理论总复习.ppt

1、人力资源,人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。 人力资源的特征有四点： 1人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值； 2人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富。 3人力资源是一种战略性资源； 4人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。,人力资本（Human Capital）,人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。

2、 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。,概念人力资本理论,概念,竞争性挑战 全球化 技术 变化管理 开发人力资本 对市场的反应 成本抑制,HRM 计划 招聘 培训与开发 绩效考核 沟通 报酬与福利 劳动关系,员工关注的问题 背景差异 年龄分布 性别问题 教育水平 员工权利 隐私问题 工作态度 家庭问题,人力资源管理的大体框架,人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

3、 现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗地说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。,现代人力资源管理以人为中心，将人作为重要资源加以开发，利用和管理。 现代人力资源管理重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性地开展工作 现代人力资源管理策略特征：注重人力资源整体开发、预测与规划，属于战术战略性相结合的管理。,核查现有人力资源的意义及关键：核查人力资源是制定人力资源规划的基础。其关键是了解人力资源的数量、质量、结构及分布状况,人力资源管理工作主要包括,(一)制定人力资源计划 (二)人力资源费用核算工

4、作 (三)工作分析和设计 (四)人力资源的招聘与配置 (五)雇用管理与劳资关系 (六)教育培训员工 (七)绩效考评 (八)帮助员工的职业生涯发展 (九)员工工资报酬与福利保障,传统的人事管理工作与现代人力资源管理的区别,（1）在管理内容上，传统的人事管理的主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整 等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。（2）在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。（3）在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理。（

5、4）在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理；现代人力资源管 理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的管理。（5）在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。（6）在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型；现代人力资源管理多为主动开发型。（7）在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理系统均由计算机辅助，能及时准确地提供决策依据。（8）在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位,制定人力资源计划需要做工作

6、,评估组织的人力资源现状及发展趋势；收集和分析人力资源供需信息和资料； 预测人力资源供需发展趋势； 制定人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。,人力资源规划中的基础工作,人力资源规划中的基础工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量、质量、结构及颁进行准确的掌握。,人力资源需求预测影响因素：,（1）市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新市场； （2）产品和服务对于人力资源的要求； （3）人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）； （4）培训和教育； （5）为提高生产率而进行的技术和组织管理革新； （6）工作时间； （7）预测活动的变化； （8）各

7、部门可用的财务预算。,内部环境 高层管理者的目标和价值观 企业战略 企业文化 技术 结构 规模,外部环境 人口 经济/市场 法律 技术 价值观 竞争对手,人力 资源 管理 活动,人力资源部门的作用 与经营联系 促成者 监控者 创新者 改造者,谁负有责任？ 高层管理者 业务经理 人力资源管理部门 雇员,一般目标 吸引 留住 激励 再培训,特定目标 生产力 工作环境的质量 遵循法律 获得竞争优势 工人的灵活性,与利润有关的 生存 竞争力 成长 盈利能力 适应能力,目标与环境,部门经理与人力资源部门的作用,开发绩效考核工具 组织考核，汇总处理考核结果 保存考核记录,开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍

8、 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发,汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划,运用公司的评估表格对员工进行绩效考核 绩效考核面谈,说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据 面试应聘人员并作出录用决策,了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划,考核,招聘与 录用,人力资源计划,对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助 协助工作分析调查,工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作说明,人力资源部门的工作,部门经理的工作,工作分析,职能,部门经理与人力资源部门的作用,根据公司及

9、工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训 为新的业务的开展评估、推荐管理人员 进行领导和授权，建立高效的工作团队 对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议,向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础 决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服务,准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源,实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值 开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平 在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议 开发福利、服务项目，

10、并跟一线经理协商,人力资源部门的工作,部门经理的工作,培训与 发展,薪酬管理,职能,部门经理与人力资源部门的作用,营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出 跟人力资源部门一起参与劳资谈判 保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满,确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待 持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯 发生事故时，迅速、准确地提供报告,分析导致员工不满的深层原因 对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条

11、款及法规方面易犯的错误 在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通,开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序 分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议 发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表,人力资源部门的工作,部门经理的工作,劳 动 关 系,员工保险与 安全,职能,X理论，经济人假设 人际关系学说，社会人假设 Y理论，自我实现人假设 权变理论，复杂人,人力资源管理基本原理,以人为本原理 要素有用原

12、理 个体差异原理 互补增值原理 同素异构原理 能级层序原理 激励强化原理 公平竞争原理 文化凝聚原理 信息催化原理 动态适应原理,人力资源管理基本原理,人本管理,企业中人是首要因素 企业为人的需要而存在 人本管理是管理的理念、指导思想 人本管理的原则： 人的管理第一 满足人的需要，实施激励 优化教育培训，完善人、开发人、发展人 以人为中心构建企业的组织形态和机构 和谐的人际关系 人员与组织共同发展,人本管理的机制 动力机制 约束机制 压力机制 保障机制 环境优化机制 选择机制,人力资源管理的三大基石和两种技术,三大基石 1、定编定岗定员定额 2、员工的绩效管理 3、员工技能开发,两种技术 1、

13、工作岗位研究 2、人员素质测评,劳动经济学,生产要素的主体是劳动要素 依托的实体是人，人的劳动能力 劳动特征： 动力性；自我选择性；个体差异性；非经济性,劳动者与雇主的对立关系 -“对立”关系既有平等性也有不平等性。 劳动者与雇主的共存关系 -“共存”的局面就可以带来“共荣”的成效,人力资源是指一定时间、地点范围内容人口总体所具有的劳动能力的总和。 人力资源总量劳动力人口数量(人力资源数量)质量 人力资源的数量即：一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。,劳动供给内容：分微观供给、中观供给和宏观供给。 微观劳动力供给：即发生在

14、劳动者个人身上的劳动力供给，影响因素：单位工资水平 中观劳动力供给影响因素： (1)工资竞争力(2)专业教育的门类 (3)人的就业偏好 (4)劳动要素的流动性 影响宏观劳动力供给数量的因素 (1)人口因素(2)劳动参与率(3)劳动时间 影响宏观劳动力供给质量的因素 (1)遗传、其他先天和自然生长因素 (2)教育因素 (3)人力投资数量 (4)人力投资的动力(5)经济发展水平与经济体制(6)社会文化与观念因素,劳动力供求关系,1供过于求 即劳动力的供给数量大于社会对它的需求数量。这种类型表现为一个社会的就业不足，存在着相当数量的失业人员或求业人员。 2供不应求 即劳动力供给的数量小于社会对它的需

15、求数量。这种类型表现为一个国家或地区缺乏劳动力，结果是影响其正常的经济活动， 3供求均衡 即劳动力供给与社会对劳动力需求达到基本一致的状态。这种平衡应当包括数量、质量、职业类别等方面的内容。劳动力供求平衡，除了宏观上的平衡，还要在结构上、微观上达到平衡。,劳动力供求的过剩,劳动力数量过剩：分为总量过剩和结构过剩两种。总量过剩是劳动力供给数量的总额大于需求数量总额，这是一般意义上的劳动力供过于求。在现实的经济远行中，既有短期的不均衡，要在供求双方相互选择的“摩擦”中和周期波动中的繁荣期消除；又有长期的、总量上的不均衡，不是供大求小，就是供小求大；还会有因要素本身的特性形成的有指向性的供给与需求不

16、能吻合而存在结构上的矛盾。 总量过剩表现为：公开性失业；不充分就业；潜在性失业；隐蔽性失业。,劳动力结构过剩,劳动力结构过剩就是在劳动力供求双方相互选择的“摩擦”中和周期波动中形成的供大求小的矛盾。 形成原因： (1)某种教育发展过头，生产出的劳动力品种(专业类别和等级)不是社会所需要的； (2)产业结构的变动造成对劳动要素需求结构的改变，在夕阳产业中不免出现劳动者过剩； (3)个人择业行为的过分，“高不成低不就”； (4)人口老化、劳动力老化与知识更新，造成一部分劳动力退化和废弃。,失业类型 1总量性失业； 2结构性失业； 3摩擦性失业； 4技能性失业； 5技术性失业； 6选择性失业,总量性

17、失业，是指劳动力供给数量大于社会对它的需求数量，即处于供过于求状态的失业。 直接表现是大量求职人员找不到工作或已就业的人被辞退； 间接表现是就业人员过剩，人浮于事，开工不足，在职失业等,结构性失业，是在劳动力供求总量平衡的条件下，由于劳动力的供给与社会对它的需求之间结构不对应、不统一所造成的失业。 结构性失业问题的主要原因： 1）是求业人员不具备从事社会有需求的职业岗位的能力； 2）是求业人员对某项职业评价不高，不愿意从事该类工作。 解决结构性失业问题办法： (1)大力发展教育培训事业，使人们迅速掌握新的技能，适应新的岗位。 (2)改进人们的职业评价，使人们乐于从事以前不愿干的工作。 (3)改

18、进职业。这又包括两方面：其一是简化新兴行业、新职业、新工作的复杂程度；其二是改善繁重、低下职业岗位的劳动条件。,劳动力市场的含义: 狭义：配置场所； 中口径 ：体现供求双方交换关系； 广义：一种机制： 含价格机制、竞争机制、供求机制 总之：（1）劳动力市场是经济要素配置场所。 （2）劳动力市场是经济交换关系。 （3）劳动力市场是一种经济运行体制。,劳动力市场规则: 公平规则；等价规则；合法规则。 劳动力市场正常运行具备要素 1劳动力市场主体 2劳动力市场客体 3劳动力市场中介 4劳动力市场过程 5劳动力市场规则,就业服务体系包含内容,进行失业登记； 开展职业介绍； 提供就业训练； 组织生产自救

19、； 发放失业救济； 开展职业技能鉴定； 农村进城劳动力就业管理等。,工资的主要形式 计时工资、计件工资、奖金、津补贴以及职工、个人福利 分享工资制就是员工工资不再按工作时间确定固定的工资，而是把员工工资与某种能反映企业经营的指数相联系的制度。其要点是劳资双方分享企业经营利益,工资的导向政策包括； 向国民经济重点行业、新兴产业倾斜的政策，支持其发展；向经济发展重点地区倾斜的政策；对社会需求大、但人们不乐于从事的职业、工种给予扶持的政策；吸引人才、限制低素质劳动力的政策。 工资导向政策的宏观手段包括： 拨款、贷款；税收减免；工资补贴；对一些特殊岗位，如科学家、企业家给予高工资待遇，,收入差距的衡量

20、指标：有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。 基尼系数，具有方法简单(用一个数值即可表示社会收入差距程度)和可比性强的特点。 当基尼系数接近0时，收人便接近于绝对平等。反之，当基尼系数接近1时，收人便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收人越不平等。通常在0.2-0.4之间表示收入基本均等,最低工资的确定要考虑三个因素： 劳动者个人劳动基本生活消费品费用； 劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用； 劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用,工资差距反映在： 产业部门差距 地区差距 职业差距 教育程度差距 年龄性别差距。,劳动政策的内容： (1)

21、劳动供求调节政策； (2)就业政策(公平就业、就业扶助、就业服务、再就业工程、农村劳动力转移与有序化工程)； (3)工资收入政策(工资调控、工资保护、物价指数、收入差别调节等)； (4)社会保障政策(社会保险、社会救济、职工福利等)； (5)劳动力市场政策(市场管理、处理劳动争议、集体谈判、外商投资企业劳动管理等)； (6)人事政策(政府机关及企事业改革等)等等。,统计是一门以大量社会经济现象的数量方面为其研究对象的方法论科学。它是认识社会、管理社会的重要工具。 统计一词有三种含义：统计工作、统计资料和统计学。 特点：数量性、总体性、社会性 职能：信息、咨询、监督。 作用表现在是认识社会的武器

22、或通过信息、咨询、监督职能的发挥去认识社会,统计的认识过程体现在调查研究的工作过程上分为： 统计设计、 统计调查、 统计数据的整理、 统计分析,调查方案要注意： 1明确调查目的； 2确定调查对象和调查单位； 3制定调查项目和调查表； 4选择调查方式和方法； 5规定调查的时间标谁和空间标准； 6全盘制定组织计划,进行统计调查 (1)普查。(2)抽样调查。(3)重点调查。(4)典型调查。(5)统计报表制度。 具体方法有： 访问法、观察法、报告法和文案调查法-次级资料搜集法 文案调查的优点在于获取资料较为方便、容易，调查费用低。其缺点在于资料是为其他目的而搜集的，因此在用于某一特定目的时，往往在时间

23、上、资料的完整上具有一定的局限性。,抽样调查的优点： 节省人力、物力、财力； 提高资料时效性； 推倒出比较准确的全面资料 有较高的科学性。 典型调查 在调查对象中有意识地选出个别或少数有代表性的典型单位进行调查。 优点：能了解到与数字有关的具体情况；有利于进行统计分析；能做到定性与定量分析相结合。,统计数据整理： 运用科学的方法，对调查所得资料进行审查、检验、初步加工综合，使之系统化和条理化，并以集中、精明的方式反映调查对象总体的工作过程。 作用：是调查的继续和分析的前提条件，在研究中有重要作用,统计数据整理包括： 数据的审核、分组与汇总、汇编、制表或制图 数据审核的内容： 数据的及时性、完整性和正确性； 方法：逻辑审核、计算审核,数据处理 统计数据处理是用计算机对常规的统计报表、专项调查表和其他资料等载体上的数据进行录入、审核编辑、汇总、制表、打印和计算等操作的过程。 统计数据处理的内容： 对统计数据进行采集、整理，并按