2015年领英中国奢侈品行人才库报告

1、 2015年领英中国奢侈品行业人才库报告 第一部分： 2015 年人才招聘行业引言奢侈品行业：严峻形势下，人才最奢侈2014年，全球奢侈品市场经历着不平静的一年， 史无前例的业绩超低个位数增长、在最重要的市场中国甚至出现负增长，让整个行业都在转型、收购、关店的压力中步履蹒跚。这样严峻的 环境下，各品牌开始突破常规进行新的战略部署。2015年奢侈品市场将迎来四大趋势：逐步实现 全球同价；“轻奢”现时尚品牌真面目；谋求私募基金的支持成为主旋律；更多地关注并投入电商 渠道，利用社交网络提升品牌知名度，扩大销量。在种种战略部署中，取得成功的决定性因素就是找到合适的人才做合适的事。 领英作为全球最大的职

2、业社交平台，帮助您了解奢侈品行业人才现状，并帮助您精准地寻找与吸引到最合适的人才。我们根据领英在中国境内奢侈品行业人才库的数据分析汇总，发布2015年中国奢侈品行业人才库报告。 中国人才招聘趋势206 主要从业公司05 工作技能与移动行为04 城市分布与毕业院校03 领英中国奢侈品行业人才库概览02 引言 奢侈品行业的众多精英人才汇聚在领英领英集合了奢侈品行业的众多精英人才，1.6万+ 奢侈品行业的会员中 32%经理18%高级专业人员9%企业主合伙人CXO他们的职位级别分部为6%总监30%初期职位4%副总裁较长的平均从业年限他们来自哪里？ Top15毕业高校 城市分布奢侈品行业人才最集中分布的

3、城市是上海，其次是北京、深圳和广州。这一方面反映了整体行业的地域发展差异，也在一定程度上受到领英会员总体分布状况的影响。 奢侈品行业人才多出自顶尖的综合院校。Top15高校中，长三角地区高校占据绝大多数。 复旦大学11%北京上海外国语大学24%上海10%深圳对外经济贸易大学华东理工大学浙江大学北京大学上海财经大学上海交通大学10%广州上海大学他们分布在哪些城市？东华大学44%其他上海对外经贸大学广东外国外贸大学上海师范大学华东师范大学同济大学可以怎样搜索到他们？ Top15 工作技能 移动行为多数奢侈品行业人才使用移动端登陆领英。随着越来越多主动与被动型人才通过移动设备查看职业机会或申请工作，

4、企业应该重视其公司主页和发布职位在移动端的优化。 除了与工作直接相关的技能如零售、市场、品牌之外，与行业发展相关的时尚、设计等技能也非常重要。另外，由于“人”在销售关系中的重要性，客户服务、公共关系等也是不可忽视的能力组成部分。68.5%奢侈品行业人才通过移动端登录领英账户 他们聚集的公司有哪些？路易威登路易威登集团斯沃琪集团 历峰集团香奈儿 巴宝莉 迪奥施华 卡地亚 杰尼亚洛世奇 古驰宝缇嘉宝格丽I.TLELO 2015年中国人才招聘趋势报告 引言想要制胜 2015，企业招聘人员和领导者必须走在招聘趋势的最前端。 如今，公司与机构都不得不在低成本的压力下努力招募顶尖人才，同时还要与知名企业和

5、前景大好 的初创公司竞争。 招聘行业正处于“战国时代”。社交媒体和数字营销已成为招募人才的新方式。 新型招聘技术和技巧不断兴起，我们正在亲历“招聘时代”的来临。 如今, 借助恰当的工具和策略，任何规模的公司都能找到大量高素质人才。 请继续阅读本报告，了解如何走在 2015 年招聘趋势的最前端。关于此次调查我们调查了来自 31 个国家 14 个行业的超过 4,125 名人才招聘决策者，了解他们最为关注的问题以及 2015 年行业的走向。这是迄今为止针对全球人才招聘负责人所进行的规模最大的调查。请和我们一起查看调查结果，抢先 制定制胜 2015 的蓝图。中国人才招聘趋势828 结语:更多实用数据2

6、4 第四部分: 人才招聘未来走向18 第三部分: 雇主品牌10 第二部分: 寻找人才04 第一部分: 2015 年人才招聘行业03 内容提要02 引言 内容提要:中国人才招聘趋势2015 年人才招聘三大趋势与预测 12 寻找人才:3招聘行业: 在中国，招聘负责人通常认为对雇主品牌的投资是最大的竞争威胁。 未来走向: 在中国，招聘负责人相信在不久的将来大数据将重 中国企业最热衷招聘被动型人才。 塑中国招聘行业。中国美国投资雇主品牌西班牙巴西使用“大数据”预测未来人才需求 东南亚墨西哥中国中东和北非地区加拿大63%增加对被动型人才的关注 提升候选人与职位的匹配度 英国德国意大利法国澳大利亚荷兰比利

7、时积极创建人才库和人才输送通道 中国中国全球“竞争对手采取什么样的行动 (或有什么样的规划) 会让您觉得很紧张？”“在下列最新和未来的趋势中，您认为在未来 5 到 10 年对决定招聘行业发展起到最重要作用的趋势会是什么？”“您的招聘部门对招聘被动型人才的关注度是多少？”中国人才招聘趋势953%24%51%27%27%55%39%60%59%58%57%54%53%51%49%48%41%83%72%69%68%67%65% 第一部分:2015年人才招聘行业 第一部分: 2015年人才招聘行业 第一部分:2015 年人才招聘行业 今年，招聘人数和预算四年来首次打破行业停滞状况，开始提升。 由于预

8、算和招聘需求之间的差距不断扩大，人才招聘负责人必须做好调整业务规模 的准备。如今以低成本方式招募优秀人才比以往任何时候都重要。薪资和同 行竞争仍然是吸引人才的两大主要障碍。招聘负责人不得不另辟蹊径，运用 基于数据的新技术来寻找优秀人才。不管是大公司还是小公司都面临着各自 不同的挑战，因此必须发挥自己的竞争优势。各方面的技术进步也开始影响求职群体，令招聘行业的前景更加充满活力、更加令人振奋。 技术环境和影响企业的压力和工作重点竞争威胁技术发展对人才招聘的启示基于人群特征和在线行为的针对性广告正从市场营销渗透至招聘行业。 通过细分领域和为人才提供最合适的岗位，企业可以精准快速地找到合适人选。 数字

9、营销如今，自适应算法可以基于实时行为反馈 (如查看岗位、点击申请)， 将岗位与求职者联系起来。 机器学习中国人才招聘趋势 11“大数据”分随着数据存储、处理和传输成本下降，人才招聘负责人开始将数据 析应用在业务的战略和战术决策上。 移动化随着移动设备在全球范围内异军突起，求职者越来越倾向于在适配的移动版网站了解就业机会和企业信息。 社交媒体如今，在网络上查看一个人的个人生活和职业经历已愈发简便，人才搜寻也正变得前所未有地容易，竞争环境也更趋于公平。 第一部分： 2015 年人才招聘行业企业的压力: 招聘人数和预算提高全球招聘人数和预算回升中国招聘人数和预算持续增长 全球招聘人数和预算四年来首次

10、开始回升。 美国经济复苏、新外包供应商 (东南亚国家) 兴起与这次回升密切相关。 由于招聘人数和预算之间的差距将在 2015 年继续扩大，招聘负责人必须调整业务规模，努力以低预算招募大量优秀人才，做出明智的投资决策。 随着国家经济转型，招聘人数持续增长。超过半数的中国企业 打算继续增加招聘人数和预算。在未来数年内，中国招聘负责 人都将面临着激烈的人才竞争。增加招聘预算企业比例直追增加招聘人数的企业，也预示着招聘主管正在为将要到来的人才战争“”自己。 计划增加招聘人数或预算的企业比例计划增加招聘人数或预算的企业比例 80%招聘人数60%54%53%,招聘人数63%52%60%招聘预算51%招聘预

11、算, 46%40%46%42%42%40%40%20%32%31%20%0%0%201120122013201420132014“只考虑全职和兼职职场，您认为今年贵公司的招聘总人数将有何变化？”“贵公司今年的招聘预算和去年相比有何变化？”中国人才招聘趋势 12 第一部分: 2015 年人才招聘行业 工作重点:中国招聘负责人公认的三大工作重点三大工作重点 4 个方面与去年相比将获得更多关注中国正在 4 个方面迎头赶上: 招募被动型人才、移动招聘、人力规划和雇主品牌塑造。当然对中国企业而言，“革命尚未成功”。 高技能人才招聘在世界各地都是一个极其重要的主题，而人力资源规划也变得越发重要。 250%

12、333%1700%109%23%1. 招聘高技能人才 1. 招聘高技能人才 17%14%13%11%2. 提高招聘质量 2. 提高招聘质量 4%3%3. 改进招聘技术 0%3. 人力规划招募被动型人才移动招聘投资和评测雇主品牌人力规划20132014全球中国“思考一下贵公司的人才招聘部门在未来 12 个月的工作重点。 以下哪些内容是您认为对公司利益来说最重要的部分？”中国人才招聘趋势1323%25%34%35%46%37% 第一部分: 2015 年人才招聘行业从人力资源的角度来看，影响优秀人才招聘的障碍主要体现在五个方面 薪资是中国招聘行业的最大障碍 中国与全球的比较薪资继续位列第一， 其他四

13、项障碍包括: 激烈的竞争、雇主品牌缺乏认知度和吸引力、地理位置以及数据应用效率低。主要阻碍 因素已连续2年没有明显变化。 与全球相比，中国企业往往高估薪资的重要程度，同时低估招聘工具/系统和团队规模的作用。 52% 46%60%薪酬待遇52%50%6%招聘团队过小 14%39%40%35%34%6%招聘团队没有合适的工具或系统 14% 30%中国全球20%17%10%0%2014 44%薪酬福利薪酬待遇竞争力 雇主品牌缺乏知名度和吸引力地理位置 数据应用效率低 42%雇主品牌缺乏认知度 35%竞争力中国中国人才招聘趋势14“在吸引顶尖人才方面，贵公司遇到的最大障碍是什么？”在吸引中国职场年轻一

14、代时，缺乏有认知度和吸引力的雇主品牌已成为企业招聘的主要障碍之一 第一部分: 2015 年人才招聘行业 竞争威胁:中国企业对品牌塑造和挖角十分关注 品牌形象塑造被认为是最大的竞争威胁 83%的中国企业会招聘被动型人才。在这方面，中国远超其他国家。 39%投资雇主品牌29%27%增加对被动型人才的关注18%24%积极创建人才库和人才输送通道 21%ChinaGlobal57%的中国招聘负责人认为品牌形象塑造是企业的工作重点之一。 59%15%39%34% 27%17%增加对被动型人才的关注投资雇主品牌20132014“竞争对手采取什么样的行动 (或有什么样的规划) 会让您觉得很紧张？”中国人才招

15、聘趋势15 第二部分:寻找人才 第二部分: 寻找人才 第二部分:寻找人才正如冠的灵魂是运动员和教练一样，一家成功企业的关键是人才。大批量员工招聘和高素质员工招聘的渠道对比然而如今企业应去哪儿找寻人才？ 人才寻找渠道将在 2015 年发生翻天覆地的变化。 招聘负责人需要更多的被动人型才招聘渠道招聘大批量员工以及高素质员工。 与其他经济大国如和巴西相比，中国最偏好招聘被动型人才。中国小型企业深谙挖走被动型人才之道。 对许多企业来说，这甚至是其招聘策略的核心。被动型人才在全球所有专业中占高达 75% 的比例。 成功招聘的衡量标准移动平台招聘随着求职者越来越依赖移动设备求职，企业也开始接受借助移动设备

16、的招 聘方式。 移动设备带来的行业革新正全面展开，仍将成为 2015 年的关 键主题。 中国人才招聘趋势 17 第二部分: 寻找人才 大批量员工招聘的几大渠道:2015 年，求职网站仍将位列第一 在招聘员工的数量方面，求职网站位列第一 招聘机构在员工招聘数量方面的影响减小求职网站仍将在大批量招聘方面发挥重要作用，同时招聘负责人对招聘流程外包商和猎头的依赖正在减少。 对于中国企业，通过求职网站招到的员工人数远高于其他各种方式。 在这种方式中，招聘负责人需要把关申请流程以保证人才 的数量和质量。 全球中国26%13%求职网站50%68%求职网站68%29%38%内部招聘60%员工内部推荐职业社交网

17、站27%28%招聘外包、猎头公司等 38%28%27%员工推荐21%校招项目招聘外包、猎头公司等招聘外包、猎头公司等求职网站20%26%内部招聘应聘者追踪系统(ATS) /内部人选数据库 2013201418%20%职业社交网站“以下为过去 12 个月中贵公司可能采用过的白领员工招聘渠道，您认为它们的重要性分别为多少？”中国人才招聘趋势18 第二部分: 寻找人才 高素质员工招聘的几大渠道：求职网站和职业社交网站 两个可供中国企业借鉴的高素质人才招聘渠道 与全球几大高素质人才招聘渠道相比，中国企业应该考虑利用职业社交网站和企业招聘网站来吸引高素质人才。 在过去的四年里，职业社交网站是增长最快的高

18、素质员工招聘渠道，其使用率在全球范围内增加了 73%。 充分利用职业社交网站来获得高素质人才已成为最新趋势。 鉴于总的招聘基数，社交网站招聘已经成为最高素质的招聘渠道。 职业社交网站 4 年里增长了 73%40%职业社交网站30%企业招聘页面20%2011201220132014招聘网站职业社交网络员工内部推荐中国全球RPO企业招聘页面内部招聘“思考一下贵公司在过去 12 个月中招聘的关键职位。 对于这些关键职位，以下哪些渠道是最重要的？”“思考一下贵公司在过去 12 个月中招聘的关键职位。 对于这些关键职位，以下哪些渠道是最重要的？”中国人才招聘趋势 1930%9%38%25%在全球范围内，

19、职业社交网站正逐渐成为高素质员工招聘的一大重要渠道 第二部分: 寻找人才 寻找被动型人才: 中国领跑 2015 被动型人才招聘: 全球分类 为何被动型人才招聘能奏效？中国 79% 的职场认为自己属于被动型。中国企业在招聘被动型人才方面表现最为积极，远远超出了全球平均水平。 中国求职者分类中国美国21%主动型西班牙巴西东南亚墨西哥中国南非中东和北非地区加拿大英国德国意大利北欧法国澳大利亚荷兰比利时61%全 球 平均水平79%被动型 59%“您目前处于什么求职状态？”来源: 领英 2014 人才趋势调查“您的招聘部门对招聘被动型人才的关注度是多少？”中国人才招聘趋势 20主动型求职者特征: 正在积

20、极寻找工作 每周查看几次工作机会 被动型求职者特征: 利用个人关系网了解工作机会 愿意和招聘人员沟通 对现有工作满意，不愿意变动 58%57%54%53%51%51%49%48%41%83%72%69%68%67%65%63%60%60% 第二部分:寻找人才寻找人才:中国小型企业重视被动求职者86%78%中国小型企业对被动型人才的关注不及大型企业，但仍远超全球和美国的平均水平。 在某种程度上更多关注招募被动型求职者 72%61%大型中国企业小型中国企业美国全球*这里提及的小型企业是指人数小于 500 人的机构“您的招聘部门对招聘被动型人才的关注度是多少？”中国人才招聘趋势 21中国小型企业关注

21、被动型人才 结语: 人才分析 寻找人才:招聘质量是最有价值的指标 招聘质量是最有价值的业绩指标 员工留用状况是衡量招聘质量的最重要指标 全球以及中国的招聘负责人都认同招聘质量是衡量招聘团队业绩的最佳指标。 全球和中国的招聘负责人均认为衡量招聘质量应看三个方面。中国企业尤其重视人员流动/留用情况，对于用人经理满意度 的重视程度则低于全球水平。 招聘质量员工流动/留用招聘时间新员工绩效评价用人经理的满意度 用人经理满意度中国全球中国全球“您认为追踪招聘团队招聘业绩的指标中哪一个最重要？”“贵公司用哪个指标来追踪招聘质量？”中国人才招聘趋势 2240%18%33%10%52%25%53%15%51%

22、44%62%66% 第二部分: 寻找人才 寻找人才:通过移动设备求职和招聘已成全球新趋势 企业投资移动招聘 全世界的求职者均愈发依赖移动设备 企业已准备好迎接挑战，开始为移动设备战略进行投资，更针 对移动设备上的招聘信息和求职页面进行优化。 越来越多的求职者通过移动设备寻找工作。 我们相信这一趋势 将在 2015 年继续发展。 90%75%67%70%大量求职者通过移动设备了解公司发布的职位有大量的求职者通过移动设备申请职位公司职位发布进行移动优化公司招聘网页进行移动优化20132014 20132014 “您对以下与移动平台招聘相关的陈述有何看法？”“您对以下与移动平台招聘相关的陈述有何看法

23、？”中国人才招聘趋势 2316%18%20%20%28%30%34%38% 第三部分:雇主品牌 第三部分: 雇主品牌 第三部分:雇主品牌 什么是雇主品牌？它为何重要？ 雇主品牌是指人才对您的企业的看法、感受以及评价。 强大的雇主品牌可将每次招聘成本降低 50%，使员工流动率降低 28%。1随着招聘行业逐渐向营销靠拢，招聘负责人也开始接受雇主品牌这一概 念。 他们已开始打造雇主品牌。 招聘负责人可以通过迅速投资和制定积极的雇主品牌战略来获得竞争优势。 要了解更多信息，请查看 领英雇主品牌指南。 如何安排工作重点和行动推广雇主品牌的渠道市场营销招聘企业为何应投资雇主品牌精准指向进行优先级排序，瞄准

24、最重要的求职者产品岗位以及工作环境对外: 招聘岗位发布、公共关系 对内: 与人才社群建立联系；社会化、数字化和内容营销 推广1Eda Gultekin, 雇主品牌价值何在, http:/lnkd.in/valueofEB (2011年12月1日) 。 中国人才招聘趋势 25分销地点求职网站、社交网站、电子邮件 价格员工工资及福利 定位打映企业雇主品牌的或故事，吸引并留住重要求职者 领域细分确定适合企业空缺职位的人的类型 第三部分:雇主品牌雇主品牌: 受到中国企业重视，并开始有所行动 雇主品牌成为工作重点，企业已付诸行动 中国招聘负责人一致认为: 雇主品牌对企业聘请顶尖人才的影响重大。 他们已开

25、始着手打造企业雇主品牌。 但对比雇主品牌的重视程度，中国企业仍需加强其雇主品牌的行动力。 企业可以通过制定积极的雇主品牌战略获得竞争优势。 87%的中国招聘负责人认为雇主品牌对他们聘请杰出人才影响重大。 80%品牌受重视程度和提升雇主品牌相关行动之间仍存在较大差异 60%40%20%2014雇主品牌对公司招聘优秀人才有显著的影响公司已拥有积极的雇主品牌策略 中国人才招聘趋势 26“请针对下列与贵公司雇主品牌相关的陈述评分。” 第三部分:雇主品牌雇主品牌:中国企业在执行层面仍然落后公司已拥有积极的雇主品牌策略中国企业需要尽快行动起来随着经济发展进入了一个新阶段，人才招聘的竞争日趋激烈。全球范围内

26、的招聘负责人均深信雇主品牌对吸引高素质人才有着巨大的影响。各国企业都在塑造雇主品牌上狠下功夫，特别是和东南亚国家的企业。中国企业也面临着变革的压力，招聘负责人可以通过优先化和投资雇主品牌来获得竞争优势。 235%雇主品牌是公司的第一要务中国人才招聘趋势 2765%巴西墨英国西班牙南非哥美国东南亚中东澳大利亚%比利时德国北欧荷兰中国75加拿大法国意大利 第三部分: 雇主品牌 雇主品牌:在中国，职业社交网站是最受欢迎的推广渠道 职业社交网站是最有效的渠道 小型企业如何推广雇主品牌在中国，职业社交网站以其显著的推广效果成为最受招聘负责人欢迎的雇主品牌营销途径。 网站宣传雇主品牌。 65%60%职业社

27、交网站 67%55%50%公司官网45%40% 45% 62%35%运作30%2014职业社交网站公司官网大型中国企业小型中国企业全球*这里提及的小型企业是指人数小于500人的机构朋友、亲属口碑营销社交媒体“您认为以下哪些渠道或工具能够最有效地宣传雇主品牌？”者为雇主品牌负责人 受访中国人才招聘趋势 2876%62%57%46%40%31%64%54%61%60% 第三部分: 雇主品牌 雇主品牌:投资回报是什么？ 企业应投资雇主品牌的原因投资雇主品牌的三大理由:全球及中国的企业均认可投资雇主品牌是为了四大重要理由。 这些理由是确保雇主品牌资源投入的重要基础。 50%可将每次招聘成本降低 50%

28、158%提高公众认知的需要50%49%28%可将员工流动率降低 28%1竞争加剧42%40%对雇主品牌影响认识的加强49%75%38%75% 的招聘负责人认为雇主品牌对聘请顶尖人才影响重大。 招聘高素质求职者的难度39%中国全球1Eda Gultekin, 雇主品牌价值何在 http:/lnkd.in/valueo(2011年12月1日)。“本年度在雇主品牌上加大投资的原因有哪些？”表示本年度在雇主品牌上加大了投资的招聘负责人需要回答的问题。中国人才招聘趋势 29 第四部分:人才招聘未来走向 第四部分: 预测人才招聘未来走向 第四部分:人才招聘未来走向现在是检验群体智慧的时候了。 让我们来看看

29、人才招聘负责人如何聘行业的未来。 他们还会尝试新兴招聘方式。 招 长期招聘趋势新兴招聘趋势与全球相比，中国人才招聘负责人对招聘行业的未来有自己独到的见解。 他们坚信未来五至十年内提升雇主品牌和利用“大数据”预测未来人才需求将成为行业常规。 鉴于招聘行业在短短四年内的巨大变化，也许改变会比 我们想象的来得早。 中国人才招聘趋势 31 第四部分:预测人才招聘未来走向未来:雇主品牌塑造和大数据应用是大势所趋提升雇主品牌使用“大数据”预测未来人才需求 招募被动型人才提升候选人与职位的匹配度 职业社交网站中国全球中国全球“在下列最新和未来的趋势中，您认为在未来 5 到 10 年对决定招聘行业发展起到最重

30、要作用的趋势会是什么？”中国人才招聘趋势 32“您认为在招聘专业人员方面，最重要且持续最久的三个趋势是什么？”37%53%36%51%26%39%27%33%55%47%新趋势: 大数据应用和职位匹配度提升将会重塑招聘行业，特别是在中国中国招聘负责人坚信提升雇主品牌是最重要和长期 的招聘趋势 新兴招聘趋势因地区而异部分地区的新兴招聘趋势 比利时:远程人力选择德国、意大利、荷兰 招聘变得更像营销 中国： 使用“大数据”预测未来的人才需求 美国、加拿大、墨西哥和巴西 人才与职位的匹配度提升 澳大利亚、位的匹配度提升中国人才招聘趋势 33 结语:更多实用数据1. 校园招聘2. 数据辅助招聘 结语:

31、校园招聘 校园招聘及应届生就业: 大多数全球和中国的企业会招聘学生 全球大多数企业会招聘学生 在中国，大型和小型企业均招聘学生 尽管招聘学生和应届生在全球范围内并不是公司的工作重点，大多数公司将招聘学生作为他们整体人才招聘战略的组成部分。不要错过这个趋势。 比起小型企业，大型企业更愿意招聘学生和应届生，因为它们 针对基层员工有完善的内部培训体系。 全球企业大型中国企业16%21%84%小型中国企业79%33%67%聘用学生及应届生不聘用学生及应届生聘用学生及应届生不聘用学生和应届生“贵公司招聘的年轻职场所在员工比例是多少？ 这里所说的“年轻职*这里提及的小型企业是指人数小于 500 人的机构中

32、国人才招聘趋势35场”指的是刚走出校园 0 到 3 年的。” 结语： 学生招聘学生和应届生招聘:中国企业处于平均水平 薪资仍是招聘学生的主要障碍 除了一些如薪资等的传统障碍，对雇主品牌缺乏认知度也成为了影响学生招聘的主要障碍之一，这个问题在中国要比全球整 体情况严重得多。 在招聘学生的企业比例方面，中国和世界平均水平持平。 对于意大利的企业，招聘学生实际上是至关重要的。 意大利西班牙墨西哥巴西44%薪酬福利31% 42%对雇主品牌缺乏认知度和兴趣 法国比利时南非东南亚加拿大美国德国中国北欧中国英国中东和北非地区荷兰澳大利亚“贵公司招聘的年轻职场29% 35%竞争力36%79%全 球 平均水平2

33、4%78%78%76%工作地点20%19%对公司的校招缺乏了解15%中国全球“在吸引年轻职场方面，贵公司遇到的最大障碍是什么？”中国人才招聘趋势所在员工比例是多少？ 这里所说的“年轻职36场”指的是刚走出校园 0 到 3 年的。”73%72%71%71%64%90%87%87%87%86%85%83%82%82%80%80%与全球相比， 中国企业招聘学生的力度属平均水平 结语: 人才分析 人才分析:目前还没有被中国企业有效运用 大多中国企业不擅长利用数据辅助招聘 18%只有 18 的中国招聘负责人认为他们的机构很好地利用了数据来了解人才招聘的效果。 中国企业对数据的应用水平低于全球平均水平，招聘负责人需要 加强人才分析能力，以保持领先地位。 53% 43% 39%中东和北非地区东南亚巴西墨西哥美国南非加拿大中国西班牙英国意大利中国澳大利亚荷兰比利时法国 北欧德国24%全 球 平均水平长期人力规划 18% 17% 17% 16% 15% 13% 12% 12%继任者计划员工内部职位变动中国全球“大体上，为了更好地了解人才招聘的效率和机会，您认为贵公司在下列哪些领域中有效地使用了数据？”“您认为贵公司在用数据了解人才招聘的效率和机会这方面做得怎么样？”中国人才招聘趋势379%9%9%54%57%51%54%51%42%32%30%29%25%21%中国企业数据应用主要集中