回报，影响人才工作积极性 的发挥；对人才期望过高，缺少宽容，抑制人才创新精神 的发挥。 3、从中小企业人才培养、使用看人才工作的机制问题 大部分中小企业对人才培养、人才使用还没有科学规 范化，在人才培养和使用机制上存在的问题还较为严重。 从企业外部看，政府对中小企业培养和使用人才缺少宏观 管理，指导不够，引导不深。如舆论宣传机制缺乏，对企 业人才培养、使用中的先进经验、典型事例未能及时宣传， 推广不力；评价激励机制缺少，对企业培养人才未能有效 投入和激励，对企业人才培养和使用没有进行科学指导。 从企业内部看，关键是工作机制不健全。如缺少人才投资 观念，未能遵循人才成长规律建立起科学的培养教育机制； 在人才使用中未能体现价值规律，缺少一种符合市场经济 要求的分配机制。又如一些新兴中小企业，由于管理水平 提高跟不上创业的速度，造成人才管理较为混乱，使用人 才随意性较强，未能建立有效的人才竞争激励机制。 四、加强中小企业人才开发的对策措施 当前，我县中小企业面临人民币升值、银根紧缩、成 本上涨、产业升级的巨大压力，人才开发也面临区域、综 合经济实力、政策优势的竞争。要在竞争中崛起，在竞争 中取得优势，必须抓住发展机遇，克服“重资金、土地等 要素破解，轻人才资源开发”不良倾向，充分发挥党委政 府的引导助推作用、中小企业的自身主体作用，相辅相成、 相互促进、相互协调，加大人才开发力度，切实做好引才、 育才、留才文章，着力缓解中小企业人才紧缺问题，有效 扩大企业人才总量，提高企业人才质量，为企业转型提质 提供有力的人才支撑，在“创业创新”实践中推动又好又 快发展。 政府层面 1、创新人才理念，发挥好政策制度导向作用 一要坚持党管人才原则，发挥制度导向作用。要坚持 将企业人才工作纳入党的人才工作总体战略的重点来抓， 置于优先发展地位，科学规划，狠抓落实，深入实施“人 才强县”战略，大力开展“人才创强”行动。不断完善组 织部门牵头抓总，人事、教育、宣传、团委、工会、经贸、 发改、科技、统计、财政、税务等部门通力协作的体制机 制，及时研究解决工作中遇到的困难、问题。各部门要充 分发挥职能优势，把服务企业人才工作作为服务经济建设 的切入点来抓，改变抓人才工作是组织人事部门事情的观 念，为企业人才队伍建设创造良好的行政环境和组织保障。 工业园区和工业重点乡镇要设立企业人才工作站，在规模 企业聘请人才工作联络员，把人才工作网络延伸到基层。 要创造条件、营造氛围，鼓励更多的企业人才以聘为政府 工作顾问和当选人大代表、政协委员等形式参政议政，实 现政治上有地位、经济上得实惠。 二要完善人才工作政策，发挥激励导向作用。加强对 现有人才政策的梳理、评估，及时调整不合时宜的政策规 定，制订一批包括引进、培养、激励、关爱的配套政策。 突出企业主体地位，通过政府补贴、奖励等办法，切实帮 助企业降低人才引进、培养成本；完善柔性引才政策，通 过项目聘用、任务聘用等灵活用人方式，重点引进一流的 紧缺人才、创新型人才，吸引更多的专家、高层次技术人 才采取兼职或短期工作的方式来缙工作；落实人才保障政 策，在建设人才公寓、发放住房补助、月工作补贴、家属 就业和子女就学等政策上取得突破；创新人才开发政策， 在全面调查掌握我县企业人才队伍情况的基础上，综合分 析比较周边地区及中西部地区企业人才政策，广泛听取企 业人才意见建议，有的放矢，科学定位，制订出台有利于 企业人才开发的优惠政策，形成政策比较优势。 三要加强典型示范宣传，发挥舆论导向作用。一方面 要设计载体，开展“十佳经营管理人才”、“十佳科技创 新人才”、“百名技术能手”等评选活动，大力宣传表彰 企业人才创业创新的先进典型，增强企业人才荣誉感、自 豪感，进一步扩大企业人才社会影响。另一方面要经验带 路，大力宣传企业重视人才开发，尊重人才、关心人才成 长的先进典型，宣传推广企业在引才引智、留才、育才等 方面的成功案例，使企业在人才开发中少走弯路、回头路。 同时，要重视人才工作示范基地建设，定期召开人才工作 会议和企业人才工作现场会、开展“人才宣传月”活动、 举办人才工作巡回展览、摄制人才工作专题片等，宣传推 广一些企业在人才评价激励、培养使用等方面的成功经验。 2、创新工作机制，加大企业人才集聚力度 一要改善企业人才引进机制。通过开展“百名企业经 营管理人才引进工程”、“千名技能人才引进工程”等活 动，有组织、有计划、有步骤地帮助企业引进紧缺人才。 根据工业行业特点，有选择地与其他欠发达地区人才市场 对接，发挥经济社会比较优势，引进实用人才，即在引进 地域上合理选择中西部等经济相对落后、而人才又比较集 中的地区。急需的高层次人才，可委托“猎头”公司引进。 鼓励、帮助企业创新引才引智方式，外接科研机构，就近 借才引智，或与高校院所共建研发中心，推进科技创新。 积极做好外国专家智力项目申报工作，引进国外智力，帮 助企业突破高端技术瓶颈。 二要完善企业人才培养机制。实施企业经营者素质提 升工程，通过委托高校举办企业家培训班，帮助联系发达 地区优秀企业，委派企业经营管理人才顶岗锻炼等形式， 进一步完善企业家、经营管理人才培训体系，提高其创业 创新的素质能力。加快培养高层次科研人才和一线人才， 深入实施新世纪“151”工程，推进“百千科技创新人才” 计划，努力为企业培养一批掌握核心技术、拥有自主知识 产权的科技创新领军人才。加快培养高技能人才，开展技 能振兴行动，建立健全以企业行业为主体，职业学校为基 础，校企合作为纽带，政府推动与社会支持相结合的高技 能人才培养体系。鼓励、帮助企业连接高校、科研机构， 建立培训基地，输送企业人才进行有计划的再造培养。整 合本县职业教育资源，针对企业需要，及时调整专业课程 设置，为企业输送大量一线技能人才。 三要建立健全人才评价激励机制。一方面要建立开放、 灵活的人才评价机制，探索实施政府部门指导、行业协会 为主的评价办法，使更多的企业人才获得相应的技术资质； 探索建立行业工资指导价制度，对相应技术资质人才工资 待遇标准进行指导，有利于企业和人才双方参考，适当提 高企业人才薪酬。另一方面要强化激励机制，建立以政府 奖励为引导，用人单位奖励为主体，社会奖励为补充的多 元化人才奖励制度，以重大项目建设和科技创新项目专项 补贴等形式，加大对企业人才开发的政府资金投入，运用 财政、税收等手段，鼓励企业增加投入。同时，鼓励企业 通过股权、分红等形式激励人才，实现人才利益与企业发 展有机结合。在机关事业单位工作人员公开招考中，涉企、 涉经等岗位可以设置企业工作资历的条件，虽然可能造成 小部分企业人才流失，但导向作用将激励更多人才流向企 业。 3、创新服务手段，优化企业人才工作外部环境 一要拓展人才引进 “绿色通道”。按照人性化、专业 化的要求，着力提升全方位的人才服务质量，为企业引才、 留才创造良好环境。优化企业人才人事代理一条龙服务， 将档案管理、人才人事和党团组织关系挂靠、考核鉴定、 工资记载、职称晋升等，以及帮助企业解决人才的养老和 医疗保险、住房、子女入学和就业问题纳入服务内容。加 快工业园区生活性基础配套设施建设，政府出资建设人才 公寓，改善高层次人才居住条件。通过组织外来人才联谊 会，领导干部、县管后备干部与企业人才分层次结对、交 友等形式，关心外来人才业余生活，丰富精神文化生活， 积极融入当地社会。 二要加快人力资源市场和人才交流网公共服务平台建 设。按照政府工作报告和全县工业大会要求，把“建成一 个功能基本完备、运转比较协调的劳动力市场”纳入为民 办实事十方面工作，把“研究建立人才、用工体系，共建 人才交流平台”列入破解难题，为企业、人才交流搭好平 台，缓解企业招工难、招才难，促进农村劳动力转移致富 和城乡就业。发挥人才交流网上市场具有方便快捷、信息 覆盖面广、成本低等优势，进一步办好“xx 人才交流网”， 落实专业人员维护更新，精心设计，办出特色，链接省市 及中西部地区人才市场，及时发布企业招聘信息，宣传本 县人才优惠政策和政府、企业、社会重视关心人才的先进 事例等，吸引更多人才来缙工作。 三要强化企业人才安全服务保障。企业难以放手使用 人才，很大程度上是担心人才掌握企业技术机密和核心技 术后跳槽，造成技术和经济损失。为此，政府部门不仅要 帮助企业引进人才，指导培养人才和使用人才，还要帮助 企业树立核心人才安全理念，增强对核心机密和核心技术 人才的自我保护意识，组织开展人才安全知识交流、咨询 服务，关注核心机密和核心技术人才流向，维护企业合法 权益，努力营造一个良好的人才安全软环境。 企业层面 1、转变观念，解决人才动力不强的问题 解决企业人才动力不强的问题，关键是企业所有者要 转变 “我给钱，你干活；我是老板，你是雇员”的观念， 树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力， 人才就是发展后劲”的观念，善待人才，尽最大可能给人 才提供创业空间和创新动力，让人才感受到自己在企业里 有地位、有机会，更有前途。要树立正确的选才观，不唯 学历、资历，注重考察人的实践能力和可塑性、成长性， 不拘一格选人才；树立科学的用才观，改变“外来和尚会 念经”、“本地胡椒不辣”的观念，在选拔任用、薪酬待 遇等方面唯才是举、用人不疑，落实人才工作配套的人力、 物力资源要求，营造人才与人才之间公平竞争的环境；树 立良好的育才观，重视人才追求成长的愿望，舍得投入， 主动对接教育培训，统筹安排工作与学习，促进人才保值 增值。 2、注重文化，解决人才环境不优的问题 先进的企业文化是现代化企业制度的重要特征。面对 人才竞争劣势，要着力塑造企业文