人力资源管理的5维度理论

1、最新资料推荐如何改进、整合、优化企业人力资源管理运行环境， 建立并导入科学的人力资源管理方法论， 是当今中国国情下企业人力资源管理科学的重要课题。 在长期的企业管理实践中， 笔者根据宇宙数理空间原理理论， 结合现代企业人力资源管理实际，提出 “五维度人力资源 ”论，并偿试建立 “五维度人力资源管理模型 ”，用于企业人力资源管理实践。 “五维度人力资源管理 ”，即 “能力素质、价值绩效、学习成长、职业发展、人本激励 ”五个维度，是基于企业实现员工与股东价值双赢目的，在现代企业人才管理理论指导下， 结合企业用人管理实践探索而成。 旨在为现代企业人力资源管理提供务实的管理方法与实践模型， 指导企业人

2、力资源管理向更科学、健全、健康环境方向优化改进。“五维度人力资源管理”基本观点：人力资源管理科学， 从理论到实践是一个完善过程， 要最大效益发挥发挥人力资源作用，需要从管理科学角度调整对人力资源开发与管理的认识维度。 人力资源开发与管理亦有其五个维度， 即：能力素质维度、价值胜任维度、 学习成长维度、职业发展维度、人本激励维度。 （能力素质测评人、价值绩效评价人、学习成长培育人、职业发展成就人、人本激励尊重人） 。对人力资源管理从五维度认识，可以提高对人才管理多面性、 关联性、发展性与人的思维的全面认识， 可以从系统角度对人力资源进行开发与管理，调整指导人才开发与管理实践中方法与角度，更有效地

3、提高人力资源管理开发与管理效益。首先是多面性的，无论是人才引进、人才的使用、人才成长、人才发展，都不是单一面， 需要多维度开发与管理。 其次人力资源开发与管理是关联性的、 各模快都相互联系与脉络相通， 彼此因果联系， 不能顾此失彼。 再次人力资源开发与管理是一个动态发展的过程， 要从发展观点看待人才管理。 最后人力资源管理要体现人的主导思维，人才管理自始致终要体现主体人的基本思维理念。“五维度人力资源管理”基本模型：一维直线（能力素质直线 ) 二维平面（绩效价值平面 ) 三维空间（学习成长空间） 四维时间（职业发展时间） 五维思维（人本激励思维）“五维度人力资源管理”基本原理：能力素质维度：单

4、纯的 “自然人 ”，从数理空间理论角度可视为一个点， 即零空间。当 “社会人 ”经过专业教育学习、有一定的知识、工作经验积累，具有一定从事社1最新资料推荐会职业的能力素质， 可认为是人的若干个 “能力素质点 ”的集合排列的延续， 即形成的人才的 “能力素质直线 ”，从“能力素质 ”看，可认为是人才的 “一维空间 ”。从这个维度出发，企业选拔人才就是对人才 “能力素质 ”的一种测量、评价、选取的过程，即企业结合其岗位需要，更多地从人才的 “专业知识素质、教育培训经历、工作实践经验、个人发展潜能 ”等若干个可利用 “能力素质点 ”进行正确评估，及对人才未来价值绩效回报的期望性预测。能力素质维度的根

5、本指导思想是 “选准人 ”，即选取与岗位匹配的能力素质型人才。这种 “能力素质 ”被认为是人力资源开发与管理第一维度。（能力素质直线）价值绩效维度：如果说 “选人 ”是从能力素质维度出发，那么“用人 ”则是给人才提供一个匹配岗位平台，让其产生价值绩效，则是用人的全部目的。 “用人 ” 是 “选人 ”延伸，正好与 “选人 ”构成人才一个合理的逻辑平面。选准了人，为人才找到匹配的岗位、产生价值绩效，则被认为 “用对 ”了人。从人才的能力素质与价值绩效关联性考虑， 可以理解为是人的无数个 “能力素质直线 ”自然延伸形成了岗位 “价值绩效 ”平面。即：构成了人与岗位的二维空间，这个二维空间被认为是价值

6、绩效维度。值得思考的是，人的 “能力素质 ”能否自然延伸成岗位价值绩效平面，关键是人与岗位二者 “匹配 ”度。人与岗位匹配两相宜， 人的能力素质向价值绩效延伸便有了可能。反之，人与岗位不匹配，二不相宜，人的能力素质直线很难形成一个有 “形”的价值绩效平面。这是一个 “用人 ”的反复过程，是人与岗位适应、匹配与磨合的复杂过程， 也是人才使用方法、 人才价值转换、 人才效益产出的环节。价值绩效维度的指导思想是 “用对人 ”，只有用对人， 人才会胜其职、 利其事、产其效。人才的价值与效益才能体现，用人的目的才能达到。即 “价值绩效 ”被视为人力资源管理与开发的第二维度。 （价值绩效平面）学习成长维度

7、：如果说 “选人与用人 ”构成二维平面，那么 “育人 ”则构成人才管理的一个立面空间， 即人才管理的第三空间维度。 因为 “育人 ”是“用人 ”的延续，要用好人，就必须育好人， 就是要将人才置于适宜于其成长的环境、 机制与气候里，让其正常存活与良性成长。 人才如同植物生长一样需要精心培育， 如适宜的环境温度、空气湿度、肥分养料等基本的环境条件。良性、健全、科学的人才环境、机制与氛围，需要从人才理念、人才策略、人才价值观、人才管理机制、人才成长环境、企业文化等软性因素角度去建立、营造。实践证明，关注人才学2最新资料推荐习成长、既能提升人才能力素质， 又能改变人才价值与绩效， 而且还有利于更大地

8、“激活 ”人才潜能与价值，使其更有激情与动力为企业创造效益。人才 “学习成长 ”与人才 “能力素质 ”、“价值绩效 ”三者相互关联，又相对独立，这种人力资源管理的 “铁三角 ”，从形式与内容上无疑构成人力资源管理的第三空间。 这种以 “学习成长 ”为导向的人才培育的维度， 被称为人力资源管理与开发的第三维度。 （学习成长空间）职业发展维度：如果将 “选人、用人、育人 ”构成人力资源管理的静态的三维空间，那么人才的职业生涯则可以认为是人力资源管理一个时间轴线， 立足于这个三维空间，在职业生涯时间轴线上， 对人才个人成长及职业规划进行动态设计、规划，即构成人力资源管理第四空间。生而有涯，职而有涯，

9、如何规划设计人才的职业生涯， 完全是一个动态的发展过程， 企业在人才有限的职业生涯里， 对人才个人成长与职业发展做出合理发展规划与行动， 畅通员工发展晋升通道， 设计员工发展路线，是企发展人才、留住人才的战略性策略。这种基于人才 “职业发展 ”维度，被视为人才管理与开发的第四维度。 （职业发展规划）人本激励维度：人才的属性本质是人， 人是事业之根本，没有人就没有一切，从这个意义上讲， 企业人才开发与管理实践， 股东或管理者要从尊重人才的自然属性与社会属性出发， 首先要重视人作为企业发展的第一要素， 在管理实践中放手调动发挥人的积极性，建立 “人本化管理思维 “与“激励式管理机制 ”，充分 “尊重人、关爱人 ”、“尊重知识、尊重人才 ”、 “用好人、用活人 ”，企业应满足人的需求，建立具有激励性的薪资福利体系与优越工作劳动环境， 为员工提供基本劳动保护条件、健康优美工作环境、基本的社会福利保障，让员工安居乐业，履行好企业应尽的社会义务。 在人才管理实践中， 企业人本激励， 更多地体现在管理者的人性化态度与激励化的用人方法艺术， 即如何在企业管理实践中， 创造激励性与人性化的管理氛围，让员工最大效益地为企业工作。所以，如果说 “选人、用人、育人、留人 ”四个层面，是基于 “能力、价值、成长、发展 ”四个维度评价，那么 “