家族企业人才流失的问题及对策分析

毕 业 论 文2011 届家族企业人才流失的问题及对策分析学生姓名 劳振峰 学 号 0201070213 系 别 经济与管理系 专业班级 工商管理 0702 班 指导教师 叶国灿 完成日期 2011 年 6 月 I家族企业人才流失的问题及对策分析摘 要家族企业在我们国民经济中起着重要的作用。但目前，越来越多的家族企业在人才管理方面受到严重挑战，普遍存在员工流失频繁，应对策略匮乏，管理成本上升等现象。如何面对和控制家族企业人才流失，稳定人才队伍，增强企业凝聚力，提高人才的工作绩效把人才管理有效地融入到企业发展战略中去，是家族企业实现可持续发展的当务之急。本文主要就家族企业人才流失的现状及其问题产生的原因进行探讨，在前人研究人才流失的相关理论基础上提出解决的对策，希望为家族企业健康稳定的成长提供参考。关键词 家族企业；人才流失；问题；对策IIANALYSIS ON THE BRAIN DRAIN OF FAMILY ENTERPRISE FOR PROBLEMS AND COUNTERMEASURESABSTRACTFamily enterprise plays significant roles in our economy. However，more and more Family enterprises are in the troubles of staff management such as brain drain，rise in the cost of manpower and are short of solutionsHow to deal with and control brain drain，how to stabilize the staff and enhance enterprise cohesive force and how to improve staffs work achievements and integrate staff management with the development strategies effectively are the critical problems that the enterprises are confrontingIt has been a major problem of family enterprise to achieve sustainable development. In this paper, I discussed the present situation and the cause of family enterprise brain drain. Based on the relevant theories of previous studies about brain drain, put forward the countermeasures, for family enterprise can healthy and stable growth to provide reference.KEY WORDS Family enterprise; Brain drain; Problem; Reason目 录摘 要 .IABSTRACT .II前言 .11 家族企业人力资源管理的特点 .21.1 家族式管理.21.2 注重关系式治理.21.3 以亲制疏式的监督.22 家族企业人才流失的现状和造成的问题 .32.1 家族企业人才流失的现状.32.2 家族企业人才流失造成的问题.42.1.1 人才严重缺乏 .42.1.2 企业成本的增加 .42.1.3 影响在职员工的稳定性和忠诚度 .42.1.4 导致客户流失 .53 家族企业人才流失的原因分析 .53.1 落后的家长式管理模式.53.2 家族式的人才管理模式.53.3 单一主观的薪酬激励制度.63.4 家族企业信任的局限性.73.5 传统落后的企业文化.74 家族企业留住人才的对策 .84.1 完善家长式管理模式.84.2 建立正确的人才管理体制.94.3 建立合理的薪酬制度和激励制度.104.4 完善家族企业的信任机制.114.5 塑造优秀的企业文化.125 总结 .12参考文献 .13致 谢 .151前言家族企业是一种在世界范围内普遍存在的企业组织形式，为经济的发展做出的贡献越来越大，对家族企业的研究也是管理学和经济学中重要的研究领域之一。目前，人力资源已成为企业获得竞争优势的重要资源，人才也是企业的第一资源，企业间的竞争从技术和管理水平的竞争扩展至对人才的竞争，在激烈的人才争夺这场无硝烟的争夺战中能否取得胜利，是家族企业生存和发展的关键。但家族企业由于自身条件的限制，人才流失十分严重。人才的大量流失，不仅意味着技术的扩散，企业商业秘密的外泄，设备的转移，客户的流失，使企业蒙受直接经济损失，而且给企业发展带来较大的负面影响，即组织混乱、团队间的协作效率低下、顾客对新员工缺乏信任、新员工业务不熟练导致的生产能力下降，影响工作的连续性和工作质量，也影响员工队伍的稳定性和对企业的忠诚度，进而威胁着企业的生存与发展。因此对于我国众多的家族企业来说，如果不能从用人机制上最大限度地留住人才、激活人才，就会造成企业人才资源的浪费，从而给企业生存与发展带来严重威胁。所以人才流失一直都是家族企业研究者们关注的焦点，我国家族企业起步比较晚，在家族企业人才流失方面的研究也相当薄弱，与国外同领域的研究相比还存在不小的差距。鉴于此，本文试图通过人才流失的理解，对家族企业在人才流失过程中现象的了解对家族企业人才流失过程进行原因分析，并提出一些解决方案，为国内家族企业的发展相关研究进行补充和总结。本文结构如下图1-1：具体描述人才流失的现状和造成的问题。对问题进行原因分析。总结对策原因分析家族企业人才流失现状问题根据原因提出对策。家族企业人力资源的特点通过人力资源的特点把家族企业与其他类型的企业区分开来，同时引出人才流失，确定主题。图 1-1 本文结构21 家族企业人力资源管理的特点1.1 家族式管理家族式管理源于中国文化的浓厚基础。所谓家族式经营管理模式是指企业的资本由一个家族控制，由一位强有力的人物作为统帅，以家长的身份带领几名亲信，实行高度集权化管理。中国的家族以血缘谱系为主，家族企业试图用这种血缘关系建立起一种天然信任关系，以保证企业资产的安全性。同时，在当时市场经济秩序和法制建设尚待完善的情况下，家族式管理也是一种被动选择。由于家族企业规模较小、资源极为有限，家族式管理可最大限度地降低企业的管理成本和经营风险，因此受到了广泛采用。但是目前，家族企业向现代化、国际化和集团化发展过程中，家族式管理模式越来越暴露出其不足，家族式管理已成为制约家族企业发展的瓶颈。1.2 注重关系式治理据调查，在家族企业中，一些重要部门的负责人大多来自家族成员。家族企业试图用血缘、亲属关系来保证企业资金的安全，来确保企业的顺利运转。但是同时也带来了人际关系问题和权力斗争。企业负责人为了维护企业的团结与和睦常常疲于协调、平衡各方关系。解决人际关系上的矛盾和冲突。尤其是家族成员之间争夺继承权或重要职务时，负责人更要分散有限的精力。总而言之，家族企业主要是靠血缘关系、朋友关系和亲属关系进行管理的，所以注重关系式治理是家族企业人力资源管理的重要特征之一。1.3 以亲制疏式的监督以亲制疏是指业主对某些岗位进行安排时将家族人安排在生人周围做监督工作。非家族成员纳入公司后，家族企业对他们的管理与家族成员不同。非家族成员一般担任透明度较高，商业机密较少的职位。例如：技术、生产或行政部。这些岗位绩效容易量化，工作内容具体，代理成本较少，交由非家族成员担任企业业主放心。由家族成员担任财务营销等岗位的几率比较大，因为这些岗位设计到的商业机密较多。如果家族成员不能胜任这些岗位由非家族成员担任，业主会安排家族成员辅助非家族成员进行监督，同时可以使家人学习专业知识和技能。两种类型人员相互竞争，相互促进，有利于整合人力资源。32 家族企业人才流失的现状和造成的问题2.1 家族企业人才流失的现状随着家族企业规模的日益壮大、市场经济体制的不断完善和国际市场竞争的加剧，家族企业也面临着一个迫切需要解决的现实问题：人才流失问题。很多家族企业在用人机制上陷入了“先家族而后企业 的怪圈，不少家族企业重视的是家族血缘关系，以扩大对企业的控制权，却很少认真考虑这种安置对企业来说是否合理，是否有利于优化企业的人力资源配置，能否调动全体员工工作的积极性等。不仅如此，长期以来家族企业一直被过高的人才流动率所困扰，人才流失严重阻碍着家族企业的可持续发展。据权威资料披露：中国每年大概有100万家民营企业倒闭，在5年内破产的民营企业占60的，1年内消亡的占85。其中家族企业占据民营企业的80，人才流失无疑是民营企业破产的重要原因，也是家族企业面临的危机问题。据统计：民营企业的人才流失率接近30，近几年中小型民营企业的人才流失率达50，而民营企业中绝大部分都是家族企业。1从家族企业人才流失的层次上看，高层人才以及科技人员流失比率高。这些人才在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年，这些人具有特有的专长和管理经验，是企业发展的中坚力量。这些人才的大量流失，不仅意味着技术的扩散，企业商业秘密的外泄，设备的转移，客户的流失，使企业蒙受直接经济损失，而且给企业发展带来较大的负面影响，即组织混乱、团队间的协作效率低下、顾客对新员工缺乏信任、新员工业务不熟练导致的生产能力下降，影响工作的连续性和工作质量，也影响员工队伍的稳定性和对企业的忠诚度，进而威胁着企业的生存与发展，无法应对当前的金融危机的冲击，有30%以上的企业关门停产，甚至倒闭。从流失人才的年龄层上看，年轻人才流失比率高。在我国家族企业流失的人才中，年轻人所占的比重较大，即人才流失与年龄呈负相关。这主要基于三点原因。一是家族企业的制度和企业文化受传统文化的影响，使企业工作环境和学习氛围比较沉默，现在的年轻人在思维活跃、行为开放，家族企业无法满足他们展示自己的需求。二是年轻人学习能力强，自身适应性强，有较大的抱负，希望在事业上有所成就。当现有工作岗位不能满足其需求时，他会选择跳槽。三是年轻人家庭负担相对较小。他们大部分没有成家，家庭负担较小，跳槽的机会成本相对较小。因而其跳槽频率高于年长者。从人才的流向上看，流向外资企业比率高。随着我国改革开放的深入和世界一体化进程的加快，家族企业面临的市场竞争逐渐由地区性、国家性过渡到了激烈的国际性。1李媛媛.我国家族企业的人力资源管理问题与对策研究J.管理,2009,(10)4目前，世界500强已有400强落户中国。由于缺乏规模经济优势，技术创新能力弱，国内家族企业很难与外资企业抗衡，其优秀人才纷纷流向了外资企业。2.2 家族企业人才流失造成的问题2.1.1 人才严重缺乏我国家族企业一般规模都比较小，对人才的需求也不多。同时，为了克服初期的资金匮乏，抗风险能力差，可暂时不考虑引进外部人才问题。然而，现如今随着家族企业规模的日益壮大、市场经济体制的不断完善和国际市场竞争的增大。一方面，企业所需的人才数量越来越多，而家族内部的人员增长速度却是有限的，跟不上需求的增长。另一方面，企业规模的扩大意味着管理的复杂性增强，对管理者提出了更高的要求，在家族内部的少数人中挑选出能够胜任的管理者变得越来越困难。过高的人才流失率使家族企业本身缺人的情况下更加雪上加霜，人才的引进不但不能形成一个稳定的员工队伍，满足企业自身发展的需要，反而造成了大量的人力资源成本。所以，家族企业十分缺乏人才。2.1.2 企业成本的增加 根据美国财富杂志的统计表明，一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作，其花费的替换成本高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。因此，对于人才频繁流失的中小企业而言，花在招聘新员工身上的费用是一笔不小的支出。家族企业本身就存在着资金不足、效益低下等问题，为填补人才流失所造成的空缺，企业需要引入新的人才。为此，企业要支付一系列的成本。对本已欠缺资金的家族企业来说，其成本将会是非常沉重的。在此过程中，其间所花费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。2.1.3 影响在职员工的稳定性和忠诚度家族企业人才流失对其他在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响，会影响在职人员的稳定和对企业的忠诚。这是因为人才流失向其他人员表明了另有选择机会存在，有可能会诱发更大范围的人才流失。尤其当其他员工看到流失的人才得到了更好的发展机会，或获得更多的收益时，在职员工就会心动，会对现时所在的企业越来越不满，会更看重眼前的利益，如果这种情况得不到及时解决，最后许多员工都可能会跳槽，即使不跳槽工作效率也会大大降低。对企业尤其是实力较弱的中小企业来说，这种连锁反应5的后果是无法设想的。2.1.4 导致客户流失企业人才的流失往往也带走了客户的资源和个人的人际关系，老客户的流失对企业来说也是不忠诚、不稳定的体现。老客户的忠诚决定他们选择原来的工作人员为之服务，这是员工与客户忠诚的表现，这种忠诚是持久的，新员工需要花很长的时间重新建立这种社会关系，才能提高生产效率和服务效率。客户的流失造成的企业经营的中断使工作受挫，为此所带来的损失时难以估量的。3 家族企业人才流失的原因分析3.1 落后的家长式管理模式家长式集权管理推行的是人治型文化，是凭经营者的主观经验和常识，靠简单的信任和亲情去维系，而不是靠健全的机制和客观的事实来管理人。即使有制度，也往往“权”比“法”大，形同虚设。目前，家族企业中，多数企业主文化素质不高，而且企业管理水平较低，加上缺乏有力的权力约束机制，尽管存在决策迅速、执行有力的优点，但容易导致企业战略决策失误。大部分企业家最初是靠血缘关系和“敢打敢拼”精神获得成功的，家族企业领导者的思想道德素质、经营管理理念、科学文化素养等，由于受生存状况、教育环境等因素影响，相对比较低。随着企业的发展壮大，他们没有自觉地提高自身素质，仍然依靠独裁加强制的模式进行管理。盲目自大，总觉得自己是最能干的，依然凭着一股干劲带领着企业，加上当家族管理为维护自身地位时，常会排斥异己，一意孤行，使决策错误的概率增大。企业发展若过于依赖某个人的意志则有相当大的风险，同时也打击了其他成员工作的积极性、主动性，不重视人才，把人才视为企业的工具，这也恰恰排斥了社会上更优秀人才的加盟。强调服从、控制、独断专行，人才在企业中得不到起码的尊重，优秀的人才通常很难在这样的企业中长期工作和发展。3.2 家族式的人才管理模式在家族式的人才管理观念的指导下，家族企业在管理实践中无视人才的尊重、关心、培养和发展等方面的需要。满足不了人才自我发展的需求，因此家族企业人才流失率高居不下。6任人唯亲现象严重。由于家族企业“家”的观念非常浓郁，在重要职位的人事安排上，首先考虑的是忠诚度，而不是个人能力。即使同等职位，家族成员与非家族成员的地位和权力也往往不同。晋升制度在家族企业里是“上有封顶”的，做到一定的职位，即使业绩再突出，也不可能晋升。 “任人唯亲”现象十分严重。过于“任人唯亲”往往会带来严重后果，使家族外的人才很难获得晋升，始终排斥在决策外，找不到归属感，看不到前途，只有一走了之。因此，在企业的用人制度上， “任人为亲而不为贤”成为家族企业发展的绊脚石。关系复杂，内耗严重。家族企业最大的内耗是人际关系问题和权力斗争。一些老为了维护企业的团结与和睦常常疲于协调、平衡各方关系。解决人际关系上的矛盾和冲突。尤其是家族成员之间争夺继承权或重要职务时，老