金融,薪酬制度,薪酬法律法规

金融,薪酬制度,薪酬法律法规篇一：安徽省农村合作金融机构薪酬管理办法(试行)安徽省农村合作金融机构薪酬管理办法（试行） 薪酬办法表.xls （讨论稿） 第一章 总 则 第一条 为进一步推进全省农村商业银行、农村合作银行、农村信用联社（以下统称为“农村合作金融机构” ）改革和发展，促进农村合作金融机构的经营机制转换，实现稳健经营和可持续发展，根据劳动法和劳动合同法 、中国银监会印发的商业银行稳健薪酬监管指引（银监发?XX?14 号印发）和关于建立健全农村合作金融机构激励约束机制的指导意见 （银监发?XX?70 号）等国家有关法律法规，并参照财政部印发的中央金融企业负责人薪酬审核管理办法 （财金?XX?10 号印发） ，结合我省农村合作金融机构实际，制定本办法。 第二条 薪酬管理的原则 坚持基本保障的原则。员工收入最低不低于当地最低保障工资标准，以保障员工的基本生活。 坚持按劳取酬的原则。员工个人收入高低要与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量的好坏、贡献多少紧密联系起来，客观公正地进行岗位劳动评价，体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。 坚持绩效挂钩的原则。员工的收入要与本单位综合经营 效益挂钩，增效增资、减效减资。工资总额的增长幅度要低于综合效益增长幅度。 坚持风险控制的原则。通过建立效益薪酬延期支付制度，兼顾提高效益与控制风险的关系，防止因片面追求短期效益而增大长期风险，提高风险防范意识和能力。 第三条 薪酬管理的范围、对象 范围：各法人农村合作金融机构总部、直属机构、分支机构。以下称各单位。 对象：1、在岗人员。指除勤杂工以外的在岗工作人员； 2、非在岗人员。指内部退养人员和待岗人员。 第二章 在岗人员薪酬结构 第四条 薪酬结构包括基本薪酬、岗位责任薪酬和效益薪酬三个部分。 第五条 基本薪酬的确定 基本薪酬是保障员工基本生活的薪酬，应按月支付。基本薪酬包括保障工资和津贴。 （一） 保障工资 以所在地最低月工资标准的 2倍作为该项工资的月标准，这项工资标准随当地最低工资标准的变动而调整。 （二） 津贴 包括工龄津贴、行（社）龄津贴和学历（职称）津贴。1、 工龄津贴：从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间） ，每年工龄月津贴额为 2元。计算公式为： 某员工当年工龄月津贴=（当年年份参加工作年份+1）（中间恢复工作年份中间停止工作年份） 2 元2、 行（社）龄津贴：从首次参加安徽农村合作金融工作（包括从事对安徽农村合作金融机构的行业管理、监管工作，下同）的年份起计算（扣除中间中断在本系统工作的时间） ，每年行（社）龄月津贴额为 10元。计算公式为： 某员工当年行（社）龄月津贴=（当年年份参加安徽农村合作金融工作年份+1）（中间恢复在安徽农村合作金融工作年份中间停止在安徽农村合作金融工作年份） 10元 3、 学历（职称）津贴：二者就高选择一项。津贴标准见附表一。 享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家教育部承认的学历，且持有正式毕业证书，其他学习证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴； 享受职称津贴的，必须为经济、会计、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，以上职称未聘任和其他类职称不享受职称津贴。 第六条 岗位责任薪酬的确定 岗位责任薪酬是根据员工履行岗位职责和完成工作任务情况考核分配的工资，应按月或按季考核后支付。各单位计发该项工资，可以区别不同岗位采取以下两种方法之一： 1、计价法。由各法人行社对本行的每项业务处理进行工资定价，按员工处理业务的数量计发该项薪酬。 此方法适用于核发柜员和客户经理的岗位责任薪酬。 2、岗位考核法。计算公式为：按月考核发放的：某员工月岗位责任工资=岗位责任薪酬基数岗位系数月度考核得分（百分比） 。 按季考核发放的：某员工季岗位责任工资=岗位责任薪酬基数岗位系数3季度考核得分（百分比） 。 岗位责任薪酬基数实行全省统一，由省联社每年公布一次，省联社按照上年度全省社会平均工资水平的 50计算确定。 岗位初分及基准系数见附表二、三。各行社应根据自身实际对除管理一、二岗位以外的岗位进行岗位细分，特别是对客户经理和柜员要进行分级管理，通过岗位细分后确定各岗位的初始系数，最高岗位的初始系数不得高出基准系数的 100%。未对岗位细分的一律执行基准系数。 各行社应制定除管理一、二岗以外的在岗员工岗位系数奖励晋升办法，给予对本系统未造成风险且做出较大贡献的在岗员工增加岗位系数的奖励，一位员工每年奖励的岗位系数不得超过。管理一、二岗在岗员工的岗位系数奖励晋升由省联社制定办法并组织实施。 管理一、二岗在岗员工的月（季）度考核得分（百分比）由省联社按年度制定行社经营管理考核办法并组织考核计算。其他岗在岗员工的月（季）度考核得分（百分比）由各单位对每个岗位制定岗位职责和工作任务完成情况考核办法并按月（季）考核计算。无考核办法不得发放此项薪酬。 第七条 效益薪酬的确定 效益薪酬是根据行社当年实现综合效益情况及职工贡献 情况分配的工资，应按年考核确定并实行延期支付。计算公式：X=(ab)/(1+b) X全辖应提取效益工资总额； a全辖未提取效益工资前的综合利润； b计提比例。 其中： 1、A=全辖未提取效益工资前的账面利润总额按规定计提拨备多提（少提）金额应收利息比上年减少（增加）金额。 2、效益工资计提总额以法人行社全辖计算；若当年亏损，不得计提效益工资；计提效益工资后不得导致亏损。3、按规定计提拨备多提（少提）金额财务损益表中贷款减值损失实际数（本年末贷款五级分类不良贷款额规定拨备覆盖计划率-业务状况表贷款损失准备科目上年末余额） 。注：（“本年末贷款五级分类不良贷款额规定拨备覆盖计划率-业务状况表贷款损失准备科目上年末余额” ）出现负数时则以“0”计算。 4.应收利息比上年减少（增加）金额当年应收利息余额-上年应收利息余额。 5.效益工资总额不得突破按公式计算的额度；当年提取的效益工资占当年同口径计算的综合利润比例不得高于上年应提效益工资占上年同口径计算的综合利润比例。 6、效益工资计提严格执行省联社有关提留、摊销等财务制度规定。 计提比例（b）与行社当年执行等级挂钩确定（见附表四） 。 篇二：薪酬管理考核办法*县农村信用合作单位薪酬管理考核办法 （讨论稿） 第一章 总则 第一条 为促进我单位可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据*省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法有关规定，结合我单位实际，特制定本办法。 第二条 本办法所称员工指本单位在岗员工、退养员工、退休员工、待岗员工、劳务派遣用工。 第三条 为加强对薪酬考核的监督和管理，本单位成立绩效考核领导小组，成员如下： 组 长：* 副组长：* 成 员：人力资源部、合规与风险管理部、监察保卫部、审计稽核部、业务管理部、财务会计部、电子银行部、办公室等部室负责人。 领导小组主要负责对分支机构当期业务发展目标业绩数据资料的收集审核、决定考核结果，进行奖惩兑现，并对考核结果的真实性负责。 第四条 薪酬管理应遵循的原则 （一）基本保障原则。员工收入不低于当地最低工资标 准的 2倍，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。（二）按劳取酬原则。员工个人收入高低与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，并客观公正地对员工进行岗位劳动评价，薪酬充分体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。 （三）绩效挂钩原则。员工的收入与本单位综合经营效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。 （四）风险控制原则。本单位建立效益薪酬延期支付制度，并兼顾效益提高与风险控制的关系，坚持短期激励与长期激励相协调，坚持薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，努力提高风险防范的意识、能力和水平。 （五）分类指导原则。在依法规范总行领导班子成员薪酬管理的基础上，对中层管理人员和一线员工的薪酬，分别采取更加灵活的激励与约束薪酬。 （六）权责发生制原则。员工薪酬按月预发、按季考核，以便更加准确地反映特定会计期间实际的财务状况和经营业绩。 第二章 薪酬结构 第五条 员工薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬既绩效薪酬，福利性收入包括社会保险费、住房公积金等。员工薪酬由保障工资、岗位责任工资和效益工资构成。 （一）保障工资。保障工资是保障员工基本生活而按月 支付的薪酬。以*省人民政府公布的本地最低月工资标准的 2倍执行，并随本地最低工资标准的变动而调整。津补贴：包括工龄津贴、学历津贴和职称津贴。 1、员工工龄津贴从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间） ，按每年工龄月津贴额 20元执行计算公式为：某员工当年工龄月津贴=（当年年份-参加工作年份+1）-（中间恢复工作年份-中间停止工作年份） 20元。 2.学历津贴和职称津贴。员工可同时享受学历津贴和职称津贴。享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家教育部认可的学历，且持有正式毕业证书，其他学历证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴；享受职称津贴的，必须为经济、会计（含审计） 、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，以上职称未聘任和其他类职称不享受职称津贴。学历（职称）津贴月执行标准见附表 1。 （二）岗位责任工资。岗位责任工资是根据员工履行岗位职责和完成工作任务情况，按月考核后分配支付的工资。员工职位和岗位发生变动，从次月起执行新岗位责任工资。本单位岗位责任工资考核分为计价法和岗位考核法两种。 1.计价法。采用计价法考核时，必需剔除计价单价中的绩效薪酬因素，不在重复计算效益。本单位客户经理岗位考核采取计价法考核。计价法是指本单位对每项业务处理进行工资定价，按客户经理每月发放的户数数量和质量计发该项工资的一种方法。 （具体考核标准见附件 3-6） 2、岗位考核法。本单位除客户经理外其他岗位全部采取 岗位考核法进行计发岗位工资。计算公式为：某员工月该项工资=岗位责任工资基数岗位系数考核得分。其中，岗位责任工资基数按照上年度全省城镇非私营单位在岗职工平均工资的 50%执行。岗位系数对照表（见附表 2） 。 对本单位未造成风险且做出较大贡献的三至七岗员工本单位将制定岗位系数奖励晋升和惩处降级办法。其中，给予对本单位未造成风险且做出较大贡献的在岗员工增加岗位系数的奖励，平均每年不得超过（具体办法另文下发） ；对二岗的岗位细分应经本单位理事会批准。 具体分岗位考核标准见附件 3。 第六条 可变薪酬是全面薪酬战略的重要组成部分，主要根据经营业绩、贡献度因素、员工职位因素和员工风险偏好因素等所确定的灵活性薪酬。包括绩效薪酬和中长期各种激励。 第七条 绩效薪酬是根据当年实现综合效益情况及职工贡献情况分配的工资，计算方法按省单位有关规定执行，实行按月预发，按年计算提取总额的方式计提。预发对照表（见附表 4） ， 其中：计提比例不得超过 25%。若当年亏损，不得计提绩效薪酬；计提绩效薪酬后不得导致亏损。其中理事长、主任的全年绩效薪酬应控制在其全年基本薪酬的 3倍以内，且其年度基本薪酬与绩效薪酬之和的增长幅度不超过本单位在岗职工平均薪酬的增长幅度。 第八条 单位领导班子成员绩效薪酬计发。单位领导班子成员分配的绩效薪酬与本单位年度经营管理评价结果和个人的贡献、责任大小挂钩，实行动态管理。领导班子成员分配的绩效薪酬应经本单位理事会讨论通过，并经省单位核准后方可发放。实际发放情况报省单位备案。具体分配分别按如下方式进行：领导班子成员年度绩效薪酬分配额=绩效基数个人绩效薪酬分配系数（本单位年度经营管理综合评价得分/100） 。 （一）绩效基数：以理事长或行长的全年基本薪酬的3倍以内作为基数。 （二）个人绩效薪酬分配系数：理事长和行长绩效薪酬分配系数为；其他班子成员绩效薪酬分配系数为之间，具体由本单位理事会确定，原则上均值不超过。 （三）年度经营管理综合评价得分：按*省农村合作金融机构经营管理综合评价办法计算得分。 第九条 其他员工绩效薪酬计发。根据员工岗位责任、贡献大小、工作业绩等考核后分配，实行动态管理。具体分配依据*县农村信用合作单位效益工资分配实施办法计发。 第十条 绩效薪酬的延期支付。员工当年分配的绩效薪酬实行部分延期支付。具体延期支付比例分别为：理事长和行长为 50%；其他领导班子成员为 40%；其他在岗员工的延期支付比例经单位班子成员研究后另行制定相关管理办法。 绩效薪酬在延期支付时段中须遵循等分原则，不得前重后轻。员工延期支付时间原则上应不少于 3年；如在规定期 篇三：15003 薪酬管理制度薪酬管理制度 一、总则 1、目的 为建立健全有竞争力的薪资及规范的薪酬保障体系，以充分调动各级人员的工作积极性、主动性和创造性，创造最佳的个人与部门绩效和公司整体经济利益，特制定本制度。 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业经营理念和经营、管理模式及特点，以及企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。 2、宗旨 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，以员工岗位职责、岗位责任、工作绩效、劳动态度、能力、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作岗位倾斜，构造适当、合理的工资档次落差。奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人激励机制，最大程度的优化配置人力资源，增强员工队伍的凝聚力和向心力，从而达成稳健、高速、超增长、跨越式持续发展之目标。 3、依据原则 本薪酬管理制度贯彻各尽所能、按劳分配、奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则，以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平，公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值，员工自身能力、承担责任及贡献大小等因素。体现了企业 效益与员工利益相结合的原则，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长远收益有效结合起来。4、总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资总体水平。本制度以公司战略发展为导向，薪酬的对外竞争力在市场与行业属于中等偏上水平，并随着公司发展和经济效益的提高逐步增加。 5、适用范围 本制度适用于公司全体员工，包括试用期与签订正式劳动合同的在职员工。 6、职责 各部门：对所属部门人员的异动及薪酬调整作出申请。 各部门经理：对所属部门人员的异动及薪酬调整申请作出公平、公正的考核。 综合部：负责本制度的制定、修改、解释与管理，并对本公司所有人员的转正、调薪、绩效考核与晋级，以及公司总体人员异动作出复核。同时负责员工工资表的编制与工资的发放、管理。 常务副总：对所管辖部门人员的异动及薪酬调整申请作出审批。 CEO：各级人员薪酬福利变动、调整作最终批准。 二、薪酬体系 1、根据员工所从事的工种/岗位/职务不同，将公司员工大体分为三大体系：管理类、技术分析类和市场营销类。 2、公司薪酬体系采取以下的薪酬结构：基于绩效工资相关的岗位/职务等级计时工资制：实行岗位/职务等级计 时工资制的员工是公司内从事例行工作的计时员工，包括管理类、技术分析类和市场策划类计时员工。其绩效考核奖金参照绩效考核管理制度与绩效考核实施方案进行。 3、薪酬福利管理制度中的个人工资属于公司的保密范畴，除上级知道下级 工资外，任何人对于本人和他人工资，无论对同事还是对公司以外的人员，未经授权，一概保密，违者记过处理。 三、薪酬结构 工资总额 1. 工资是用人单位依据国家有关规定和劳动双发的约定以货币形式支付给员工的劳动报酬。 2. 工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。 （一） 基于绩效相关岗位/职务等级计时工资制 1. 计时工资制工资总额 实行绩效相关岗位/职务等级计时工资制人员的工资结构及工资总额由以下几个部份组成： 工资总额=基本工资+绩效工资+附加工资 基本工资=基础工资+岗位工资 工资总额= 绩效工资=月度绩效考核奖金+年终考核奖金+ 附加工资=工龄工资+津贴/补贴+其他奖金+保险-五险 一金-个税-请假-其他 基本工资 基本工资包括基础工资和岗位工资两部份。 基础工资 ? 公司基础工资是员工正常工作时间提供正常劳动所得的劳动报酬。 ? 基础工资是计算部分有薪假期工资及特殊情况下工资支付的基数。根据公司有关管理规定，工伤假等假期或其他原因，每月发放当地最低生活费。