好团队，就是夸出来的！

好团队，就是夸出来的！ 从“成长”的角度而非“能力”的角度表扬下属 “辞藻华丽的赞美”没有实质性意义。与其在感人肺腑的话语 和遣词造句上下功夫，不如好好想想表扬的内容。基于这个观 点，我们需要认识到，表扬的对象不应该是成员的现有能力， 而应该是成员的“成长”。 老实说，成员的现有能力可能在短时间内就会失去应有的效用。 我们假设精确的数据分析能力在目前还算得上一种能力，然而 在 10 年后，大数据时代真正来临，数据分析可能会变成一件再 平常不过的事情。 不仅对于 Oisix 这样的创业公司，对于任何企业和团队亦是如 此，在科技高速发展的今天，所有人都不可避免地要面临一个 所需能力日新月异的事实。 此外，如果领导仅仅表扬成员的现有能力，就会出现“虽然完 成了，但不够出色”这种尴尬的情形。尤其对团队中的新人和 年轻人来说，能够在团队中好好表现的机会本来就不多，在这 种情况下，如果说出“你的谈判能力在我们团队中算是数一数 二的”这种表扬的话，反而显得很虚假。我想，受表扬者心里 应该也不会舒服。 这时，如果领导从成长的角度来表扬员工，可以采用多种方式。 如： 你比之前进步不少啊！ 你的成长速度非常快！ 大家都说你跟半年前判若两人。 比起表扬成员的能力，这类赞许更像在表扬他们的变化。 这种表扬方式传达了“我注意到了你的变化”这个信息，因此， 受表扬者也会因为自己的努力得到认同而感到开心。同时，他 们也会产生奋斗的动力，勉励自己“必须要更加努力，不辜负 大家的期望”。 这样一来，即使成员没有达到目标，领导也可以从成长角度评 价成员，在表扬成员的同时促进他们完成工作目标、提高业务 水平，从而收到一箭双雕的效果。 通过“倾斜交叉式交流”来实现传闻式的表扬 许多团队领导并不擅长表扬成员。有的人个性害羞，对表扬他 人感到不好意思；有的人平时很严肃，到了该表扬成员的时候 也难以表达出来；有的人不善言辞，不知道该怎么表扬。有的 人擅长批评，却不擅长表扬；而有的人正好相反，擅长表扬， 却无法严厉指责他人。 对成员加以表扬或批评，这两者都是团队领导的必要工作，而 领导在这方面存在擅长或不擅长的问题也在所难免。 既然如此，我们只能用技巧来加以弥补。其实，我也不擅长表 扬别人，所以才想出了一种表扬方式，这种方式着眼于成员的 成长角度，并降低表达的难度，让不擅长表扬的人也能够运用 自如。 除此之外，我还要向那些不擅长表扬的人介绍另外一个极为有 效的方法。不擅长表扬成员的领导，可以拜托擅长表扬的人来 代自己表扬自己的团队成员。这个方法看起来有点偷工减料， 但实际效果甚佳。 “擅长批评的领导很喜欢批评别人”这样的情形基本上不存 在。这就像有人力能扛鼎，却不会喜欢扛鼎一样。无论某人多 么擅长批评，批评别人终归不是一件轻松的事情，还会给自己 和他人的精神带来负面影响。 不过，表扬别人就另当别论了。表扬往往会给对方带来喜悦和 感激之情，擅长表扬的领导大多喜欢表扬别人，因此会爽快接 受别人的委托。还有一个方法就是与其他团队的领导合作，用 交叉方式表扬彼此的团队成员。 作为营业一课课长的你，可以这样对营业二课的成员说，营业 二课的课长也可以这样表扬你们营业一课的成员，这种方式对 平时受到领导严格要求的成员尤其有效。如： 之前，你们二课的领导把你夸奖了一番。能让他夸奖的人可真 不多呀。 你们课长最近对你虽然比较严格，但他跟我说你近期的成长非 常快。 这就是所谓的“倾斜交叉式交流”。比起直属上司的直接表扬， 成员更相信从其他部门的上司那里听到的“自己直属上司的表 扬”。 前者可能是客套话，而后者则非常可信，同时也能有效缓解由 于领导平时严厉要求成员而造成的不快。我经常用到的借用别 人表扬成员的技巧就是“传闻式表扬”。 A 部长对你可是赞不绝口！ 我去 B 公司的时候，那边的负责人对你的工作能力非常佩服！ 因为自己不擅长表扬，我便借别人的名义表达出来。要是公司 以外的人表扬了团队成员，我也一定要大张旗鼓地告诉他。将 传闻式表扬方式进一步加以运用，就是为成员“树立口碑”。 在公司内外传播“某个员工非常优秀”的传闻，过一段时间后 该成员的口碑自然就会被树立起来，并传到他本人耳中。 人们一旦觉得自己备受期待，就会更加努力。成员听到这个传 闻，会感到不仅团队的领导对自己有所期待，整个公司上下都 看好自己，不难想象，他之后的工作能力一定会实现质的飞跃。 以“提拔”的名义传达部门调动信息 当一个团队新成立或是有新成员加入时，成员们比作为领导的 你更容易感到这是一个“东拼西凑”的团队。畏惧进入新环境、 尝试新事物的人远比想象中要多。如果放任这种情绪的话，负 能量就会在不经意间弥漫整个团队。 举例来说，一个人一直在商品开发部干得得心应手，突然被调 到新项目组，他的内心难免有所抗拒，情绪也会沮丧低落。有 的人甚至会非常消极地认为：“表面上是被调到了新项目开发 团队，实际上是被调到了没有前途的边缘部门。”这时我们需 要使用的词组就是“人事提拔”。 这个词组听上去虽然有些冠冕堂皇，却包含了“我们需要你发 挥自己的能力”这一重要信息，所以它是一记有力的撒手锏。 当然，如果新项目组不是真心欢迎这位成员，这个词组反而会 起到反面效果。但有时虽然新领导确实是真心期待某成员加入， 也很难让对方真正感受到自己的热情，这时，领导稍微小题大 做一下，让成员感受到自己的真心，往往会起到意想不到的效 果。 这次调动是一次人事提拔，希望你能更好地发挥自己的才能。 新部门非常需要你发挥所长，只要你努力就一定能行。无论如 何都想让你加入到我们团队中来，所以即使你们商品开发部的 部长不想放人，我还是硬把你给要过来了。 就算成员要去从事的项目规模很小，也要与每个被调动的成员 进行直接沟通。特别是当被调动的成员是年轻有为的青年员工 时，我一定会告诉他们“这次提拔是因为觉得你很有前途”， 并告诉接收的团队“即将被调来的同事是团队的王牌人物，希 望大家多多关照”。 这些话并不是随便说说。在成员刚刚加入团队的时候，领导就 向他说明“团队为何需要你的能力”，这对领导而言是一项非 常重要的工作。成员得知自己来到这个团队的原因之后，希望 得到别人认同的心理得到了满足，就会更愉快、更干劲儿十足 地投入到新工作中。