人力资源学期论文银行业人力资源管理——文献综述

硕士研究生 学期论文题 目：银行人力资源管理文献综述课程名称：人力资源管理学院名称：工商管理学院专 业：企业管理班 级：09 企业管理姓 名： 学 号：2009120202161 任课老师： 董原 教授 20102011学年第一学期银行人力资源管理文献综述【摘要】：银行人力资源管理问题已经为人们所重视。围绕这一问题，国内也已经有了一些研究。这些成果为我们的进一步研究提供了基础 ,同时 ,也需我们继续深化银行人力资源管理问题的研究 ,以提高银行的效率。银行的竞争说到底是优秀人力资源的争夺、整合和利用。如何通过设计、维系及调整企业内部的人力资源管理体系，来达到吸引人才、留住人才以发挥人才最大潜力的目的己成为银行业面临的重要课题。【关键字】：银行 人力资源管理 薪酬 文献综述一、引言我国银行业经过五十年的发展，已从单一的银行发展成为多种银行并存的格局。当前银行业的竞争格局总体上是中资银行在传统银行业务领域的业务规模和网点规模上具有绝对优势。现代商业银行是一个竞争越来越激烈的服务行业，其竞争优势在很大程度上取决于其人才个体的优秀、人才队伍整体的高素质，而这些都有赖于高水平的人力资源管理。人才流动是银行业中十分正常的现象，而且越是竞争激烈的地方，人才流动的速度就越快，每个人尤其是高级人才都有实现自身价值的愿望，都要在社会中迅速地找到自己的位置，体现并发挥出自己的价值。人才流动在所难免，银行要解决的是如何在开放的人才竞争中拥有一席之地，如何将优秀的人才吸引、凝聚在周围，如何从人才竞争中获得竞争优势 1。隐藏在人才竞争背后的，实际上是制度的竞争，有了好的制度，就不怕笼络不到人才。反之，如果没有好的制度，有人才也难以引进来;即使引得进，也难以留得住;即使留得住，也难以人尽其才。银行作为典型的服务型企业，由于人力资源个人获得的薪酬水平在确定个人及其家庭的社会地位、自尊以及满足当前需求并提供长期保障的能力等方面是极其重要的。资源情况的优劣直接决定银行业的产出水平，即银行的经营状况，因此银行的人力资本制度与银行自身的发展形成了一个正反馈机制：银行具有适合的人力资本制度，对人才具有强大的吸引力，优秀人才纷纷涌入银行，使其具有较强竞争力，进一步完善人力资本制度。在这一机制作用之下，最终在竞争中获胜的必然是具有完善人力资本制度的银行。因此可以说，银行竞争的取胜之道更重要的是形成吸引人才的制度(包括招聘、任用、培训等等)；谁先形成制度上的优势，谁在竞争中就占据了主动。而我国国有商业银行当前在人力资源开发方面存在的问题，主要是相关制度和体制封闭落后，尚未完全形成一个让人才脱颖而出、人尽其才的机制，也未完全形成激发人力资本能动性的体制。现代商业银行是一个竞争越来越激烈的服务行业，其竞争优势在很大程度上取决于其人才个体的优秀、人才队伍整体的高素质，而这些都有赖于高水平的人力资源管理。在国际上，优秀的银行都有一个共同点，就是吸引、留住、激励优秀人才的能力及其人才文化氛围比其他银行强。并且总结出一条经验，即商业银行要生存、发展，获取最大利润，就必须实施科学有效的人力资源管理，主要抓两条:一是让最具备管理与营销才能的银行家人才担任经营管理者;二是银行内部每一位员工都积极主动而又富创造性地开展工作。较高的职业素养再加上能有效激发人的主动性、创造性的机制体制，在市场竞争中就拥有了相对优势。争夺人才已成为当前金融界的一个普遍现象。本文将综述国内外银行人力资源管理的研究型情况和问题。二、国外关于银行人力资源管理问题的研究以银行作为专门研究对象的人力资源管理方面的英文论文非常少，在一个学者一文中，以加拿大的一个银行为案例，通过访谈、问卷调查和比较分析等方法研究后，认为撇开银行分支机构所处的市场环境和银行员工的个性，以及一些未观察到的银行机构管理者的独特个性，一个银行机构的人力资源管理因素，对银行机构的绩效具有非常重要的影响，尤其是对其贷款的影响非常之大。据测算，人力资源管理方面一个标准方差的改进对其储蓄和贷款平均增长率中的贡献率为 16%26%。关于人力资源管理与组织效率之间的关系问题是人力资源管理研究领域的一道难题，国外学者对此问题的研究也是存在分歧的，提出了一些值得我们深思的问题。一方面，有相当多的学者认为，人力资源管理政策可以促进组织的效率提高。Raphael Amit 在“人力资源管理过程:竞争优势的价值创造源泉”一文中指出:人力资源管理过程是指一个企业吸引、社会化、培养、激励、评价和补偿其人力资源的深藏的、具有企业内涵的、动态路径的特性。企业特有的，有形的和无形的、赋予企业竞争优势的资源和潜在力量是它的“战略资产”战略资产是能够使企业认识到其优越的经济效率的资源和潜能。一个企业要保持其超额利润，它必须创造独立的机制，也就是说，企业必须使其他企业难以达到同样的战略资产。而具有企业特性的人力资源管理过程是通过整个组织发展和交换信息建立起来的。这个过程，有时也称之为“组织学习” ，创造、交换并使知识制度化。这些特点包括:不言而喻性、协调和互补性，学习，路径依赖，坚定性，不可替代性，稀缺性也就是说，一个组织(企业)正是依靠其独特的人力资源管理的特性为组织带来了竞争的优势，甚至是价值创造的源泉。另一方面，也有不少学者对人力资源管理对组织效率提供的促进作用问题提出了一些质疑。考虑到一种人力资源管理政策是否能促进组织的效率，较早时期，就提出了下面 4 个一般性的问题：(l)人力资源管理政策在多大程度上增强了人们对自身的工作和组织的承诺？(2)人力资源管理政策在多大程度上吸引、保持或发展了组织和社会需要人们掌握的技术和知识，是现在还是将来？(3)关于工资、利益、轮岗、旷工、罢工等的既定的政策的成本效率如何？(4)人力资源管理政策和措施在多大程度上促进和保持了管理者和员工之间、不同员工群之间、组织和团体之间、员工和他们的家庭之间以及个人之间的和谐一致，很少有证据证明人力资源管理政策和措施能提高组织的效率。并给我们提出了 4 个非常重要的问题：(l)高效率组织和低效率组织之间在人力资源管理政策和措施方面有没有重大的区别？(2)如果有，影响人力资源管理政策制订和完善的最重要的内、外问因素是什么？(3)支持高效率组织的人力资源管理政策在多大程度上可以并且如何引入低效率组织？(4)组织的人力资源管理是如何吸引和激励人们的？国外银行员工工资一般有三个因素:首先是工作岗位，其次是市场价格，第三是其他因素。例如经理人员，其收入一般由薪金、奖金、股票和股权买卖选择权、退休金计划等构成，综合考虑岗位级次、绩效挂钩结果、劳动力市场和经理市场供求状况以及其他因素。薪酬设计极具激励作少月，能够合理拉开差距，如中、高级经理人员一般采取激励性合同的形式，其报酬金额可达雇员平均收入的几十、几百到儿千倍，其固定薪金比较少，而奖金等根据长期经营业绩付给的激励性报酬比重比较大，甚至可达其总收入的 40%-60%，其形式有延期支付的奖金、分成购股证和赠股等。此外，西方商业银行十分注重福利，这主要是因为福利的形式灵活多样，更能体现一种企业理念和“人本”思想。福利对员工的影响有时甚至会强于工资对员工的影响，也正因为这个原因，提高福利水平、创新福利方式成为了西方商业银行竞争优秀人才的一个重要手段。国外银行在对个人进行薪酬激励的同时，也很重视对团队的激励，强调部门间的力量配合。有的银行规定了激励性报酬按一定比例同本部门、关联部门和整个银行的经营效益挂钩等等。所有这些，促使银行各级经营者在追求自身利益最大化的同时，也实现了商业银行的利润最大化 2。国外银行除了以其雄厚的实力、良好的信誉、制度运转上的灵活性、管理和服务手段以及新金融工具使用具有很多成熟的经验和优势来影响中资银行人才外，在争夺人才的方式上更有着我国国有商业银行暂时无法比拟的优势。具体表现在：(1)丰厚高薪吸引人才；(2)良好的用人环境吸引人才；(3)以经营管理优势吸引人才 3。三、国外银行员工薪酬研究银行确定薪酬收入标准时，一般要考虑三个方面的情况：一是在特定的劳动力市场上，同等职位人员的报酬及市场稀缺程度；二是公司的经营业绩；三是岗位人员的业绩。其中每一类都可细化成相应的指标体系。在薪酬标准的三大基本决定因素中，第一类因素即特定劳动力市场对同类职位的支付标准一般可以从市场上直接获得，因为有专门的薪酬咨询公司会作全面的市场调查，并得出详细的支付标准。其余二类基本决定因素则由公司自己评定。对于竞争性行业而言，公司在决定员工和高管人员的薪酬时，对第一类因素考虑得多一些。银行业在美国竞争十分激烈， 因此，银行决定薪酬水平时，必须充分考虑自己竞争对手的情况。花旗银行每年在核定自身的薪酬标准和调整幅度时，都要参考19家竞争对手(包括美洲银行、大通银行、JP摩根银行等)的薪酬水平和调整动向。从员工薪酬结构看，美国银行界一般把员工的薪酬分为基本工资、年度奖金和长期激励收入(含股票期权计划、限制性股票等)三块，也有人把公司对员工提供的福利措施(如各种保险、退休计划等)视作薪酬的一部分。对于薪酬的构成，美国银行界基本的做法是员工级别越低基本工资占收入总额的比例愈高，年度奖金所占比例愈少。而长期激励措施是针对公司高中层主管而设计的方案，级别越高，长期激励在收入中的比例越高，如表1中级别最高的总裁股票激励占了他收入的23。至于员工福利，则人人有份，并且不同层次的员工都按其基本工资相同的百分比来获得福利。从美国银行界目前的员工收入结构看，高中层管理人员的长期激励收入已占收入的主要部分，并且级别越高则越多的收入是依赖于长期激励计划的。四、国内关于银行人力资源管理的研究银行人力资源管理问题在我国开始引起人们较为广泛的关注还是最近几年的事情，以银行人力资源问题为题的研究成果还不是太多。有竞争力的报酬水平是股份制商业银行吸引和留住人才的重要因素之一，也是目前外资银行与股份制商业银行竞争的一大优势 4。(一) 银行人力资源管理的现状及问题研究 李振球、曾学文、蒋明康、李皎、田先乐在这方面有所研究。他们的基本观点是：(l)我国商业银行的人力资源管理行政化特色明显，权力集中。(2)我国银行人力资源的整体素质不高，机构庞大，功能分散。(3)在人员考核和任用上，虽然主要还是按照“德、能、勤、绩”的办法，但与原来相比，更为重视业绩了。(4)对员工培训的投入明显不足，由此可能影响银行员工工作的积极性，甚至影响银行业务的正常开展，导致银行综合竞争力的下降。(二)银行人力资源激励与约束机制研究这是目前我国学术界讨论比较多的话题，尤其是国有商业银行的人力资源激励机制再造问题，成为人们关注的焦点。(l)在收入分配上存在的问题主要是：收入分配的“逆调节”以及分配性质上的计划经济化、分配决定的行政机关化、分配方式的官本位化和分配操作上的平均主义。而且平均主义制约着效率优先、兼顾公平的分配原则实施。(2)激励机制不完善，过于偏重物质激励，较少顾及人们的多种需要。(3)银行“人员分流”政策的实施，使银行与员工之间的组织承诺下降，影响员工工作积极性的发挥，阻碍了银行人力资源价值的实现。(4)在人员选拔和任用上，计划经济的机关用人模式仍然比较突出。此外，围绕如何设计银行的激励和约束机制，实现我国银行人力资源管理机制的再造，人们也提出了各种各样的设想。其实，就激励报酬本身而言，已完全超出了薪资的概念和范畴，还包括机遇、职权、股权、荣誉等诸多方面。股份制商业银行应取人之长，结合自身特点，逐步建立科学规范的工资收入分配制度，充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定员工的收入水平，拉开各类人员的收入差距，形成有竞争力的分配激励机制。可以从“按劳分配、按资分配、按职分配、按智分配”四方面着手，尝试经营者年薪制、客户经理绩效工资制、操作岗位技能工资制及其他层面的岗位工资制，形成级差，拉开档次，形成涵盖不同专业条线的薪酬体系。同时，辅以奖励、培训、晋升等配套的激励手段，形成多元化的价值分配体系，真正使责、权、利高度统一，充分调动不同层面的积极性 5。(三)银行职工的行为与品质研究比较突出的是孙伯灿等人(2001)的“商业银行人力资源管理中的忠诚问题研究” ，可以说在银行人力资源管理研究中给了我们一种新的视角。事实上，对于以金融产品和金融服务为经营工具、以顾客为经营对象的商业银行来说，忠诚管理显得尤其重要。他们认为应从经营视角调整的高度来看待忠诚管理问题，要从以利润留成为核心转向以为顾客创造价值作为商业银行运行的主体，他们还构建了商业银行忠诚管理的系统力学因果模型及忠诚系数的指标体系，分析了我国商业银行员工忠诚管理和顾客忠诚管理中存在的问题与建议。由于员工的忠诚，商业银行可以为顾客创造优异的价值，从而赢得顾客的忠诚;由于顾客的口碑相传，从而吸引来更多的客户，使商业银行扩大了业务，赢得了更大的利润。(四)银行人力资源配置的绩效分析人力资源管理与银行(企业)之间的效率关系是我们研究的一个难题。难能可贵的周元元等人(2002)作了有益的尝试，他们以广西南宁国有商业银行为研究对象，用大量的实证数据，分析了“机构内部竞制度 ，的经营绩效和制度绩效。从人员结构是否出现高度化、机构的市场份额是否出现上升和机构的盈利水平是否好转 3 个方面设计评价指标，认为“机构内部竞聘制度”的实施在南宁国有商业银行取得了较为明显的成效，但是在制度意义上带来了宏观政策传导失灵和机构内部微观人力资源市场扭曲等两个主要问题。总之，我国商业银行在人力资源管理水平总体上是很低的，还停留在比较浅的层次上的现状。人力资源的配置、开发及利用上，还要做出极大的制度创新才能突出竞争优势。五、需要我们思考的三个问题一是人力资源管理政策的“可复制性”问题。即人力资源管理政策在多大程度上可以在不同的组织(企业)间加以“复制”并获得良好的效应。这是问题研究的基点。如果一个好的人资源管理的模型、一种好的人力资源管理政策和措施等根本没有办法移植到其它组织(企业)，研究就失去了意义。反之，如果可以移植，这种移植又应该是如何发生呢？正如古语所云“橘生淮南则为桔，橘生淮北则为积” ，这一机制、好的措施和政策即使是可以移植的，但在新的组织(企业)生长出来的如果是“变种” ，能否说人力资源管理具有“可复制”性？二是人力资源管理政策对组织(企业)效率的作用机理问题。也就是说，人力资源管理的政策、措施是通过什么渠