企业高管绩效考核探讨

郑州大学现代远程教育毕 业 论 文题 目：企业高管绩效考核探讨目 录摘要 . 关键词 . 绪论 .1（一）研究的背景 .1（二）研究的意义 .1一、绩效考核的相关理论概述 .2（一）绩效考核的涵义 .2（二）绩效考核的目标 .2（三）绩效考核的作用 .3二、企业高管绩效考核中存在的问题 .4（一）对绩效考核的目的与作用存在误区 .4（二）缺乏科学的绩效指标体系 .4（三）绩效考核与现有企业文化相互脱节 .5（四）未重视双向沟通与反馈环节 .6（五）没有分清企业绩效考核各层职责 .6（六）组织绩效、部门绩效与个人绩效方向未保持一致 .7三、企业高管绩效考核中解决问题的对策 .7（一）树立科学的绩效考核理念，指导科学的绩效考核 .7（二）系统进行绩效考核 .7（三）建立以绩效为导向的企业文化 .8（四）建立有效的绩效考核沟通与反馈机制 .8（五）设置适当的考核周期，采取多向激励方式 .9（六）完善公司整体指标体系 .9结论 .11致谢 .13参考文献 .14摘要绩效考核作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现、人才开发以及员工管理工作等方面发挥着重要的作用。随着我国的改革开放的深入推进，越来越多的企业开始认识到绩效考核在企业管理过程中的重要的作用，很多的企业开始建立起绩效考核的相关制度，这些制度的建立在很大的程度上推进了企业管理的科学化。而企业高管作为企业的中流砥柱，其绩效考核意义重大。但是需要看到的是，当前很多企业在进行绩效考核的过程中还存在着不少的问题，这些问题的存在大大的影响了绩效考核发挥其应有的作用。本文就此展开了研究，分析总结了企业内部绩效考核中存在的问题，并结合自身的专业知识有针对性的给出了改良意见。关键词：企业； 绩效考核； 问题； 对策；绪论（一）研究的背景近年来，伴随着国际交流的日益增多，我国的人力资源管理无论是在理论上还是实践上都有了很大的进步，越来越多的企业已经开始认识到人力资源在提高企业核心竞争力方面所起到的重大作用，人力资源管理已经不再是以往没有丝毫创造性的人事管理，而是企业获得持续增长以及竞争优势的有力武器。对于一个现代化的企业来说，怎样获得和培育人才，怎样利用和开发人力，怎样激发人力资源的创造性，怎样留住更多的人才关系到企业的生存和发展，关系到企业的生机和活力，已经成为了企业管理中一项十分重要的任务。作为人力资源管理的一项十分重要的内容，企业高管绩效考核的好坏关系到企业能否最终做好人力资源管理的工作，因而意义重大。当前，许多企业己经意识到了绩效考核的重要性，同时也采取了不少的措施加强绩效考核工作，建立绩效考核的体系，然而，由于绩效考核在我国的发展时间并不是很长，企业不能对绩效考核有一个系统而全面的认识，再加上缺乏实践经验，这就导致在企业中绩效考核体系很难得到有效的实施和利用，得到的效果也往往很难让人满意，未能发挥出现代绩效考核的功能。因而，怎样全面而系统的认识绩效考核，有效的发现和解决绩效考核中存在的问题和不足已经成为了企业急需解决的问题。（二）研究的意义理论意义：本研究选取的研究对象就是企业的绩效考核问题，力图通过研究发现当前该企业在绩效考核方面存在的问题和不足，进而采取措施加以解决。由于绩效考核在我国发展的时间还不是很长，因而，通过本研究可以丰富我国的绩效考核方面的理论。实践意义：对于一个企业来说，人力资源管理是十分重要的一贯直接关系到企业的生存和发展，面对当前企业存在的绩效考核问题，希望通过本研究可以为他们解决自身在绩效考核方面存在的问题提供一些参考。一、绩效考核的相关理论概述（一）绩效考核的涵义绩效考核的概念和理论研究起源于西方国家，因而有关绩效考核的研究成果也是比较丰富，对于什么是绩效考核这个问题，不同的学者往往会有不同的观点。总结起来，主要的观点有三种，一是绩效考核是管理组织绩效的系统，第一种观点把绩效理解为组织绩效，认为绩效考核指的就是管理组织绩效的系统，认为绩效考核就是对组织的结构、工艺以及业务流程进行调整和改革来实现组织的目标，而至于组织内的员工则不是首要的考虑对象。第二种观点与第一种观点不同，认为员工才是绩效考核的中心，绩效考核指的就是管理员工绩效的系统，也就是把绩效等同于员工的绩效。第三种观点的重心放在了挖掘员工潜能这一方面，认为绩效考核的中心就是不断提高员工的绩效，同时要把员工的个人目标和组织的目标联系在一起从而推动组织绩效的提高。在本文中，绩效考核指的是管理者为了使员工的工作活动以及最后工作的产出符合组织的目标和要求而采取一定措施进行控制和组织的过程。（二）绩效考核的目标一般来说，绩效考核的目标主要有以下几个：(1) 实现组织目标。绩效考核的一个很重要的特征就在于它整合了员工个人的工作和组织的目标，使它们结合在了一起。借助绩效考核的系统，企业只需要不断的采取措施来促进员工的个人绩效得到提高就可以保证组织整体绩效的提高，这就可以实现组织的目标。因而，我们可以说，绩效考核与组织的目标是紧密相连的。组织目标的实现不能没有绩效考核系统的作用；同时，绩效考核系统也只有和组织的目标充分整合才具有实际的意义。（2）管理员工。绩效考核信息可以为企业的管理提供更多的信息，帮助企业进一步提高管理的水平。绩效考核在实施的过程中会对员工的工作表现予以评价，并依据这一评价对员工进行相应的奖惩，这就可以有效的激励员工努力工作，提高绩效，通过这样的方式企业就可以获得整体绩效上的进步。对于员工来说，绩效评价的结果和他们吱声的利益是密切的联系在一起的，这些绩效信息直接决定了他们可不可以获得加薪，可不可以获得升迁以及培训，甚至关系到他们是不是可以继续留在公司，绩效信息可以为人力资源管理决策提供重要的依据。绩效考核是企业管理员工的重要工具，管理员工也成为了绩效考核的目的。（3）开发员工潜能的目的。绩效考核在实施的过程中，一个很重要的环节就是管理者和员工要不断依据绩效信息进行及时的沟通，通过这样的一个环节，组织的管理者能够及时的发现员工在工作中所存在的问题，并可以针对这些问题及时采取措施，开展具有针对性的培训，从而使员工能够不断的提高自身的能力和素质，促进员工潜能的发掘，促进他们更有效地完成工作。（三）绩效考核的作用1、激发员工积极性增强责任感，通过员工创造性劳动，提高企业凝聚力。企业竞争力的提高主要依靠企业内员工的工作积极性、在长期累积的经验上产生的创造性劳动，以及企业向心力的凝结。而激励机制的科学制定和合理运用，能够有效的激发上述因素，从而提高企业的行业竞争力，在企业牺牲小小利益的同时为企业获取更大的回报。因而上述因素应当成为企业激励机制制定的主要目标，在现代管理过程中，应当坚持以人为本的原则，以发挥员工最大潜力为目标，企业管理创新、制度创新和技术创新，以及企业可持续发展等，都是建立在企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力增强的基础上。人是管理的主体，激励是管理的核心。正确地认识激励理论，不失时机地采用适当的激励方法与手段，这对各级高管具有很大的指导作用，可以避免决策失误。2、有效提高员工专业素质在当今科学技术日新月异，产业知识迅速发展的环境下，作为知识经济主体的企业，在人力资源的利用、管理和进一步开拓发展上，提出了更高的要求。为企业员工专业素质和职业素养更上一个台阶确定了目标。从全局的角度看，企业激励机制的制定是以企业经济效益最大化为发展目标的，是企业组织的行为，但是从局部的角度看，企业激励机制的制定是企业员工个人的助推剂，促使其为获取激励利益提高自身专业素质和工作效率，加强个人的知识竞争力，以期获得更好的个人发展机会和晋升空间。企业激励机制促进企业创新的同时，也帮助员工及时更新自身知识储备，提高技术能力。在自身利益的激励下，员工努力通过各种渠道提高自身综合素质的同时，也为企业创新带来的更多的效益，达到了双赢的目的。3、确保企业的可持续发展通常企业制度的制定都要立足于企业长期可持续发展的战略目标，因而企业应当完善企业管理，通过制度创新的方式对企业人力资源进行优化整合，在这一过程中逐渐形成企业的凝聚力，提高行业竞争力。而实现这一战略目标的前提首先应当保证企业内部稳定的工作环境，为企业内部员工带来归属感、安定感。这就需要减少企业内部优秀员工的流失，尤其应当重视企业投资培养出来的技术、管理骨干和人才的挽留，而激励机制的制定和运作，很好的保证了企业内部环境的温度，为企业的可持续发展提供充足的人力资源基础。二、企业高管绩效考核中存在的问题（一）对绩效考核的目的与作用存在误区理论上讲，绩效考核的最终目的是促进企业员工工作绩效的提高，以此来促进企业绩效的提高。然而，当前在企业中，管理者对于绩效考核的作用以及目的的认识并不是很清楚，在他们看来，绩效考核基本等同于绩效考核，而对于绩效考核作用的认识也仅限于对员工的薪资进行核算，即使企业也希望把绩效考核工作做好，使之成为一种激励的手段，然而一旦到了操作层面，却很难逃脱考核、薪资结算的圈子。理论上说，绩效考核的一个重要的作用就在于依据考核的结果对员工进行必要德尔奖惩，这也是正确的，但是，如果仅仅把绩效考核当作这样的一种工具就会大大的降低绩效考核的作用，毕竟绩效考核不仅仅是一种对于组织成员进行绩效考核和总结的工具，它还具有有效激励员工，发掘员工潜能的作用。（二）缺乏科学的绩效指标体系绩效指标体系是绩效考核实施的而关键因素，良好的指标体系可以科学而准确的反映组织成员的工作绩效，所得出的绩效衡量结果也会是令人满意的，但是模糊而缺乏合理性的指标体系带来的结果只能是衡量结果的偏差和绩效考核结果的不公正。指标体系是否和两个因素有关，一个是在组织的目标，因为指标体系必须反映组织的目标，另外一个因素就是指标分解工具，这关系到是否能将组织的目标转换为容易理解和明确的指标。当前，在企业中，还没有非常明确的企业目标，因而，在制定指标的时候就很难有一个参考系，使得指标的制定非常苦难，即使制定了一些标准，这些标准也很难说就是符合组织的目标的，因而不具有科学性。另外，在企业中，因为缺乏有效的绩效指标分解工具也使得企业绩效考核指标的制定没有与组织的目标充分联系和结合在一起，造成绩效指标不能和公司的战略目标相承接，指标之间也缺少有效的支撑逻辑。 在企业中，经营目标虽然是明确的，但是在企业内部存在着严重的管理问题，使得部门和岗位职责过于模糊，这就造成了在实现组织目标的过程中无法准确地将目标层层分解到相关的部门和岗位，对于这类部门的考核所制定的指标也一般是比较模糊并且缺少准确定义的指标考核，使得考核流于形式。（三）绩效考核与现有企业文化相互脱节绩效考核的目标绝对不是单一的促进员工个人的绩效的提高，而是为了提高整个组织的绩效，因而良好的绩效考核一定不是孤立的，而是和组织的环境特别是组织的文化紧密的联系在一起。通过绩效考核一个最直接的目的当然是对于员工的工作产出进行评估，进而采取措施帮助员工提高其自身的不足。但是，为了促进组织绩效的整体提高这些工作还是不够的，必须在组织中形成一种人人重视，积极追求个人绩效提高的组织文化，这样才能真正的促进组织绩效的提高。但是，在当今的很多的企业之中，绩效考核和组织文化的建设之间往往没有什么大的联系，而是相互分离的。企业文化是最能代表企业形象的工程，深厚的企业文化不是一朝一夕就能形成的，而是通过长时间的探索和改革而积累下来的，是企业价值和企业精神的具体表现，每个企业的成长道路都是各不相同的，因此企业之间的文化也是千差万别的，对于企业文化的建设，借鉴他人的成功经验是可行的，但是生搬硬套是无法体现企业精神的精髓的，必须将企业文化的建设转化成全体员工的自觉行动，体现出本企业自身的有点和特色。企业文化是一项系统工程，应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向，使企业文化具有丰富的内容。做到了这些才能使企业文化具有生命力，企业中层管理者有向心力。倡导以人为本的激励机制必须多方了解中层管理者的需要。企业文化是宣传企业形象和企业精神的重要手段，可以说是企业的精神所在，企业的文化底蕴是否深厚，与企业核心竞争力息息相关。因而在企业文化建设方面，也是人力资源的一个重要举措，知识经济、信息时代，企业家的知识、智力、现代化文化素质决定企业竞争力和发展程度。（四）未重视双向沟通与反馈环节一个健全的绩效反馈机制应该有沟通、反馈、申诉，仲裁等一整套完整的程序，以利于考评者和被考评者就考评结论达成共识，促进工作，改善绩效。但是，当前在很多企业之中并不存在一个这样的机制，这就造成了考评者与员工之间的隔阂，不利于公司的团结。目前企业在日常运营过程中，关注的往往只是制度从上而下的制定和实施，但是对制度实施效果由下而上的信息反馈却相对闭塞。绩效考核机制作为激励机制的主要监督机制，应当与激励机制相互配合，相辅相成。而当前在企业中，绩效考核机制内容的制定缺乏合理性，对员工一段时期内工作的考核还停留在主观判断，或者仅仅根据工作记录进行考核，还缺乏系统完善的日常考核体系，企业绩效考核机制的过于粗放容易造成与领导亲近的中层管理者即使没有太大的工作成绩反而绩效高的现象，对积极深入基层同时努力付出的员工积极性是很大的打击，这样的绩效考核体系不仅不能体现出激励机制的优越性，反而束缚了激励机制更有效的发挥，给人以可乘之机，绩效考核是确保多劳多得、少老少得、不劳不得原则实施的保证，而绩效考核中信息反馈的阻塞和滞后，使其对激励机制形成了制约，员工心声不能及时反映到领导层，不利于领导层的决策制定。（五）没有分清企业绩效考核各层职责绩效考核所追求的是通过企业各个层级的全力参与，一起努力来提高和改善整个组织的绩效。作为一项意义重大的活动，在整个绩效考核的过程中，组织的领导者必须作为参与者和积极倡导者，也正因如此，在不少的学者看来，企业管理者的全程参与对于绩效考核的成功来说是至关重要的。管理者，尤其是最高管理者的参与的态度以及程度关系着绩效考核的成败。但是，需要注意的是，领导参与不代表其他的部门就没有了责任，毕竟这是一项需要全体参与才能做到的事情。另外，在企业的绩效考核工作中，绝大部分的工作是由人力资源部来承担的，包括了绩效标准的设定、绩效计划的制定、考核的实施、考核结果的处理与反馈等各个环节，可以说，这也是不对的，这样做的结果只能是导致人力资源部与业务部门直线经理产生角色冲突，从而影响绩效考核工作的开展。（六）组织绩效、部门绩效与个人绩效方向未保持一致真正的绩效考核应该是着眼于促进整个组织的绩效的提高的，因为从本质上来说在一个组织之中，无论是部门绩效还是个人绩效都和组织的绩效是一致的。即使绩效考核的直接目标在于促进个人绩效的提高，最终的目标也还是希望通过个人绩效的提高促进组织绩效的