第5章_价值观和态度.ppt

1、第五章 价值观和态度,目录,导入语,当你选择最重要的事情时，你的价值观会影 响你的决定。如果你想拥有一个非常充实的人生， 那么你愿意为之付出生命的事情，一定正是你活 着的理由。 劳伦斯.彼得 金科玉律改变人类生活的18条法则 我觉得忙碌一生，纵然成为世界上最富有的 人，也毫无意义。价值观，换而言之，不仅 是，而且也应该是最终的检验标准。 彼得.德鲁克 21世纪的管理挑战,第一节 价值观与态度的基本概念和类型,员工对于人生、职业的看法会影响到他们对于自己的工作和组织的态 度，进而影响他们在组织中的行为。因此，理解员工的价值观和态度 是理解和管理组织行为的前提。 一、什么是价值观 价值观（valu

2、es）是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。 价值观代表了人们最基本的信念，反映出个体关于正确与错误、好与坏、可取和不可取的看法与观念。 是一个人关于应该在人生中追求什么以及应该如何行动的个人信念。,追求祥和、美好的世界,追求舒适的生活,追求社会认可,第一节 价值观与态度的基本概念和类型,一、什么是价值观 价值观包括内容和强度两种属性。 内容属性：告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的 强度属性：表明其重要程度 对于各种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列 次序就是价值观体系（Value system）,生命诚可贵，爱情价更高， 若为自由故，二者皆可

3、抛 匈牙利诗人裴多菲,第一节 价值观与态度的基本概念和类型,一、什么是价值观 价值观和价值观体系是决定人的行为的核心因素。 价值观对于研究组织行为很重要： 1、价值观通常影响一个人的态度和行为。 2、价值观也会影响员工的知觉和判断。 总结： 为了获得好的经济效益和社会效益，管理者在招聘员工时 首先要考察应聘者的价值观是否符合组织的要求，应聘者 是否认同组织的价值观。 只有当员工的价值观与组织的价值观能够相符、相融的情 况下，组织目标才能顺利实现。,第一节 价值观与态度的基本概念和类型,一、什么是价值观 著名企业的核心价值观 海尔 真诚到永远 GE 简单、速度、自信 通用电气 用科技和创新改善人

4、们的生活品质 福特汽车 诚实与正直 索尼公司 尊重、鼓励每个人的能力与创造力 麦当劳 质量、服务、清洁、价值,第一节 价值观与态度的基本概念和类型,二、价值观的类型 1、德国心理学家爱德华斯普朗格（Eduard Spranger） 理性、经济、审美、社会、政治和宗教价值观 2、美国社会心理学家米尔顿罗克奇（Milton Rokeach） 1）终极价值观（Terminal values）：指个体愿意用整个生命去实现的目标，如舒适的生活、成就感、平等、自由、快乐等。 2）工具价值观（Instrumental values）：指个人喜好的行为方式或实现终极价值观的手段，如勤奋工作、勇敢、负责、自律等

5、。,第一节 价值观与态度的基本概念和类型,二、价值观的类型 在诸多价值观中，工作场所的两种价值观与组织行为有着 密切的关系，即工作价值观（Work Values）和伦理价值 观（Ethical Values）,价值观,内在工作 价值观,工作价值观,伦理价值观,外在工作 价值观,效益主义 价值观,道德权利 价值观,公正 价值观,第一节 价值观与态度的基本概念和类型,二、价值观的类型 （一）工作价值观（work values） 工作价值观是一个人关于应该在工作中追求什么以及应该 如何行为的个人信念。 人们期望从工作中得到的东西： 自我成就和自尊、社会认可、舒适愉快的生活 人们认为应该在工作如何行为

6、： 雄心壮志、服从命令、尊重他人、自我控制 Q：为什么工作价值观对于理解和管理组织行为很重要？ 因为价值观反映了人们在工作中以及通过工作究竟想要得 到什么。,第一节 价值观与态度的基本概念和类型,二、价值观的类型 （一）工作价值观（work values） 可以分为两类： 1、内在价值观（Intrinsic work values ）：指的是关注工作本身的价值观。 拥有内在工作价值观的员工往往希望得到具有挑战性的工作，能够在 工作中发挥自己的技能和能力，并且能从中体会到责任感和自主性。 对于具有内在工作价值观的员工来说，他们所从事的工作本身对他们 来说最为重要。（例如：马云、巴菲特、吴仪等）

7、2、外在工作价值观（Extrinsic work values）：与工作结果有关,第一节 价值观与态度的基本概念和类型,二、价值观的类型 （一）工作价值观（work values）,第一节 价值观与态度的基本概念和类型,二、价值观的类型 （一）工作价值观（work values） 大多数人的工作价值观都有外在的因素 外在的和内在的工作价值观对于个体的重要性因人而异 总结： 因为工作价值观反映了员工通过工作究竟想要得到什么，它有助于我 们理解和预测员工对工作场所中不同事件的反应，也有助于我们理解 和管理组织行为。 管理者应该对自己下属的工作价值观保持特别的敏感性。富有挑战性 的工作以及个人成长的

8、机会对于具有内在工作价值观的员工而言是极 大的鼓励，而对于具有外在工作价值观的员工来说却可能导致他们的 不满。,第一节 价值观与态度的基本概念和类型,二、价值观的类型 （二）伦理价值观（work values）：关于什么是对什么是错的个人信念 伦理价值观帮助员工选择行动的正确途径并且引导他们的行为和决策。 分为三类： 1、效益主义价值观（Utilitarian values） 认为：决策应该以能否为最大范围内的人带来最大限度的好处为判断依据。 2、道德权利价值观（Moral rights values） 认为：决策应该以能否保护相关人的基本权利，如自由、安全以及隐私权 等为判断的依据 3、公正

9、价值观（Justice values） 认为：对相关人的权责、利害的分配以一种公正、平等、不偏不倚的方式 进行是最为重要的。,第一节 价值观与态度的基本概念和类型,二、价值观的类型 （二）伦理价值观（work values）：关于什么是对什么是错的个人信念 个人的伦理价值观是经过很长时间逐渐形成的，往往受到来自家庭、同伴 、学校、宗教机构以及其他群体的影响。 个人伦理、职业伦理（professional ethics）、社会伦理（Societal ethics）都会影响到组织的伦理规范。 伦理规范（code of ethics）：一套以伦理价值观和关于对错的信念为基 础的正式的规则和标准，当别

10、的个体或者群体的利益存在风险的时候，员 工可以使用这套标准进行恰当的决策。,第一节 价值观与态度的基本概念和类型,三、什么是态度 工作态度：员工对自己的职位或自己所在组织的看法和情感。 工作态度有三个组成成分： 情感成分（affective component） ：员工对待自己的工作或组织的感情 ，即喜好还是讨厌自己的工作和组织。（态度的核心） 认知成分（cognitive component） ：员工对待工作或组织的信念，即是 否认为工作重要且有意义。 行为成分（behavioral component）：员工对于自己在工作和组织中应该 如何行为的意向。,第一节 价值观与态度的基本概念和类型

11、,三、什么是态度 总结： 把态度看成由认知、情感和行为三个部分组成，有助于我们理解态度 的复杂性以及态度与行为之间的潜在联系。一般来说，态度的这三种 因素常常是协调一致的。比如员工非常喜欢自己的工作（情感），也 知道自己的工作的重要性（认知），而且一心想把工作做好（行为）. 在实际的工作生活中，态度的认知成分比较容易改变，情感成分的转变 则比较缓慢和困难。 态度中的行为成分只是一种行为的倾向性，这种倾向性能否转变为现实 的行为还受到社会规范、行为习惯、情境约束等方面的影响。,第一节 价值观与态度的基本概念和类型,四、工作态度的类型 工作态度是员工对自己的工作和组织的看法和情感，以及自己在工作和

12、 组织中应该如何行为的信念。 对于组织行为具有重要意义的两种工作态度是： 工作满意度（Job Satisfaction） 员工对于自己当前所从事工作的各种情感和信念的集合。 （工作满意的程度：从极为满意到极为不满意） 组织承诺（Organizational commitment） 员工对自己所在组织的情感和信念的集合。 （组织承诺的水平：从极高到极低） 在组织中，态度很重要，因为它会影响到工作行为。,第一节 价值观与态度的基本概念和类型,五、价值观和态度之间的关系 价值观和态度都是人对客观事物的倾向性。 （一）价值观更概括和稳定，而态度则更具体 态度是相对较具体的，通常指向明确的人、客体或事物

13、。价值观则相对较为 概括，包含较宽广、丰富的概念内容。价值观比态度更广泛、更抽象的内在 倾向，也更为稳定和持久。 （二）价值观对态度的影响 价值观更根本更重要。价值观对行为的作用是通过影响态度实现的，人的态 度实际上往往是价值观的具体反映。价值观会强烈地影响到员工的工作态度。 （三）态度对价值观的影响 一方面，态度可以直接地体现个人的中心价值观。 另一方面，经过较长时间的演变，员工的工作价值观也可能因其工作态度的 改变而改变。,第二节 工作满意度对待工作的态度,一、什么是工作满意度 员工对自己的工作所持有的态度，是个体对工作的认知、情感和 行为倾向。工作满意度对员工在组织中的行为以及员工个人的

14、主 观幸福感都具有潜在的影响。 二、工作满意度的影响因素 （1）人格（Personality） （2）价值观（Values） （3）工作情境（Work situation） （4）社会影响（Social influence）,第二节 工作满意度对待工作的态度,二、工作满意度的影响因素 （1）人格（Personality）：指一个人稳定的情感、思考和行为的 方式，是决定员工工作态度的重要因素。 工作满意度-人格-基因 基因因素解释了30%的工作满意度水平差异！ 意味着： 1、工作满意度部分是由员工的人格决定的，因而组织或管理 者在短期内是无法改变员工工作满意度的。 2、仍有70%的工作满意度变异

15、需要被其他因素解释，管理者 可以在这70%上发挥影响。因此，管理者应该关心员工的工作 满意度。,第二节 工作满意度对待工作的态度,二、工作满意度的影响因素 （2）价值观（Values）： 内在价值观（Intrinsic work values ）：指的是关注工作本身的价值观。 拥有内在工作价值观的员工往往希望得到具有挑战性的工作，能够 在工作中发挥自己的技能和能力，并且能从中体会到责任感和自主 性。对于具有内在工作价值观的员工来说，他们所从事的工作本身 对他们来说最为重要。（例如：马云、巴菲特、吴仪等） 外在工作价值观（Extrinsic work values）：与工作结果有关,第二节 工作

16、满意度对待工作的态度,二、工作满意度的影响因素 （3）工作情境 工作情境本身可能是影响工作满意度的最为重要的因素。工作以及 组织的任何一个方面都是工作情境的一部分，包括： 所从事的任务 在工作上发生互动的人 工作的环境 组织对待员工的方式（报酬、工作安全感）,（4）社会影响（Social influence） 所谓社会影响指其他个体或团体对员工的态度和行为产生的影响。 同事、员工所在的团队、员工成长和生活的环境等都会影响到员工 的工作满意度,第二节 工作满意度对待工作的态度,三、工作满意度的理论 四种最具影响力的理论： 1、工作满意度的多面模型 The Fact Model of Job Sa

17、tisfaction 2、激励-保健理论 Motivator-Hygiene Theory of Job Satisfaction 3、差异模型 The Discrepancy Model of Job Satisfaction 4、恒定理论 The Steady-State Theory of Job Satisfaction,第二节 工作满意度对待工作的态度,三、工作满意度的理论 1、工作满意度的多面模型 主要关注工作情境因素 工作面（job facets） 员工的整体工作满意度是由其对工作的各个方面的满意感共同决定的 并不一定包含影响工作满意度的所有方面。 对于特定的员工而言，不同的面对

18、他们的重要性不一样。 强烈外在价值观 强烈内在价值观,第二节 工作满意度对待工作的态度,三、工作满意度的理论 2、激励-保健理论 Motivator-Hygiene Theory of Job Satisfaction 激励的需要（Motivator） 与实际工作本身的特点及其挑战性有关 保健的需要（Hygiene need） 与工作的物理和心理环境有关 保健因素与员工是否“不满意”有关激励因素与员工是否“满意”有关,第二节 工作满意度对待工作的态度,三、工作满意度的理论 2、激励-保健理论,满意,不满意,满意,没有满意,不满意,没有不满意,传统理论,图6 影响工作态度的因素,保健因素,激励因

19、素,双因素理论,第二节 工作满意度对待工作的态度,三、工作满意度的理论 3、差异模型 The Discrepancy Model of Job Satisfaction 将自己当前的工作与理想的工作进行比较，比较的结果将决定员工对工作的满意程度 工作满意度的关键： 期望从工作中得到的和实际得到的产出之间的差异程度（discrepancy）,第二节 工作满意度对待工作的态度,三、工作满意度的理论 3、差异模型,第二节 工作满意度对待工作的态度,三、工作满意度的理论 4、恒定理论（The Steady-State Theory of Job Satisfaction） 每位员工都有自己特定的工作满

20、意度水平，被称为工作满意度的恒定状态。 工作中的情境因素或许会导致员工暂时性地偏离自己的恒定状态，但是最终员工的工作满意度水平还是会回归到自己的恒定状态,第二节 工作满意度对待工作的态度,三、工作满意度的理论 4、恒定理论（The Steady-State Theory of Job Satisfaction）,满意度,满意度的跨时间稳定性,第二节 工作满意度对待工作的态度,四、工作满意度对生产率相关因素的影响 工作满意度是组织行为中最为重要也是最受研究者关注的员工态度。 工作满意度不但会影响到员工个人的主观幸福感，而且对其同事、管 理者、所在群体和团队以及整个组织都会产生影响。 （一）工作满

21、意度与工作绩效相关性并不强 “快乐的员工未必是高产的员工”，即使快乐与生产率之间存在正相关， 二者之间的相关性也仅仅为中低水平相关系数介于0.170.30之间。 Q:为什么工作满意度没有直接表现在工作绩效上？ 原因1：即使员工对工作不满意，鉴于组织中的各种奖惩制度，他也 不能因此而随意降低工作的质量。 原因2：员工对工作满意的原因如果与良好的工作行为无关的话，那么 这种态度就更不会促进绩效的改进了。 原因3：工作绩效受到多方面因素的影响。,第二节 工作满意度对待工作的态度,四、工作满意度对生产率相关因素的影响 （二）工作满意度与缺勤中低程度的负相关，通常低于0.40 尽管不满意的员工更容易缺勤

22、，但还存在一些其它的因素影响着二者之 间的相关强度。 理查德斯蒂茨和苏珊罗德士认为：出勤不仅仅由员工的动机决定， 而且还与他们出勤的能力息息相关。 （三）工作满意度与离职微弱至中等程度的负相关。 也就是说，工作满意度高的员工更容易留在组织中，而工作满意度低的 员工则更容易离职。但工作满意度和离职之间的关系还受到劳动市场条 件、对其他工作机会的期望、在组织中任职时间的长短等因素的影响。,第二节 工作满意度对待工作的态度,四、工作满意度对生产率相关因素的影响 （三）工作满意度与离职微弱至中等程度的负相关。 有证据表明，满意度-离职关系的一个重要的调节变量是员工的绩效水平 工作满意度对于低绩效者的影

23、响大于对高绩效者的影响。无论满意度水 平如何，高绩效者更可能待在组织里，因为他们得到了更多的认可、表 扬以及其他奖励。 根据比尔莫布里提出的离职过程模型，工作满意度是整个离职过程的 导火索： 感到不满意 想辞职 权衡辞职的利弊 对备选方案进行评价 寻找新职位 寻找新职位的意向 将备选方案与当前工作进行比较离职/留下的意向离职/留下,第二节 工作满意度对待工作的态度,四、工作满意度对生产率相关因素的影响 （三）工作满意度与离职微弱至中等程度的负相关。 离职也可能给组织带来一定的好处： 1、如果绩效很差的员工提出离职，那么离职就是一件值得鼓励的事情， 因为这种离职将导致组织的平均绩效提高。 2、恰

24、当的离职率，使得组织总是保持有新的员工进入。新员工带来新的 观点和方法，有助于组织的发展与创新。 3、由于离职完全处于员工自愿，因此对于那些想要削减劳动力的组织而 言，这是一种更为自然的方式。 4、如果组织主要依靠内部晋升来选拔高层管理者，那么高层的离职可以 为中、低层员工的晋升 腾出位置，有助于对中、低层员工的激励。 因此，离职是一种需要加以管理的组织行为，并不一定非要降低或者消 除。,第二节 工作满意度对待工作的态度,四、工作满意度对生产率相关因素的影响 （四）工作满意度与组织公民行为有一定的关系。 组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior：OC

25、B)：员工自 发的、不被组织正式奖励系统直接或明确识别的，但从总体上有利于提 高组织效能的行为。 满意的员工往往会表现出OCB （五）工作满意度与员工主观幸福感 较高的工作满意度会导致更好的生理的和心理的健康。,第二节 工作满意度对待工作的态度,五、工作满意度的测量 （一）量表或问卷（rating scales or questionnaires） 即根据员工在专门设计的问题上的回答来评价员工对自己工作的态度。 这种问卷的设计方法主要有两种：单一整体评估法；求和评估法 1、工作描述指数量表（JDI） 最初由帕特里卡卡恩史密斯（Patricia Cain Smith） 教授等1969 年开发出来的。通过72道题目评估工作满意度的五个方面： 对工作自身的满意度 报酬 晋升 上级 同事,第二节 工作满意度对待工作的态度,五、工作满意度的测量 （一）量表或问卷（rating scales or questionnaires） 2、明尼苏达满意度问卷MSQ 是由维斯（Wiess）、戴维斯（Dawis）和英格兰（England）教授等1967 年编制而成，100道问题，由20个分量表组成。 分别测量对能力发挥/成就感/行动/发展/授权/公司政策和实践/薪酬