组织行为学教学课件ob4

1、组织行为学必修考查课程,激励群体团队,激励： 激励定义 激励理论 群体： 群体概念、 分类 群体决策,团队： 定义、类型 发展阶段 团队合作 影响因素 团队绩效的影响因素,激励,激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。 需要是指个体对于特定的结果具有吸引力的某种内部状态 需要产生动机, 动机产生行为 激励就是激励者通过设计适当的奖励形式，通过一定的规范和措施来激发、引导、保持和控制被激励者行为，使组织和个人的目标能有效地实现。,激励,良好的激励机制应该能：,吸引和留住优秀人才,提供良好的工作环境和竞争机制，使人的 才能和智慧得以充分的发挥,绩效=F（

2、能力*激励）,激励,马斯洛的需要层次理论 奥尔德佛的ERG理论 赫兹伯格的双因素理论 麦克里兰的激励需要理论 目标设置理论 强化理论 工作设计理论 公平理论 期望理论,早期激励理论 20世纪50年代,现代激励理论 20世纪60年代,激励,马斯洛的需要层次理论 奥尔德佛的ERG理论 赫兹伯格的双因素理论 麦克里兰的激励需要理论 目标设置理论 强化理论 工作设计理论 公平理论 期望理论,激励：马斯洛需要层次理论,当一个需要得到满足以后，下一个需要成为主导需要，已经满足的需要不能起到激励作用。 生理、安全是较低层次的需要，社交、尊重、自我实现是较高层次的需要，较低层次的需要从外部使人得到满足，较高层

3、次的需要从内部使人得到满足。 低级的需要得到满足以后，上升到高级需要。,1943年，调动人的积极性理论,金钱可以满足什么需要？为什么？,你是自我实现的人吗？,对于下面的陈述，请选择与自己最符合的分数，1=不同意，2=比较不同意，3=比较同意，4=同意 我不为自己的情绪特征感到丢脸 我觉得我必须做别人期望我做的事 我相信人的本质是善良的、可信赖的 我觉得可以对所爱的人发脾气 别人应该赞赏我做的事情 我不能接受自己的弱点 我能够赞许、喜欢他人,如何满足员工自我实现的需要,为员工提供机会扩展他们的能力 鼓励员工不断充实自己 授权员工解决问题和作出决定 使员工知道他们的工作是很重要的 鼓励员工尝试新的

4、事物如参加新的项目 欣赏那些敢于冒险和创新的举动,激励,马斯洛的需要层次理论 奥尔德佛的ERG理论 赫兹伯格的双因素理论 麦克里兰的激励需要理论 目标设置理论 强化理论 工作设计理论 公平理论 期望理论,激励：奥尔德佛的ERG理论,成长需要 Growth,联系需要 Relatedness,生存需要 Existence,成长需要 Growth,联系需要 Relatedness,生存需要 Existence,激励：奥尔德佛的ERG理论,人在同一时间可能不止一种需要起作用 如果较高层次需要的满足受到抑制，那么作为代替，人们会对较低层次的需要可能会增强受挫-回归效应。,耶鲁大学，50年代,激励,马斯洛

5、的需要层次理论 奥尔德佛的ERG理论 赫兹伯格的双因素理论 麦克里兰的激励需要理论 目标设置理论 强化理论 工作设计理论 公平理论 期望理论,激励：赫兹伯格的双因素理论,不满意 （传统） 满意,高 工作不满意 0 工作满意 高,保健因素 监管质量 报酬 公司政策 客观工作环境 与他人的关系 工作安全,激励因素 升职机会 个人成长机会 认同感 责任感 成就,事情满意时，人们倾向于把功劳归于自己，而把失败归于外部环境因素 没有考虑环境变量 事先假设满意度与生产效率之间的关系，可能讨厌工作，但效率也高,加班,较高水平 的薪酬,目标管理,公司的 价值观,工作的 自主权,成就感,能力的增长,声誉和发展,

6、激励：赫兹伯格的双因素理论,激励,马斯洛的需要层次理论 奥尔德佛的ERG理论 赫兹伯格的双因素理论 麦克里兰的激励需要理论 目标设置理论 强化理论 工作设计理论 公平理论 期望理论,激励：麦克里兰的激励需要理论,美国管理学家麦克里兰提出的激励需要理论强调人的基本需要有三种，即成就需要、权力需要和归属需要。 成就需要（need for achievement）：想超过或达到一系列标准，希望把事情做的必以往更好。 权力需要（need for power）：一种想使他人按照自己的意愿行事，想要控制和影响他人的愿望或驱动力。 归属（合群）需要（need for affiliation）：指希望从友爱中

7、获得快乐，并总是设法避免因某个团队拒之门外带来的痛苦。,成就需要,对下面的5个句子，每一个都圈出和你的感觉最接近的数字，结合你现在和过去的工作经历思考一下你的答案：,1 2 3 4 5,我非常努力改善我的工作以提高工作绩效 我喜欢有难度的挑战 我想知道在我完成任务时是如何进步的 我喜欢设置并实现比较现实的目标 我喜欢完成一项困难任务后的满足感,非常不重要 非常重要,激励：麦克里兰的激励需要理论,成就需要：有些人具有获得成功的强烈的动机，他们追求个人的成就。,合群需要：是被他人喜欢和接受的愿望，具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。,权力需要：影

8、响和控制他人的欲望，具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境，他们关心威望和获得对其他人的影响力。,激励：麦克里兰的激励需要理论,高成就需要的人做好工作的条件,中等难度的任务适度冒险 得到及时的反馈 自己能为解决问题的方法承担责任 工作的自主性个人的责任 领导方式是少监督、多支持,激励：麦克里兰的激励需要理论,归属和权力需要与管理者的成功有密切的关系，最优秀的管理者有高权力需要和低归属需要。 高成就需要的人不一定是好的管理者，因为他们更关心自己做得如何，而不是影响其他的人。尤其是在大型组织当中。,激励：麦克里兰的激励需要理论,激励,马斯洛的需要层次理论 奥尔

9、德佛的ERG理论 赫兹伯格的双因素理论 麦克里兰的激励需要理论 目标设置理论 强化理论 工作设计理论 公平理论 期望理论,一个实验,下面是一个创造力的测验：要求在一分钟写出一些词，如与“柔软的”有关的词语。测验时，共有3个词，每分钟完成一个。 A组：要求每分钟写出12个 B组：要求每分钟写出4个以上 C组：要求尽可能多地写 哪一组写出的数量最多，为什么？,激励：目标设置理论,实验结果 A组：平均共写出21.5个， B组：平均写出16个左右， C组：介于A组和B组之间。,激励：目标设置理论,明确而具体的目标能提高绩效； 一旦我们接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效； 有反馈比无反馈带来

10、更高的绩效 在某些情况下，参与式目标设置能带来更高的绩效，因为参与式的目标设置提高了目标的可接受性，使得人们愿意为达到目标而付出努力。 目标设置与成就激励，目标设置针对普通人，若接受目标并承担责任的人，困难的目标会带来绩效。,对实验结果的反思,目标设置理论的要点是：明确、具体、有挑战性、有反馈。 目标设置是不是越高越好？ 什么样的反馈比较好，是正面反馈好还是负面反馈好？ 员工参与会不会带来讨价还价的问题？,激励：目标设置理论,激励,马斯洛的需要层次理论 奥尔德佛的ERG理论 赫兹伯格的双因素理论 麦克里兰的激励需要理论 目标设置理论 强化理论 工作设计理论 公平理论 期望理论,激励：强化理论,

11、使用强化的方法获得企业需要的行为、排除企业不需要的行为 强化方式： 奖励：当员工出现企业需要的行为时，加以奖励 惩罚：当员工出现给企业带来问题的行为时，给予惩罚 忽略：不理睬,如何使用奖励方式,奖励可以是采取固定的方式，也可以采取可变的方式 固定方式：每周开总结会，在会上给做得好的员工给表扬；每月表扬从未迟到早退的员工；每月发工资 可变方式：不定期地对做出贡献的员工提出表扬和奖励 稳定的、出现次数多的行为采取可变方式 新出现的、不稳定的、不经常出现的行为采取固定方式,激励：强化理论,对惩罚进行分析,优点：抑制不良行为的出现 缺点： 惩罚只告诉员工他们不应该做什么，没有告诉员工他们应该做什么 会

12、抑制不良行为，但是不会从根本上消除不良行为 破坏管理者与员工的良好关系 员工有挫折感 惩罚一定要和奖励一起使用，才能达到良好的效果,激励：强化理论,激励,马斯洛的需要层次理论 奥尔德佛的ERG理论 赫兹伯格的双因素理论 麦克里兰的激励需要理论 目标设置理论 强化理论 工作设计理论 公平理论 期望理论,激励：工作设计理论,工作设计理论：工作的安排对员工的努力程度有很大的影响。 工作特性模式，所有的工作都可按照5个核心纬度进行划分。 技能多样性 任务完整性 任务重要性 自主性 回馈性,激励潜在指标 MPS：Motivating Potential Score MPS= x自主性x回馈性,3,(技能

13、多样性+工作整体性+工作重要性),激励：工作设计理论,核心工作维度,关键心理状态,工作成果,技能多样性 任务完整性 任务重要性 自主性 回馈性,感受到工作的意义,感受到工作的责任感,获得工作活动的 实际结果方面的知识,高工作激励 高效的工作表现 高工作满意 低员工缺勤率 低员工离职率,员工的成长需要,激励,马斯洛的需要层次理论 奥尔德佛的ERG理论 赫兹伯格的双因素理论 麦克里兰的激励需要理论 目标设置理论 强化理论 工作设计理论 公平理论 期望理论,激励：公平理论,员工把自己的投入产出与其他人的投入产出进行比较：他人、系统、自己。,年龄 出勤 人际沟通技巧 工作努力 教育水平 工作业绩 个人

14、表现 业务经验 社会地位 技能 培训,挑战性的工作 工作津贴 奖金 工作保障 升职 认可 责任 工资 资历 地位 工作条件,投 入,产 出,激励：公平理论,公平可以分为分配公平和程序公平。分配公平是指个人间可见的报酬和分配的公平，程序公平是指用来确定报酬分配的程序的公平，研究表明，分配公平比程序公平对员工的工作满意度影响更大，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和离职意向。,激励：公平理论,分配公平： 奖励和惩罚以绩效为基础 相同岗位的分配差异不应该太大 上下级的分配差异是合理的,激励：公平理论,程序公平： 领导没有特权 透明的分配制度 分配制度对每一个人都不歧视 清楚的分配规范与制

15、度,激励：公平理论,当员工感到不公平时，他会采取什么行动？ 歪曲自己或他人的投入或产出 采取某种行为方式使他人改变投入与产出 采取某种行为方式使自己改变投入与产出 选择不同的参照物 辞去工作,激励：公平理论,本土化的公平理论“道德公平” 不搞裙带关系 不滥用权利 不推委过失 不公报私仇,不做违法的事 不嫉妒有才能的下属 不强迫下属 信守诺言 在工作中起模范带头作用,激励,马斯洛的需要层次理论 奥尔德佛的ERG理论 赫兹伯格的双因素理论 麦克里兰的激励需要理论 目标设置理论 强化理论 工作设计理论 公平理论 期望理论,激励：期望理论,个人努力,个人绩效,组织奖励,个人目标,期望理论认为：一种行为

16、倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望度，以及这种结果对行为者的吸引力。,激励从观念到应用,真正掌握激励观念的人只是初级经理人,只有熟练运用激励的人才称得上管理大师,激励在管理中的运用,外在激励 薪酬、福利、股票（绩效考核） 内在激励 认可、晋升、培训、个人能力提升,群体,在许多情况下,管理者面对的不是员工个体,而是员工群体。 群体是指为了实现某个特定目标, 遵守同一规范,两个或两个以上个体相互作用、相互依赖的个体组合体。,人们为什么要加入群体？,共同价值观和愿景 安全需要 归属需要,自我实现 社会认可 自尊需要,群体的类型：正式群体与非正式群体,正式群体：有组织结构确定的、职务

17、分配很明确的群体 非正式群体：没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，它们是工人为了满足社会交往的需要在工作环境中形成的。,群体的类型：正式群体与非正式群体,如何对非正式群体施加影响,接受并且理解非正式群体 辩明其中不同水平的态度和行动 采取行动时要考虑非正式群体的可能影响 尽可能地将非正式群体的利益与正式群体的结合在一起 避免正式群体的行动毫无必要地危及非正式群体。,群体的类型：以目标为标准,命令型群体（command group） 任务型群体（task group） 利益型群体（interest group） 友谊型群体（friendship group）,正式群体,非正式群体,群体的特点,

18、一群人会表现出一些新的特点，它非常不同于组成这个群体的个人所具有的特点。聚集成群的人，他们的感情和思想全都转到同一个方向，他们自觉的个性消失了，形成了一种集体心理。它无疑是暂时的，然而它确实表现出了一些非常明确的特点。 勒庞乌合之众民众心态研究,群体发展阶段模型,群体的相互作用,社会促进效应 社会惰化效应 群体内部成员的角色 群体规范 群体决策 凝聚力,群体的相互作用：社会促进效应,由于他人在场或与他人竞争的情况下，个体会提高自己的努力水平和工作效率。 为什么会出现社会促进效应？ 他人在场引起评价顾虑，增进人的唤醒水平 自我展现的需要：人希望对他人表现出一个受人欢迎的自我形象。,群体的相互作用

19、：社会惰化效应（social loafing）,“付出公平” 群体责任扩散 去个性化,为什么会出现社会惰化效应？,在群体中关注和衡量个人的绩效或努力水平,如何避免社会惰化效应？,当个体作为群体中的一员时，会降低自己的努力和表现水平。,群体的相互作用：群体内部成员的角色,角色：指人们期望在某个社会单位中 占有一个职位的人所产生的行为模式。,群体内部成员之间会由于角色知觉、 角色期待和角色冲突等产生相互作用。,群体的相互作用：群体规范,规范：群体成员共同接受的一些行为标准。 群体规范意味着，在某种情况下群体对某位成员的行为方式的期待。 群体规范一般是非正式的。 群体规范被群体成员接受以后，就会成为

20、一种外在的控制方式影响成员的行为。,群体的相互作用：群体规范,为什么面临群体压力，人会改变自己？,每个人都希望被群体认可,逃避自由,群体比较容易接受暗示,群体任务,群体任务是指两人以上的人群共同协作来完成的任务 群体任务可以分为两类：简单任务和复杂任务 简单任务是指常规性的、标准化的任务 复杂任务是指新颖的、非常规的任务,群体的相互作用：群体任务和群体决策,群体决策,群体决策是指两人以上共同作出的决策 小组练习：讨论： 下一次我们组织什么活动？为什么？,群体的相互作用：群体任务和群体决策,群体决策的优点,更完全的信息和知识 增加更多的观点和思路 提高了决策的可接受性 增加了合法性 等等,群体的

21、相互作用：群体任务和群体决策,群体决策的缺点,浪费时间 从众压力 少数人控制 责任不清 等等,群体的相互作用：群体任务和群体决策,群体决策的方法互动群体法,是指一般的会议法 最常用 面对面地讨论,群体的相互作用：群体任务和群体决策,群体决策的方法脑力激荡法,612人围坐桌旁 主持人把问题说清楚 在规定时间内，请每个人自由发言 不许评价和批评 可以受启发和联想 录音或记录所有的观点 再讨论哪个方案最好,群体的相互作用：群体任务和群体决策,群体决策的方法名义群体法,群体成员聚在一起，讨论前，每人写下自己的观点 轮流说出自己的观点，记下来 群体讨论每一种观点 最后由全体成员对各种观点排序 根据排序先

22、后决策,群体的相互作用：群体任务和群体决策,群体决策的方法德尔菲法,群体成员（专家）不见面 向各位成员阐明问题，要求填写设计好的问卷 匿名填写，收回问卷，整理信息 把整理后的信息再发给群体成员，要求再次填写。 可以重复多次 直到意见完全一致为止,群体的相互作用：群体任务和群体决策,群体决策的方法电子会议法,30人围坐在桌子旁，每人一台电脑 问题显示在屏幕上 要求把观点输入电脑，互相不知道是谁的观点 每人的观点和投票的人数一目了然 最后根据票数多少作出决策 案例：心脏给谁,群体的相互作用：群体任务和群体决策,群体的相互作用：群体凝聚力,群体的凝聚力：指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。

23、 影响群体凝聚力的因素：时间、距离、难度、规模、性别构成、外部威胁、经验、领导方式、奖励方式与目标结构,凝聚力高（强） 高生产率,？,群体的相互作用：群体凝聚力,诱导,积极,消极,高,群体凝聚力,低,高凝聚力 积极诱导,低凝聚力 积极诱导,高凝聚力 消极诱导,低凝聚力 消极诱导,社会心理学家沙赫特（Schackter）的实验：,高-积,工作时间,生产率,低-积,低-消,高-消,对 照,群体的相互作用：群体凝聚力,社会心理学家沙赫特（Schackter）的实验：,群体的相互作用：社会测量法,社会测量法：由美国心理学家莫雷瑞在1934年创立的一种用来测量群体成员之间人际关系的方法，其目的是从群体的

24、角度，定量地揭示整个群体以及各成员之间的关系。,群体的相互作用：社会测量法,7,1,4,3,2,8,6,13,12,5,9,10,11,A工作群体,团队与管理,团队与群体 团队的类型 团队发展的阶段 创建高绩效的团队,团队与群体,团队：团队是指成员自觉努力，相互取长补短，整体绩效大于个体绩效之和的群体。 群体：又称团体，是指为了实现某个特定目标,遵守同一规范, 俩个或俩个以上个体相互作用、相互依赖的个体组合体。,团队（team）与群体（group）,工作群体,工作团队,信息共享 中性（有时消极） 个体化 随机的或不同的,集体绩效 积极 个体的或共同的 相互补充的,目标,协同配合,责任,技能,团

25、队的类型,问题解决型：problem-solving team 自我管理型：self-managed team 跨职能型：cross-functional team 虚拟团队: virtual team,团队的发展阶段,工作表现,团队的效能,工作群体,伪团队,潜在的团队,真正的团队,表现出色的团队,伪团队：一群人被别人或自己称为团队，也具有团队潜力，但实际工作中根本不协作或根本无集体责任感。 潜在团队：是介于工作群体和真正团队之间的的群体 真正的团队；由很少的一些人组成的，他们为同一目的工作，有共同的目标，团队中的每一个成员共同对团队所要达到的目的负责，也对团队采用的总的工作方法负责 表现出众

26、的团队：是把团队的潜力发挥到及至的团队,TM,TM,TM,TM,TM,S,TM,TM,TM,TM,TM,TM,TM,TM,TM,TM,S,S,阶段1：形成期,阶段2：凝聚期,阶段3：激化期,阶段4：收割期,团队的发展阶段,TM,TM,TM,TM,TM,S,沟通：几乎是单向（由主管做指示报告） 团队成员间有关工作的交流有限,决策：主要由主管作出，很少采纳员工建议,团队独立性：低,团队成员：技术单一； 处理人际关系的能力很低； 不要求有支持团队的能力 （如作决定，解决问题等）,团队发展的第一个阶段,形成期,TM,TM,TM,TM,S,TM,沟通：大部分为双向； 团队成员间建立起交流,决策：主要由主管作出， 但采纳了员工的建议,团队独立性：低中,团队成员：技能的单一； 人际关系能力中等； 具有初步的支持团队的能力 （如作决定，解决问题等）,团队发展的第二个阶段,凝聚期,TM,TM,TM,TM,TM,S,沟通：团队成员间交流很多； 主管减少事事以自己为主， 更多地成为主持交流的人,决策：由团队作出更多的决定,团队独立性：中等高,团队成员：