我国国有企业经营者报酬激励机制研究

我国国有企业经营者报酬激励机制研究激励一般指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体未来满足自身需要在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。本文分析了国有企业经营者激励机制的现状、经营者激励和约束机制失灵的原因，建立经营者激励机制的难点以及对策。一、前言管理是企业的核心问题，而激励又是管理的核心问题。组织行为学中指出绩效是能力和激励的合成量。人们对激励约束方法的认识和应用概括为五个主要发展阶段：第一阶段，把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法；第二阶段，把 “工作设计和参与管理”作为激励约束方法；第三阶段，把“人力资源管理”作为激励约束方法；第四阶段，把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法；第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。在现代企业中，随着资本所有权和经营权的分离，所有者和经营者的关系实质上成为委托人和代理人的关系。企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的影响，但经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的。当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者未来快速突出自己的工作成效，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。二、经营者激励约束机制的现状国有企业当初是国营企业，其含义是全民所有、政府经营。政府不可能直接经营企业，是通过一系列中间环节（国家部委或地方政府）来委托（实质任命）给企业经理来直接经营。这就产生了双重的委托代理关系，即：国家把企业委托给了政府，政府又把企业委托给了经理，出现了国有企业中所有权与经营权分离的情况。近几年来，一部分企业进行股份制改革，并建立了一套自己的经营者激励制度，如年薪制、经营者持股制等，但没有收到应有的效果。为什么呢？首先，年薪制是以年度为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分。基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬；风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的年度经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工资积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一，在实际执行中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果；第二，风险收入是以年度为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。经营者持股制可以在对经营者进行有效激励的同时，还可以使经营者受到相应的约束。但在我国当前的实施情况却不如人意。目前国有企业的情况：第一，高级管理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。第二，高级管理人员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级管理人员持有公司的股份，不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级管理人员来说，是相当丰厚的。因而持股制度变成一种福利，从而导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。第三，我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，二不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过去的奖励，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法产生令人满意的激励效果。第四，公司管理人员持有公司股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时划定保留股票外，没有其他渠道可增加持股量。这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。三、经营者激励和约束机制失灵的原因激励和约束机制失灵是由以下原因造成的。第一，在观念上，国有企业经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，管理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生机制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导” ，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。激励和约束是一对既对立又统一的有机体：激励意味着给予代理人以物质和精神上的满足，以刺激其为委托人的利益工作，而约束则是运用法律、道德等手段抑制代理人对个人欲望的追求。激励和约束过多，都会提高委托人的代理成本，一般来讲激励过度的管理者必然约束不足，而约束过度的管理者则激励不足，二者成此消彼长的势态，这体现了二者的对立；同时，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权利，必然引发代理人对其个人利益的极度追求而损害委托人的利益， 而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接结果就是效率的丧失。激励和约束正如胡萝卜与大棒的关系，是一把双刃剑，时刻悬在代理人的头顶，督促其按照委托人的利益行事。然而现实中，激励和约束机制普遍失灵，这把双刃剑并没有发挥其应有的作用。究其原因，主要有以下几点：1、激励不足。激励不足是目前国有企业中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。在工资、薪金等货币性物质激励方面，国有企业及一部分集体企业的管理层与普通职工之间、及与企业所在当地的平均水平之间距离没有拉开，事实上形成了一刀切；或者，企业采取变通的手段，如发放购物券、提供各种补助津贴、报销相关个人费用、在职消费等，以灰色收入方式增加了管理层的收入，但是却没有增加其真正的可支配收入；或者，管理层与普通职工的收入距离虽已拉开，但绝对数依然较低。一刀切，说明收入分配上的大锅饭依然存在，其弊端不言而喻；灰色收入的存在，不但影响了收入分配的透明度，给监督带来了难题，而且同时降低了可支配收入，削减了在其他方面的支付能力，如购房、娱乐、旅游、子女教育等；绝对收入低，使得管理层的“温饱“都难以解决，更无心考虑委托人的利益问题了。国有企业厂长、经理的货币收入与普通职工的差距普遍在二到三倍左右，绝对数则多在年薪几万到十几万之间，按照这种现状，激励作用确实微乎其微。在国外，管理人员的薪金大幅飚升，产生强烈的激励效应。据美国福布斯杂志公布，1999 年全美国 50 名收入最高的公司主管中，名列榜首的是长岛组合国际电脑公司（ca）华裔董事长王嘉廉，年收入高达 6.5 亿美元，公司红利 360 万美元，其它补偿金 6.45 亿美元。名列第二的是美国在线董事长凯斯，年薪 57.5 万美元，红利 100 万美元，股票收入 1.155 亿美元。通过比较，这些都表现了一定程度上的激励不足。除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺的，它既是对业绩的评价，也是对管理者本人的肯定。在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家，人们给予荣誉与尊严以高度的重视。所谓“贫贱不能移，富贵不能淫，威武不能屈” 、 “良禽择木而栖，贤臣择主而侍”的思想深入人心。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、对安全感的需求、对归属感的需求、对尊重的需求、对实现个人价值的需求，层次由低到高。而人在这五种需求上，并不是严格递增的，往往会超越层次的局限，即在较低需求没有得到充分满足的情况下，产生对较高层次的需求。中国文化中尤其体现了这一点。因此，精神激励往往会带来意想不到的效果。但现实中，各种荣誉，如劳模、三八红旗手、先进工作者称号等，授予面较窄，使激励效果受到影响。这就产生了精神激励不足。2、激励过度。这与激励不足并不矛盾，主要表现在：一部分管理者，尤其是最高管理层的灰色收入，甚至是违法收入，构成了其收入的主要来源，从而显性收入的增减激励作用不大或根本不起作用；按照经济学的效用递减规律，收入达到一定水平，再通过提高收入来激励就非常困难，此时管理者就会更多考虑维持现状、规避自身风险等问题；精神激励过多，荣誉的光环太甚，或者“一叶障目” 、忘乎所以，被冲昏头脑，造成决策失误，或者荣誉感麻木，丧失前进的动力。目前正紧锣密鼓推行的公务员高薪养廉制度，真实基于公务员工资偏低的状况设想出来的，但其是否能够起到预期效果，尚需拭目以待。一些资深管理者，基于当前“能上不能下”的用人制度，避免高位决策失误给自身带来的风险而丧失开拓进取的动力，满足于现状，丧失了许多企业发展的机会。由此可见，激励过度同样会削弱激励机制的最终效果。3、约束不力。管理者违背委托人的利益目标，其最主要的条件就是双方的信息不对称，即管理者了解的信息比委托人准确完整。避免“道德风险”和“逆向选择”的出路就是委托人获取更多更准确的信息，对管理者进行约束。在他们背离委托人利益目标时，减少各种形式的报酬，运用舆论和道德力量抨击其不良行为，甚至解雇他们。但是，由于国有企业，包括一些民营企业，存在产权不明晰，委托代理责任不明确， “内部人控制”现象非常严重。作为国有企业直接所有者的国有资产管理公司或者主管部门，其本身的产权与责任关系就比较模糊，再通过其间接对国有企业进行约束和管理，客观上必然造成“所有者缺位”问题，甚至会造成内外勾结的严重恶果。另外，法律法规不健全，建设的步伐在一定程度上的脱离实际或者滞后，使得代理人在法制漏洞上有着比较广阔的博奕空间，这也造成对代理人行为的约束不力。会计信息失真、内幕信息层出不穷，误导了广大投资者和政府监管部门，给投资者造成了巨大损失，给国家宏观调控造成很大困难，约束不力由此可见一斑。4、约束过度。行政干预过多，政企职能不分，是约束过度的主要表现。虽然公司法 、 企业法等法律法规明确了企业自主经营的权力，同时在现代企业制度的建立过程中始终作为重点来抓，但是由于隶属关系的客观存在，行政干预并能够也不可能彻底的消除，甚至会局部的蔓延，即使这种干预不是以行文的手段表现出来的，但比如领导的意图、有关方面的期望、所附的重托等，使得企业的管理者觉得在做出经营决策时不得不考虑这些因素，从而自觉不自觉的偏离经营的目标，违反市场运作的规律，影响了企业的正常经营活动。特别是针对民营企业来说，对于整个社会及其民营企业家自己，总觉得相对于国有企业自己是二等公民，只有通过更多的承担社会责任，如尽量的解决社会就业、报答社会，或者要对得起民营企业家的称号和国家给予的荣誉，往往容易受到隐形行政干预的影响，做出一些不符合市场运作规律的决策及行为。这种约束过度显然并不是强加给企业的，甚至是企业出于自愿所为，但其客观存在是毋庸置疑的，更何况在某些情形下，会遭遇到“穿小鞋”被打击报复的可能。约束过度除了会引发企业的非理性行为，增加委托人的监督成本，同时在上述类型的约束过度下，造成社会资源的浪费，产生委托、代理及社会三方的无谓损失。四、建立经营者激励机制的难点1、出资人到位与内部人控制。由于现行的国有资产管理体制是国家所有分级管理，国有资产的所有权由政府各部门分散行使，因此对国有资产的管理，一是职责不清，二是权力与责任不对称。归根到底，是没有人真正对国有资产保值增值承担责任。由于责任与权力脱节，就很难保证权力的形式真正服从与效益最大化的要求。相反，在现实中，许多重大决策的失误、大量的重复建设、许多国有企业的经营不善导致严重亏损直至资不抵债等等，实际上都找不到责任者。也没有人真正为国有资产的保值增值负责，却可以支配大量的国有资产，这才是国有资产流失的最大漏洞。国有资产出资人不到位，必然是企业的内部人控制。在国有企业放权让利的改革基本完成后，国有企业的内部人控制也达到了空前的程度。这种内部人控制远比私营企业中的内部人控制严重得多：私营企业的内部人控制主要源于所有者与经营者的分离产生的委托代理关系，内部人的行为毕竟要受到法人治理结构的制约；而国有企业的委托人实际上并不存在，作为出资人代表的政府与企业经营者其实都是代理人，这种身份的相似性，使他们很容易在利益上趋于一致，因而造成法人治理结构中所有者与经营者的制衡作用完全失效。在这样一种体制没有根本改变的情况下，谁来对经营者进行激励就成了一个问题。作为政府部门，既没有承担国有资产保值增值责任的压力，也没有得到相应利益的动机，同时在于企业经营者的博奕中始终处在信息不对称的地位，难以保证经营者激励符合所有人利益最大化的要求。政府作为所有者职能的弱化，使得经营者激励很可能成为经营者自己的事，即自己激励自己，从而变异为经营者利益最大化的又一途径。如果说经营者过去只能通过职务便利谋取收益的最大化，那么在引入新的激励方式后，就使这种经营者最大化行为有了更充分而合理的依据。因此如何使经营者激励更好地体现国有资产所有人的利益，防止经营者自我激励，是建立经营者激励机制中的最大难点。2、经营者行政任命制与报酬市场化。经营者作为企业的重要生产要素，其价格必须在市场竞争中