《管理学》罗宾斯版课件chap14

第十四章,行为的基础,14-1,学习目标,你应该能够:定义组织行为学关注的焦点和目标是什么描述态度的三种成分确认态度的一致性所扮演的角色解释员工满意度与生产率之间的关系说明一名管理者，怎样使用迈尔斯-布瑞格斯人格类型框架和大五人格模型,14-2,学习目标 （续）,你应该能够:界定情绪智力阐述归因理论，并运用它来解释个体行为指出管理者在判断他人时经常使用哪些捷径解释管理者如何塑造员工的行为,14-3,为什么要了解个体行为?,组织行为学 (OB)尤其关注的是人们在工作中的活动针对那些并非明显可见的问题 可见部分：战略，目标，政策与程序，结构，技术 不可见部分：态度，群体规范，非正式互动，个人之 间与群体之间的冲突,14-4,为什么要了解个体行为?(续),组织行为学关注的焦点个体行为 态度、人格、认知、学习和激励群体行为 群体规范、角色、团队建设、领导和冲突群体中的个体行为与个体单独活动时的行为并不一样组织行为学的目标解释, 预测, 和影响 行为管理者的成功取决于通过别人来做事,14-5,态度,定义对于物体、人物和事件的评价性陈述三种构成成分认知 一个人所持有的信念、观点、知识或信息构成情感 情绪或感受态度这个词通常涉及这个成分行为 个人以某种方式对某人或某事作出行动的意向,14-6,态度 (续),与工作有关的态度 工作满意度 员工对自己工作的总体态度工作投入 -员工认同自己的工作的程度积极参与工作的程度把工作绩效视为个人价值的体现的程度组织承诺 员工对组织的忠诚程度、认可程度及参与程度组织公民行为 (OCB) 员工自由决定的行为，不包括在正式的工作要求当中促进组织的有效性,14-7,态度 (续),态度与一致性人们寻求一致性:在态度之间在态度和行为之间当出现不一致时，个体就会采取措施促使它们保持一致改变态度或者行为为这种不一致找到合理化的理由,14-8,认知失调理论认知失调 态度之间或者态度与行为之间存在的任何不协调减少失调的愿望由下面三个因素决定:造成这种失调的因素的重要程度个体相信自己受到其他因素控制的程度个体卷入失调当中的受益态度调查给员工列出一系列的陈述或问题，用于了解他们对于自己的工作、工作小组、上级主管或组织的感觉问卷上的得分汇总就是个体的态度总分,态度 (续),14-9,态度 (续),有关满意度生产率之间关系的争论传统观念认为快乐的工人是高产出的工人研究表明就算满意度对生产率存在积极影响，其影响力也是很小的加入权变因素之后，二者的相关关系得以提高抑制员工行为的因素的影响采用的研究设计中根本无法证实二者之间的因果关系,14-10,人格,定义我们用以描述这个人所具备的独特心理特质的综合人格特质迈尔斯布瑞格斯类型指标 (MBTI) 四个维度社交倾向: 外向型或内向型资料收集: 领悟型或直觉型决策偏好: 情感型或思维型决策风格: 感知型或判断型16 种人格类型的描述缺乏证据来支持 MBTI的有效性,14-11,人格 (续),人格特质 (续)大五人格模型 分别是:外倾性 喜爱交际、善于言谈、武断自信随和性 性情随和、与人合作、值得信任责任意识 责任感、可靠、始终如一、成就取向可以预测其工作绩效情绪稳定性 -个体平和、热情、安全经验的开放性 富于幻想、具有艺术方面的敏感性及聪慧性预测培训效果,14-12,情绪智力 (EI)属于一种非认知的技能、潜能和素质范畴，它影响到一个人能否成功地面对环境的要求与压力。自我意识-体味自我情感的能力 自我管理 -管理自己情绪和冲动的能力 自我激励 -面对挫折和失败依然坚持不懈的能力 感同身受 -体味他人情感的能力 社会技能 -处理他人情绪的能力 EI 与所有水平的工作绩效之间都存在正相关情绪智力显然与那些非常需要社会交往活动才会成功的工作尤其相关,人格 (续),14-13,人格 (续),从人格特质预测行为 控制点内控型 相信他们掌握自己的命运外控型 他们的生活受到外部力量的控制对自己的工作更不满意对工作环境更为疏远马基雅维里主义 - 在下面这些特质上很突出:高：讲求现实，对人保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护 对于需要谈判技能的工作和工作的成功能带来实质效益的工作，高马基雅维里主义者会十分出色,14-14,从人格特质预测行为(续)自尊 喜爱自己的程度与成功预期有关高自尊者在工作选择上愿意冒险对他们的工作更满意低自尊者在社交方面更敏感自我监控 -个体根据外部情境因素调整自己行为的能力 高自我监控者在根据外部环境调整自己行为方面表现出相当的适应力,人格 (续),14-15,从人格特质预测行为(续)冒险性 影响作决策所要的时间影响作决策之前所需要的信息不同文化下的人格类型一个国家的文化可以影响人们主流的人格特点 通过前面讨论过的控制点这一人格特质，我们来看看这种民族文化的影响 对管理者的意义把人格类型与工作进行匹配 出现最高的满意度和最低的离职率,人格 (续),14-16,知觉,定义个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释自己的感觉印象的过程 我们只是对自己所看到的东西作出解释并称其为事实 影响知觉的因素知觉者 个体的个人特点 态度、人格、动机、兴趣目标- 目标与背景的关系 情境 时间、地点、光线、热度以及其他环境因素,14-17,知觉 (续),归因理论由于我们对某一特定行为作出的归因不同，因而影响到我们对个体的判断也十分不同 试图对其为什么以某种方式行动寻求解释 内因行为 -人们认为在个体控制范围之内的行为 外因行为 -由外部原因引起 比如：机会、规则、风俗,14-18,归因理论(续)判断取决于三类因素:区别性 -个体是在众多场合下都表现出这种行为，还是仅在某种具体情境下表现这一行为 较少的区别性导致内部归因一致性 -每个人面对类似情境时都作出相同的反应 高一致性导致外部归因一贯性 -某人的这种行为是否稳定而且持久 高一贯性导致内部归因,知觉 (续),14-19,归因理论,14-20,归因理论(续)归因失真的错误与偏差基本归因错误 可以解释下面两种情况:高估内因因素低估外因因素自我服务偏见 把个人成功归因为内部因素个人的失败归因为外部因素,知觉 (续),14-21,知觉 (续),判断他人时常走的捷径使得知觉性任务更容易有价值的或导致错误的有选择地接受 -观察者依据自己的兴趣、背景、过去经验和态度进行主动选择的结果 假设相似性 - “像我”效应 观察者对他人的认知更多受到观察者自身特点 刻板印象 -以个体所在的团体为基础判断某人 晕轮效应 -根据个体的某种特征如智力、社会活动力、外貌而形成对他的总体印象,14-22,学习,定义 由于经验的结果而带来行为中出现的比较持久的变化 几乎所有的复杂行为都是学习来的操作性条件反射 行为是其结果的函数 指的是那些主动的或习得的行为 强化物强化了行为，并增加了该行为重复出现的可能性 如果行为可以得到积极强化，则人们最有可能受到这种令人满足的行为的吸引,14-23,学习(续),社会学习通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习 对个体的影响程度决定于以下 :注意过程 -认识并注意到榜样的重要特点时 保持过程 -体对榜样活动的记忆程度 动力复制过程 -把“看的过程”转化成“做的过程” 强化过程 -积极的诱因或奖励，将会激发个体从事榜样行为,14-24,学习(续),行为塑造：一种管理工具通过循序渐进地对每一步进行强化，可以使个体越来越趋近理想的反应，从而达到行为塑造的目的 行为塑造有四种方法 :积极强化 -当一种反应之后伴随着愉快事件时 消极强化 -当中止或逃