劳动合同法实务操作.ppt

1、劳动合同法基础上员工离职管理实务操作,1.离职类型 2.离职补偿 3.离职通知 4.离职交接,2008年1月1日 中华人民共和国劳动合同法实施 2008年1月1日 中华人民共和国就业促进法实施 2008年5月1日 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法实施,离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的高发敏感时期。 劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集中出现。,离职管理,1.离职类型,离职是劳动关系的最终结束，由于劳动关系结束原因的不同导致有着不同的离职类型。 不同类型的离职有不同的处理方式。,离职类型,中国的离职类型,离职类型,1.1 劳动合同终止,劳动法,劳动合同法,合同

2、终止,实施条例第13、21、22条,离职类型,1.2 劳动合同解除,中华人民共和国劳动合同法,解除,双方行为,单方行为,用人单位,劳动者,过失性解除 39条,非过失性解除 40条 41条,不得解除 42条,无过错解除 37条,因用人单位 过错解除38条,用人单位动议 协商解除36条,劳动者动议 协商解除36条,第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： （一）劳动者与用人单位协商一致的； （二）劳动者提前日以书面形式通知用人单位的； （三）劳动者在试用期内提前日通知用人单位的；,

3、中华人民共和国劳动合同法实施条例,（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的； （六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； （十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； （十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的

4、； （十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,中华人民共和国劳动合同法实施条例,非过失性解除劳动合同,过失性解除劳动合同,2005年，来自香港的姜甜进入日立公司办事处工作，2006年，办事处升级为子公司，姜甜与日立数据系统（中国）公司签订了无固定期限劳动合同，职务是商务经理，主要负责招投标文件审核等工作。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金为4.7万元。 2007年中，姜甜根据公司的要求，承担了部分销售订单数据录入工作。 接手该工作一段时间后，有同事给姜甜发邮件，称其录入错误太多，希望她能改正。就此，公司和姜甜进行了多次沟通。双方对错误产生原因、应由谁承担责任、

5、如何解决问题产生分歧。 公司认为责任在姜甜，既然有录入错误就该改正。姜甜则坚持认为自己没有错，负责对数据审核是公司财务的事情，公司必须明确她的职责范围。,2007年底，在沟通未见成效后，姜甜通过邮件在公司内部宣布，自己“不得不暂停”录入工作，原因是如果她录入和审核数据后，必须要有第三人复核，而不是由她自己复核，否则就违反了公司的规章制度。从此，姜甜便不再进行数据输入工作，但其他工作仍承担。 随后，公司向姜甜下达了“业绩改进通知书”，通知书说明通过职业培训，如果姜甜的业绩得到改进，公司将继续履行与她的劳动合同，如果其业绩没有得到改进，公司将正式下发解除劳动合同的通知书。对于该通知，姜甜仍表示拒绝

6、。 2008年3月，公司向姜甜发出了解除劳动合同通知书，称公司决定将从发出通知之日起解除双方的劳动关系。同时，公司将向姜甜支付了经济补偿金、提前通知金、年假工资等共计17万元。由此产生劳动争议,双方观点：,公司认为，姜甜在工作中频繁出错，并拒绝做主要工作之一的数据输入工作，还以不恰当的方式告知并拒绝该工作达2个多月，造成公司不得不另行招人填补空缺。除此之外，还拒绝参加职业培训提升计划。公司不得不与姜甜解除劳动合同。在解除劳动合同时，公司按照比较高的标准给了离职补偿金、提前通知金等补偿金及16天未休年假的工资，给予了很大的照顾。因此，公司不同意继续履行合同等诉讼请求。 姜甜认为，录入的表格是手工

7、的，难免有错误。更重要的是，许多所谓的“错误”是因数据不断更新，导致录入前后不符所造成。自己暂时停止录入工作，正是遵守公司规章制度的表现，并非违反劳动纪律。而且在此期间自己一直坚持其他工作。如果公司认为自己不胜任工作，也应该先调岗，不应该突然就直接把自己解雇。公司的行为属于非法解除。,无固定期限劳动合同京城解聘第一案,陈某于2005年4月进入某外资物业公司从事保安工作，月薪2000元，合同为每年一签，最后一份劳动合同的期限至2008年4月止。 2008年1月某日凌晨，公司经理查夜时，发现陈某在休息室观看他人打牌。根据公司规定，“工作时间内擅自离开工作场所，擅离职守”的可给予警告并罚款100元，

8、公司遂予以警告处罚，两天后，公司又发现陈某辱骂同事，根据公司规定“辱骂或恶语中伤、诽谤其他员工 ”的可给予警告并罚款100元，公司遂予以警告处罚。按照公司规定，员工受到两次警告可以立即解除劳动合同，同时公司了解到陈某同时在另外一家物业公司工作，遂决定按严重违反规章制度为由解除劳动合同。 双方由此发生争议。,对比案例:违纪员工解聘,陈某诉称，自己并没有违纪行为，只是因为得罪了领导，被公司以莫须有的理由解除了劳动合同 。要求公司支付非法解除劳动合同双倍赔偿金12000元，补发克扣的工资200元。 公司认为：公司完全依据规章制度对陈某予以处罚。陈某第一次违纪为擅离职守，有当值领班王某和5名同事所写证

9、明；第二次违纪为辱骂他人，有录象资料为证。两次均给予警告并各罚款100元。公司规定给予两次警告即可立即解除。而且根据公司了解，陈某同时在另外一家物业公司工作，有本公司与另外一家公司人事部门人员之间的电话录音为证，根据公司规定，未经许可从事影响公司利益、声誉的第二职业，可以立即解除劳动合同。公司的规定全部告知陈某并由其签字承诺遵守。因此公司解除劳动合同的行为完全符合法律和制度,对比案例:违纪员工解聘,陈某反驳称，自己没有擅离职守，而是根据领班安排休息，并提供了领班王某写的证明，公司提供的那些证明是同事迫于公司压力作出的，自己对公司的警告不服所以没签警告处罚单。至于自己和同事的争执，公司提供的录象

10、没有声音，自己虽较为激动但并没有骂人，只是同对方讲大家都是上班打工的，没有必要因为公司的原因，故意针对我，这次公司根本没有警告处罚单。 自己也确实和别的物业公司有过接触，但没有去上班，只是去面试。,对比案例:违纪员工解聘,劳动争议案件审理需要以事实为依据 案件事实是可以为证据所证明的事实,事实和证据,举证责任 由谁负责举证 证据效力 证据是否有效,证据,证据效力,证据要求： 合法取得 真实有效 与案件有关 证明观点,最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第65、66条,证据效力规则,物证 书证 、证人证言、视听资料 公文 一般书证 档案、鉴定结论、勘验笔录 一般书证 经过公证、登记的书证 一般

11、书证 原始证据传来证据 直接证据间接证据 利害关系人有利证言其他证人证言,最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第65、69、77、78,中国的离职类型,离职类型存在辞职与解雇的隐性概念,离职类型存在辞职与解雇的隐性概念 解雇性离职是指劳动者离职是由于用人单位的解雇行为导致，实行解雇保护，设立严格的解雇条件、要求提前通知、支付经济补偿金； 辞职性离职指劳动者的离职是由于劳动者的主动辞职行为导致，实行解雇自由，限制较少。,劳动合同法离职类型,协商解除出现解雇与辞职分化 用人单位提出解除劳动合同动议的支付经济补偿金 劳动者提出解除劳动合同动议的不支付经济补偿金,劳动合同法离职类型,劳动者单方解除出

12、现解雇与辞职分化 劳动者非因用人单位过错解除劳动合同应为辞职性离职 劳动者因用人单位过错解除劳动合同应为解雇性离职,劳动合同法离职类型,合同期满终止出现解雇与辞职分化 用人单位期满终止支付经济补偿金 用人单位维持或提高劳动条件，劳动者拒绝续订的无需支付经济补偿金,劳动合同法离职类型,离职类型,1.3 事实劳动关系结束,事实劳动关系处理,事实劳动关系,实施条例,不同的离职类型有不同的处理方式 离职原因认定不同 离职补偿待遇不同 离职文件种类不同 离职通知时间不同 离职通知方式不同,离职类型,2.离职补偿,离职补偿,2.1 经济补偿金概述,经济补偿金,年限,基数,类型,用人单位在结束与劳动者的劳动

13、关系时依法律规定给予劳动者的补偿 经济补偿金是解雇保护的方式之一，在解雇性离职时发生,经济补偿金,本人平均工资 社会平均工资三倍,经济补偿金基数,劳动部 原规定 依据企业正常生产情况下劳动者在解除合同前十二个月的月平均工资确定 劳动合同法 劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,违反和解除劳动合同的经济补偿办法第11条,经济补偿金基数,劳动合同法第17条,本人平均工资 社会平均工资三倍 本人平均工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍的,经济补偿金基数,劳动合同法第47条,经济补偿,实施条例第14、23、27条,1、工伤职工合同终止支付就业补助金和医疗补助金 2、职工月平均工资标准按劳动合同

14、履行地标准执行 用人单位注册地标准高的，可约定从高执行。 3、补偿金基数按劳动者应得工资计算，不低于最低工资标准,劳动合同法 本单位工作的年限 十二年 本人平均工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍的 原规定 企业因员工不能胜任解除劳动合同的,经济补偿金不超过12个月,经济补偿金计算年限,劳动合同法第47条,违反和解除劳动合同的经济补偿办法第7条,经济补偿金计算年限,劳动合同法 本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 单位工作的年限六个月以上不满一年的，支付一个月工资 本单位工作的年限不满六个月的，支付半个月工资 上海（原规定） 本单位工作年限,满六个月不满一年的,按一年计算 劳动部（原规定

15、） 本单位工作年限不满一年的,按一年计算,劳动合同法第47条,训练：,某员工1998年5月参加工作，签有无固定期限合同，月薪5000元。 现因年度绩效考核不合格，2008年5月公司按不能胜任予以解除劳动合同，并支付1个月代通金和10个月经济补偿金。 员工不服，经劳动争议仲裁，判决公司败诉。 如员工要求支付赔偿金，单位应支付多少赔偿金？ A 支付 0.5个月赔偿金 B 支付1个月赔偿金 C 支付10个月赔偿金 D 支付20个月赔偿金,实施条例25、34条,条例：赔偿金 支付了非法解雇赔偿金的，经济补偿金不再支付 赔偿金计算年限自用工之日起算 劳动部门可以责令单位支付赔偿金、双倍工资,离职补偿,2

16、.2 终止经济补偿金,劳动合同期满终止支付经济补偿 用人单位终止固定期限劳动合同 用人单位降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订，终止固定期限劳动合同。,经济补偿金类型,劳动合同法第44、46条,期满终止补偿金是劳动合同法新增的经济补偿金类型,期满终止经济补偿金,劳动合同法第97、98条,2年,2年,3年,讨论: 2008年1月1日存续的固定期限劳动合同在2008年 1月1后期满，又续签了两年合同，期满终止，经济补偿金年限从何时计算？基数如何确定?,2年,2年,2年,2年,2008,离职补偿,2.3 解除经济补偿金,新旧规定存在区别，导致经济补偿金计算较为复杂 补偿金类型不一致期满终止 补偿金

17、类型一致，计算方法不不一致不能胜任,经济补偿金,讨论: 某员工1988年进入单位,1998年签订无固定期限合同,2008年因不能胜任工作被解除合同。 如其月平均工资为3000元,应支付几个月经济补偿,基数如何计算? 如其月平均工资为10000元,应支付几个月经济补偿,基数如何计算?,1988,2008,1998,.离职通知,离职通知,通知是劳动关系一方当事人单方终结劳动关系的意思表示。 劳动合同当事人单方解除劳动合同需要通知对方当事人，对于双方当事人合意终结劳动关系的，不需要通知。 通知作为一种单方解除手段，一经发出即产生效力。,离职通知,3.1 辞职通知,劳动者单方解除,无过错解除未提前三十

18、日通知 旷工 工资暂停 赔偿损失 单位举证,劳动合同法第90条,劳动者单方解除,劳动者单方解除是劳动者单方作出的法律行为，法律限制较少，一般不需要用人单位审批许可。 劳动者单方解除一经作出即发生法律效力，一般不得撤回。 劳动者如能证明因受到强迫、欺诈导致单方解除意思表示不真实的，可以撤回。,2002年4月，北京瀚华凯捷技术开发有限公司与陈某签订劳动合同，约定陈某担任公司软件工程师，月薪3600元。合同期限至2004年4月23日。2003年6月2日，总经理及主管收到一封电子邮件，该电子邮件发件人地址为：，邮件内容为：因公司将其绝大部分工资改为津贴，故向公司领导提出离开公司，署名为陈某。公司遂同意

19、陈某辞职，并为其结清了工资，办理了离职手续。同时，公司向陈某额外给予其3600元作为工作奖励。双方办理完解除劳动关系后， 就经济补偿金问题发生争议，导致劳动仲裁。,陈某向劳动仲裁委诉称，公司提出解除其劳动关系，自己也予以同意，依据劳动部违反和解除劳动的经济补偿办法规定，即：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”请求裁决公司向自己支付两个月的经济补偿金，而公司已给予的3600元奖金只能算是一个月的，在此基础上还应再支付一个月的经济补偿金

20、3600元。 公司认为陈某主动向公司提出辞职申请，在此情况下法律没有规定用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。,在庭审中，公司提交了那封署名陈某的辞职电子邮件，并出示了北京市海淀区公证处作出的公证，证明电子邮件复印件与原件内容相符。 陈某抗辩上述电子邮件地址确系其名下，但他从未向公司发出过该内容的电子邮件，否认该电子邮件的真实性。陈某称，其申请使用的是公共免费邮箱，虽然邮箱地址归其使用，但其并不拥有邮箱所在的服务器系统和传输系统，在现有技术条件下也不可能确认当时邮箱所在的服务器系统和传输系统工作是否正常。根据免费邮箱的安全状况，不能排除有专业人员恶意盗用邮箱的可能。,对劳动者的辞职通知应当确认系

21、由其本人提出并有书面签名。 辞职通知由劳动者起草，用人单位应当谨慎审查，对辞职理由予以审核。 辞职通知在离职阶段以及离职手续办理完毕后应当妥善保管。,辞职通知,离职通知,3.2 解除通知,用人单位必须以一定形式通知劳动者不再提供劳动,单方解除通知应当采用可证明的通知方式。 书面通知可以明确合同解除终止性质、时间，从而直接影响申请仲裁期限。,解雇通知,关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第1条,用人单位单方解除,朱小姐2004年6月应聘进入某公司任招聘主管，签订了一年期的劳动合同，约定试用期为3个月至2004年

22、8月31日。 公司经试用期评估认为朱小姐不能达到岗位的工作要求，决定与其解除劳动合同。 2004年8月31日，也就是试用期的最后一天，朱小姐因突患急性胃肠炎去医院就诊，医院开具了一天的病假单。2004年9月1日，也就是试用期结束转正后的第一天，朱小姐照常去公司上班，却收到了公司的试用期终止合同通知，落款时间为2004年8月31日。双方遂发生劳动争议。,朱小姐认为，其于8月31日早上打过电话给公司，告知患了急性肠胃炎，需请一天病假，也得到了公司的同意；而公司在电话中并未通知要与其解除劳动合同。9月1日上班后，公司领导找其谈话，告知其公司效益不好，她要么选择降薪要么选择走人，在都被其否定后，公司开

23、给了她这张终止合同的通知，并强行让其办理了移交手续。公司在其已转正时提出要与其解除劳动合同，须提前一个月通知，因此主张公司应支付未提前一个月通知的替代金。,公司认为，公司于8月25日已找朱小姐谈过，告知其因不能达到岗位的工作要求，公司要与其解除劳动合同，8月31日是书面正式通知。因8月31日朱小姐未来公司上班，所以无法将通知交于朱小姐，经事后调查，公司也无人接到过朱小姐的请假电话。,通知时间,通知时间应当遵守法定的提前通知时间。 通知时间应当注意不同离职类型的特点，在超过特定期限后不能使用。应当在试用期内解除的不能在试用期后解除，应当在本合同期处理的不能在下一个合同期处理。,提前通知 员工 继

24、续工作三十日 单位 工资、社保、福利、休假 代通金 员工 立即离职 单位 一个月工资,劳动合同法 非过失解除允许使用代通金,劳动合同法第40条,合同解除,实施条例第20条,离职通知,3.3 终止通知,劳动合同终止,当事人双方按照劳动合同规定的条款实现和履行了相应的权利义务，劳动合同因为法定原因或合同期满而终止。 劳动合同法并未规定终止的通知事宜,劳动合同到期终止,劳动合同到期，劳动关系不会自然消灭，当事人不愿续签的，应当及时通知对方并办理离职手续。 劳动合同到期，员工继续在企业工作，则企业和员工之间仍然存在劳动关系。 国家对合同到期终止并未规定提前通知期，各地的地方性法规对提前通知期有不同的规定,合同终止通知,合同续签需要考虑事实劳动关系和经济补偿金双重因素 劳动合同应在到期日前及时续签，对拖延续签的应在合同到期日终止劳动合同，以避免支付事实劳动关系 单位愿意续签，而员工不愿意续签的，单位应取得相应的书面证明，以避免支付经济补偿金,合同续签,劳动合同文本保存