现代服务业管理 第五章__人力资源管理.ppt

1、第五章 现代服务业人力资源管理,5.1 现代服务业人力资源管理的特点与目标 5.2 现代服务业人力资源管理的基本内容 5.3 现代服务业人力资源开发现状与趋势 5.4 现代服务业人力资源职业生涯设计,1,第一节 现代服务业人力资源管理的特点与目标,一、现代服务业人力资源管理的概念与特点 1、人力资源的概念 人力资源是指具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它反映了一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力。,2,一是理论人力资源，即一个国家或地区可以利用的全部人力资源； 二是现实人力资源，即现实国民经济活动可以利用的就业人口和谋求职业人口的总和，也称“经济活动人口”； 三是直接人力资源，即已经被

2、利用的资源，表现为就业人口。 人力资源质量是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、思想道德与专业劳动技能水平的统一。,3,2、现代服务业人力资源管理,现代服务业人力资源管理，是指促进现代服务业的快速健康发展，结合现代服务业自身的行业特点，将现代人力资源管理理论应用到现代服务业之中，为现代服务业从业人员提供的包括人力资本升值在内的培训和服务，通过满足员工需求，从而实现顾客满意进而实现企业的发展。,4,特点,（1）服务性。 在营造企业良好的组织文化和竞争氛围的同时，还要从员工的实际需求出发，谋求员工利益和企业利益的共同发展。现代服务业人力资源管理体现一种为员工服务的特点。 （2）

3、综合性。 在对人力资源进行开发的过程中，需要考虑来自各方面的因素，心理因素、生理因素、政治因素、经济因素等，在实际操作过程中，还需要考虑一些不确定性因素的影响。需要通才才能担任现代服务业人力资源管理。,5,（3）系统性。 在整个系统中任一方面、任一层次工作的不足，都会对整个系统产生不利影响。因此，如何最充分的调动员工的积极性，促使企业内部系统的整体协调，是现代服务业人力资源管理的显著特点。 （4）复杂性。 现代服务业人力资源管理的对象是人。现代服务业提供的产品是由人所提供的服务。而人的行为往往受其感情的支配，这种情感思想上的复杂性往往给现代服务业人力资源管理带来较大的困难。,6,（5）互动性。

4、 互动性是指现代服务业人力资源管理的对象具有能动性，能与周围环境及管理系统发生交互作用，产生双向交流。 一方面表现在人会主动并有意识的去调节自身与系统、环境的关系，担负起应变、进取、创新的任务； 另一方面，人在工作中往往处于主动地位，是支配其他一切资源的主导因素，同时也使环境和系统得以改造和升级。,7,二、现代服务业人力资源管理的重要性,1、人力资源是核心资源 人力资本是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。这种资源是组织、地区和国家生产和发展的要素之一。 就现代服务业而言，由于其提供的产品是服务产品，而且主要是由人的活动完成，员工的素质、态度等要素

5、会直接影响到产品的质量，这些都将会成为现代服务企业的核心资源。,8,二、现代服务业人力资源管理的重要性,2、人力资源是经营成功的关键要素 成功的企业往往十分重视员工的利益，并视员工为企业的第一资源，将人才是资源，是资本，是企业的核心竞争优势等观念一以贯之，并使之深入人心，在企业的经营理念和各项制度中也处处体现以人为本，尊重和爱护员工，这些都取得了重大成效。 3、人力资源成为国内外现代服务企业争夺的对象,9,三、现代服务业人力资源管理的目标,现代服务业人力资源管理的目标就是通过其管理职能的落实，进而实现企业的效益。 具体来说，即提高员工和企业的工作绩效和效益，在实现企业目标的基础上，努力实现员工

6、的个人目标，使企业与员工实现共同发展。,10,1、员工绩效,现代服务业人力资源管理的基本目标就是要做好人力资源开发工作，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，做到人适其职、职得其人、人尽其才、才尽其用。 员工绩效主要体现在员工满意度和员工稳定性上。工作满意度既是员工工作成果的表现，也是激发其继续不懈努力的动力之一；工作稳定性则能体现企业和员工之间的信任关系。,11,2、组织绩效,优秀的员工并不代表企业就会有好的效益，只有在良好的组织文化和工作氛围下，帮助员工进行职业规划，并提供很好的发展机会，将素质良好的员工个体整合成高效率的组织体系，从而形成组织绩效大于个人工作绩效之和的企业绩效状态。 组织

7、绩效主要体现在生产率的提高和企业形象的塑造上。,12,3、协调发展,员工的忠诚度是员工主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工的高度协调一致，组织帮助员工发展自我和实现自我等因素造成的。 这是员工与组织协调发展的直接表现，这也是企业人力资源管理所追求的最终目标。,13,第二节 现代服务业人力资源管理的基本内容,人力资源规划 工作分析 人员招聘 培训与发展 绩效考评 薪酬管理 沟通与激励 劳动关系,14,一、现代服务业人力资源规划,1.人力资源规划的含义和种类 人力资源规划是指根据组织的目标和发展战略，适应组织内外环境变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务

8、和满足这些要求而提供人力资源的过程。 人力资源规划是一种战略性和长期性的活动，与企业的总体经营战略目标有很大的关系。,15,（1）按时间分 长期规划、中期规划和短期规划 （2）按范围分 企业整体人力资源规划 各部门人力资源规划 某项工作或任务的专项人力资源规划 （3）按性质分 战略性人力资源规划和战术性人力资源规划,16,2.作用和意义,（1）明确企业人力资源管理在日常管理中的重要性 （2）满足变化的现代服务业组织对人力资源的需求 （3）促使人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致 （4）有效预测未来企业人力资源供需状况,17,3.内容广义的现代服务业人力资源规划包括：,（1）现代服务业人

9、力资源的发展。是指现代服务业人力资源的增补和素质的提高。 （2）现代服务业人力资源的转移。适当的人员流动，是企业维持自身活力和组织先进性的保证。了解人员流动的根本原因，进一步为企业员工的利益着想，维持人力资源管理更好的持续进行。 （3）现代服务业人力资源的保护。包括安全规划、卫生规划、保健规划、福利规划等。,18,狭义的现代服务业人力资源规划包括：,（1）现代服务业人力资源总体规划。 即在计划期内人力资源开发和管理的总体目标、总政策、实施方案和总预算的安排。 （2）现代服务业人力资源业务规划。 包括人员的招聘计划、补充计划、分配计划、提升计划、培训计划、工资计划、保险福利计划、离退休计划、劳动

10、关系计划等。,19,4现代服务业人力资源规划的程序,可分为4个阶段、7个步骤。 准备阶段确定目标、收集信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给 编制阶段综合平衡并制定人力资源规划 审批执行阶段经审批后，实施人力资源规划 反馈阶段收集反馈信息,20,21,市场环境,企业战略决策,企业经营决策,企业现有人力资源,确定目标,收集信息,人力资源供求预测,计划制订,信息反馈,审批执行,5现代服务业人力资源规划方法,（1）资料收集法。 即对现有现代服务业的人力资源进行调查与核实。要收集人员使用的资料、年龄结构资料、人员素质资料。 （2）预测法。 人力资源的预测是建立在对未来人力需求的准确预测上，并进行系统

11、的人力资源安排。人力资源的预测是一项技术性很强、难度很大的工作，其准确度直接关系到人力资源规划的效果，是规划中的关键性工作。在充分考虑影响因素的情况下，预测应采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法。,22,（3）平衡法。 是指从客观经济规律出发，对人力资源规划的各项指标进行统筹安排，使其与现代服务业总体经营计划，现代服务业项目开发计划等协调一致，规划期的人力资源需求量与企业内部人力资源供给量，需从数量、工种、岗位等各方面进行平衡，以便余缺调剂、合理安排、适当招聘。一般通过编制计划平衡表来完成。,23,6.现代服务业人力资源规划方案的制定,在人力资源具体规划方案出台之前，需要根据人力资源

12、短缺或富余状态的不同情境而灵活把握企业总体的人力资源政策。然后，在确立目标、收集信息、预测人力资源供求状况的基础上，就可以根据人力资源规划所应包括的内容，开始制定详细的人力资源规划。,24,7.现代服务业人力资源规划的实施与控制,执行；检查；反馈；修正 执行是检验人力资源规划客观性和科学性的过程； 检查的任务就是发现这个过程中不科学、不完善、不理想、甚至错误的东西； 及时、真实、客观的反馈到人力资源管理层； 进一步修正和完善人力资源规划，从而保证人力资源管理职能的巨大效用。,25,二、工作分析,工作分析是指通过观察和研究，对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作的员工的素质

13、、知识、技能要求进行描述的过程。 通过工作分析，可以根据不同的工作内容设计不同的职位，并确定每个职位应承担的职责和工作条件等。,26,1、工作分析的目的和作用,不同的组织，或者同一组织的不同阶段，工作分析的目的有所不同。 工作分析是为了对现有的工作内容与要求更加明确或合理化，以便制定切合实际的奖励制度，调动员工的积极性，从而实现人与工作之间的最佳匹配。 还有的企业进行工作分析是因为遭遇了某种危机，而设法改善工作环境，提高组织的安全性和抗危机的能力。,27,1、工作分析的目的和作用,（1）为制定有效的人力资源规划提供科学依据 （2）为选拔合格的人才提供客观标准 （3）为设计人员培训与开发方案提供

14、依据 （4）为绩效考评提供科学标准 （5）为薪酬制度提供公平保障,28,2、工作分析的内容,两个方面的内容：确定工作的具体特征；找出工作对任职人员的各种要求。 涉及到7项要素。 （1）工作主体：特定工作岗位对与其相匹配员工的个体特征描述。 （2）工作内容：所要完成工作的任务、职责、流程等具体行为过程。 （3）工作时间：完成工作的具体时间要求。 （4）工作环境：包括工作作业的硬件物理环境和企业组织文化氛围等软件社会环境。,29,（5）工作方式：高质量完成工作所需的设备条件和物质材料，以及工作的方法和程序。 （6）工作原因：说明工作的性质和重要性。 （7）工作关系：工作的隶属关系和企业内外与工作相

15、关的各个对象之间的关系。 通过全面、系统的分析，结果主要表现为工作描述和任职说明。工作描述包括工作名称、工作活动、工作程序、物理环境、社会环境和聘用条件。任职说明书旨在说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。,30,3、工作分析的程序,（1）准备阶段 （2）设计阶段 （3）调查阶段 （4）分析阶段 （5）运用阶段 （6）反馈调整阶段,31,4、工作分析方法,方法多种多样，根据工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，针对不同人员的工作分析选择不同的方法。 资料分析法、问卷调查法、面谈法、工作日记法、现场观察法、工作参与法、关键事件法,32,资料分析法：对企业已有的各种涉及工作分析的历

16、史资料，以及行业内相似职位的数据统计进行分析的一种方法。成本较低，但缺乏准确性。 问卷调查法：是由工作分析人员编制设计的问卷或陈述，要求相关人员以书面形式回答，从而快速、有效获得工作相关信息的一种调查方法。费用低、速度快；节省时间、不影响工作；调查范围广。缺点是需经说明，否则会理解不同，产生信息传递误差。,33,面谈法：是与担任有关工作职务的人员一起讨论工作的特点和要求，以获取相关工作信息的一种调查方法。易于控制，可获得更多的职务信息，但工作信息的判断易受分析者观点的影响；要与其他方法连用。 工作日记法：是让员工用工作日记的方式记录每天的工作活动和工作中出现的问题并作为分析资料的方法。记录的细

17、节可能对工作分析有很重要的作用，但也可能因个人因素而使得某些信息失真。,34,现场观察法：是在工作现场运用感觉器官或其他工具，通过观察员工的实际工作活动和行为，并以文字、图表和影像等多种方式来记录的工作信息收集方法。 要求观察者需要足够的实际操作经验，虽可了解广泛、客观的信息，但它不适用于工作循环周期很长的、脑力劳动的工作，偶然、突发性工作也不易观察，且不能获得有关任职者要求的信息。,35,工作参与法：工作分析者亲自体验工作的整个过程，从中获取工作信息的方法。获得信息真实，只适用于短期内可掌握的工作，不适用于需进行大量的训练或有危险性工作的分析。 关键事件法：通过管理人员和工作人员的回忆，获取

18、比较关键的工作特征和事件的资料。归纳事例需耗大量时间，易遗漏一些不显著的工作行为，难以把握整个工作实体。,36,三、现代服务业人员招聘,现代服务业员工招聘，是根据现代服务业的经营目标、人力资源规划及业务部门对所需员工的工作要求，由人力资源管理部门主持进行的招聘、考核与挑选优秀、合适员工的业务活动过程。,37,1、员工招聘的原则 （1）遵守法律法规原则 （2）双向选择原则 （3）公开竞争原则 （4）考核择优原则 （5）效率优先原则,38,2员工招聘的程序,（1）筹划阶段。 根据现代服务业经营情况和内外劳动力资源状况，制订招聘计划；根据招聘量的大小和招聘对象的重要程度成立招聘小组，并挑选和培训工作

19、人员；确定招募途径，是内部选拔还是外部聘用，是员工推荐还是广告招聘，是聘用应届毕业生还是有工作经验者等，并拟定招聘简章。 （2）宣传阶段。 大力宣传、吸引和鼓励求职者踊跃应聘；应聘者填写求职申请书，通过求职申请书，现代服务业大致了解应聘者的基本条件。,39,（3）测试阶段。 关键阶段。核查应聘者个人资料；初次面谈。确定应聘者仪表、表达能力等。测试。了解应聘者的知识和专业技能的水平。 （4）录用阶段。 将多种考核和测验结果进行综合评定，确定出录取的人员名单。任用面谈；体格检查审查批准，确定录用名单通知应聘者，签订劳动合同；对未被录取者表示感谢；岗前培训、适用与安置。,40,四、培训与发展,1、员

20、工培训的意义 现代服务业员工培训，是指现代服务业为适应业务工作和人才培养的需求，对员工采取训练、进修等方式促使员工加强思想道德素质和职业道德修养，增进知识和技能，以适应工作发展的需要。,41,从企业角度来说,第一，人员培训是企业人力资本的投资，目的是通过提高员工队伍的素质来提高劳动生产率，从而适应环境的变化，满足市场的需求。 第二，员工培训可以提高管理人员的管理决策水平。高层管理者的决策正确与否关系到企业经济效益和社会效益是否实现，培训可以提高管理者的素质和管理能力。 第三，员工培训可以降低损耗和劳动成本。 第四，员工培训可以促进员工掌握新技术和先进正确的工作方法，从而大大提高服务质量。,42

21、,从员工角度,第一，员工培训提高了员工素质。 第二，员工培训为员工的自身发展提供了条件，培训就是为员工提供了人力资本的增值服务。,43,2、员工培训的类型,（1）按培训性质划分 岗前培训、在职培训、转岗培训、技术等级培训 （2）按培训对象划分 职业培训、发展培训 （3）按培训内容划分 道德培训、知识培训、能力培训 （4）按培训地点划分 企业内培训、企业外培训,44,3员工培训的特点,（1）思想性。要经常对员工进行思想教育、职业道德教育和心理教育，以免在认识上产生偏差。 （2）实用性。根据员工的需要和岗位的需要进行培训，围绕提高本职业务能力，进行跟踪培训。 （3）多样性。现代服务业的员工培训可分

22、为不同层次和采取不同方法进行。培训形式灵活化和培训渠道多样化。 （4）标准性。服务的质量不易控制。因此，标准对现代服务业有着至关重要的作用，员工的培训也体现了严格的标准性。,45,4员工培训的方法,（1）操作示范法。安排部门专业操作技能很好的员工在工作现场或模拟的工作环境中利用实际使用的器材，进行讲解和示范的培训方法。 （2）职务轮换法。是对有潜力的员工实施在不同部门相应职位或不同职位上轮岗工作，以提高员工整体素质和能力，发现其优势所在，从而充分发挥其工作的积极性，提高工作效率。 （3）见习带职培训法。是现代服务业对新聘用员工的一种试用机制，在见习期内实施岗位的培训工作，见习期满后进行考察，合

23、格者方能进一步留在企业就职。,46,（4）角色扮演法。是让员工模拟实际情景，扮演工作中的不同角色进行训练的一种方法。 （5）参观考察法。是组织受训员工参观本企业或其他企业，甚至是出国考察学习的一种方法。 （6）案例研讨法。是针对一些工作中的重要问题进行集体讨论的培训形式。 （7）视听教学法。是运用现代高科技电子的技术和成果，将影像、网络等运用于培训教学中，提高培训的质量和效率，还可以降低成本。,47,5员工职业生涯开发,员工的职业发展规划是企业人力资源管理部门的一项重要工作，也是留住优秀人才的重要手段，有利于强化员工对企业的归属感和忠诚度。 （1）规划企业未来主要骨干的发展计划，确认组织发展所

24、需的人才类别，建立事业途径；（2）结合企业发展系统，评估企业培训要求，设计培训课程及有关制度配合组织的发展；（3）提供培训课程，执行工作教导，帮助规划个人职业生涯。,48,五、绩效考评,现代服务业绩效考评，是企业人力资源管理部门依照一定的工作标准，采取科学的办法，考核评定员工对其职务的理解程度和职责履行程度，以确定其工作成绩的管理办法。,49,1、绩效考评的目的与作用,50,主要目的在于通过对员工全面素质的综合评价，判断他们的职务贡献，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工培训、报酬、调职、晋升、奖励、惩戒或辞退等工作的科学性。 以公开公正为原则的绩效考评在企业的经营和人力资源管理

25、中起到很大的作用。,（1）绩效考评是员工工作效率的重要保障 （2）绩效考评是激励员工和发现人才的手段 （3）绩效考评是合理制定人力资源管理计划的依据,51,2绩效考评的内容,包括员工素质评价和员工业绩评价两个方面。具体而言，包括德、能、勤、绩4个方面。 德是员工的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。 能即员工在工作中所体现的能力素质，包括体能、学识、智能和技能等方面。 勤指员工的工作态度和敬业精神。 绩指员工的工作业绩，包括工作的数量、质量、经济效益和社会效益，这是员工绩效考核的核心内容。,52,3绩效考评的方法,（1）业绩评定法。要求评价者根据员工的表现来对各个细化了的评价指标进行判断、

26、打分。简便、快捷，易于量化。但容易受主观因素和社会关系的影响。 （2）工作标准法。是指在一定的物质、技术条件下，在充分调动员工积极性和现代服务业经营活动顺利开展的基础上，每个员工应保证完成的工作量指标。有明确的量化参考标准，易于作出评价结果。缺点是对于难以量化的工作，无法准确作出评定。,53,（3）排序法。是一种把限定范围内的员工按绩效的表现从高到低进行排列的一种绩效评价法。优点在于简单易行、速度快，可以避免主观误差。缺点是标准单一，绩效结果偏差较大，容易使员工的自尊心受到打击，而且不同部门无法进行比较。 （4）硬性分配法。是将限定范围内的员工按照一定的分布将其划分为几个等级，每一个等级规定一

27、定的人数。缺乏公平性和客观性，但可以减少趋中误差。,54,（5）关键事件法。管理者把员工在考察期内所有部门效益产生最大积极或消极影响的关键事件都记录下来，经过汇总后就能反映员工的全面表现。针对性强，结果不易受主观因素的影响，但容易产生以偏概全的误差，如果考察期较长，还会给管理者增加很大的工作量。 （6）目标管理法。是考评者与员工经过共同讨论，制定员工在一定时期内所需达到的绩效目标，同时还确定出实现这些目标的方法和步骤。绩效评价者起到了提供顾问和咨询的作用，具有充分的民主性和培养性特点，执行过程中由下级自主执行。增强了员工的自主性和独立性，能提高员工的工作满意度，进而以更积极的态度投入工作。,5

28、5,六、薪酬管理,薪酬是企业对员工给企业所作贡献的一种肯定，是企业给予员工的各种财务报酬，包括薪金、福利以及各种奖励。 1、确定薪酬的依据和原则 依据：（1）绩效考评的结果； （2）职位的相对价值； （3）劳动力市场供求状况； （4）居民生活水平； （5）企业财务状况。,56,薪酬管理须遵守的原则,（1）公平性原则：薪酬制度的设计对内公平取得员工满意和激励，对外公平取得竞争优势。 （2）激励性原则：按劳分配、多劳多得能够促使员工的工作效率，提高员工满意度。 （3）个性化原则：可以根据企业自身的特点和资源来确定企业的薪酬水平。高薪酬固然能留住大量优秀人才，但诸如工作保障、升值机工作环境等因素同样

29、也可以影响员工满意。 （4）合法化原则。,57,2、薪酬的结构设计,直接薪酬：工资、奖金 间接薪酬：即福利。集体福利、补助、带薪休假、保险。,58,七、沟通与激励,1、沟通 沟通是人际或群体之间传达思想、交换信息和建立理解的社会过程。 沟通可以协调企业的各个单体和要素，使其团结在一起，增强企业的凝聚力；沟通是企业领导者激励下属，实现领导和管理职能的基本途径；沟通是企业内部与外部相互联系的桥梁。,59,沟通的分类,按照沟通的方法可分为口头沟通、书面沟通、非言语沟通或体态语沟通、电子媒介沟通等。 口头沟通是借助于口头语言进行的沟通。信息传递快，但容易失真。 书面沟通是借助于书面语言进行的沟通。正式

30、、准确、持久、具有权威性，但效率低、缺乏反馈。 非语言沟通是利用声音、图形和标志、体态、语调等进行的信息交流，信息意义十分明确，内容丰富，但传送距离有限。 电子媒介沟通是传真、闭路电视、计算机网络、电子邮件等形式的沟通。信息传递快、容量大、不受时空限制。,60,沟通的分类,按照组织系统，沟通可分为正式沟通和非正式沟通。 正式沟通是以企业正式组织系统为渠道的信息传递；非正式沟通是以非正式组织系统或个人为渠道的信息传递，主要传播的是员工所关心的和与其相关的信息。 按照沟通的流向，沟通可分为下行沟通、上行沟通、平行沟通。 下行沟通是自上而下的沟通；上行沟通则是自下而上的沟通；平行沟通是平等级别组织间

31、的沟通。,61,2、激励,激励就是激发和鼓励。 激励的实质就是激发人的内在潜力，开发人的能力，充分调动人的积极性，使每个人都感到才有所用，力有所展，劳有所得，功有所赏，从而自觉地努力工作。,62,激励的类型,按照激励的内容，可分为物质激励和非物质激励。 物质激励作用于员工的物质生活需求，只有满足了基本需求，才能很好的进行精神追求，挖掘潜力，完成工作。 非物质激励则是针对人的精神需求，提供精神满足的激励。,63,按照激励的性质，可分为正激励和负激励。 正激励就是对员工目前的行为表示满意，并通过表彰和奖赏来保持、巩固和发展这种行为，以达到激励的目的。 负激励是员工的行为和表现不符合组织的要求，通过

32、教育批评或惩罚的方式进行激励的过程。,64,按照激励的形式，可分为内激励和外激励。 内激励是从员工的心理特点出发，通过启发和诱导，激发其主动性和积极性，在工作上投入极大的热情。 外激励是运用外部环境条件来制约员工的行为动机，加强团体合作，从而达到组织和个人目标的一致性。,65,激励的机制,（1）薪酬激励机制。通过设立科学合理的薪酬制度，充分体现公平性和效益性，对核心人才给予薪酬激励，其中奖金部分所起到的激励作用最为明显。 （2）竞争激励机制。只有竞争的环境才能有效的调动员工的工作激情，激起奋发向上的工作干劲。企业有必要帮助员工制订好职业发展计划，使其有明确的奋斗目标，在竞争环境中，不断得到发展

33、。,66,（3）领导激励机制。在人力资源管理过程中，应充分理解员工，关怀员工，信任员工，增强员工的自尊心、自主意识，进行合理的授权，在精神上激励员工。 （4）文化激励机制。优秀的企业文化能够培育员工的认同感和归属感，建立起成员和组织之间相互依存的关系，使其凝聚在一起，自我激励、自我改造、自我调控、自我完善。 （5）综合激励机制。是运用多种手段。多方面、多角度的综合激励机制。,67,八、劳动关系,劳动关系主要是指企业所有者、经营者、管理者、普通员工及其工会组织之间在企业经营活动中形成的各种权责利关系。 涉及两方面的内容：劳动者同用人单位之间有关工作方面形成的劳动关系；代表单个劳动者利益的工会同用

34、人单位之间所形成的劳动关系。,68,1、劳动合同及其管理,劳动合同是劳动者与企业确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳动合同的签订是劳动者与企业劳动关系确立的标志。 其管理包括劳动合同内容的确定、劳动合同的期限、劳动合同的订立与变更、无效合同的判定、劳动合同的终止和解除、违反劳动合同的责任等。,69,2、劳动安全与劳动保险,劳动的安全管理在现代服务业中显得格外重要，从业人员的日常工作中，安全因素需要随时注意。提高安全意识，实施严格的安全责任制，制定安全操作规范，从而保证全体员工在一个安全的环境中全心投入工作。 劳动保险是一种社会保险，是保证员工在遇到各种特殊困难时，能够得到一定的物质帮助

35、，以尽快恢复正常生活的一种安全保障形式。,70,3、工会组织与民主管理,工会是以协调雇主与员工之间的关系为宗旨而组成的团体。是以员工利益为基础，取得双方有效沟通的一种组织形式。 员工可以通过工会获得教育、援助、福利和优惠服务，参加企业的民主管理，参与政治活动等。,71,第三节 现代服务业人力资源开发现状与趋势,一、中国现代服务业人力资源现状分析 1.空间分布不均 2.业务骨干流失 3.业务素质不高 4.数量规模不大,72,二、现代服务业人力资源开发的趋势,1.开发的原则 （1）前瞻性原则。中国现代服务业虽然发展速度较快，但就其发展水平来看，与欧美一些发达国家还存在很大差距，因此在现代服务业人力

36、资源的开发和培养上应该具有一定的前瞻性，否则会更加落后。 （2）系统性原则。一方面是现代服务业培训与教育专业课程的系统性；另一方面是现代服务业培训与教育体系的系统性。 （3）本土化原则。是指要将引进国外的高素质服务人才培养模式与中国现代服务业发展的实践紧密而恰当的进行结合。,73,（4）全面化原则。一是现代服务业人才培养层次结构的全面性。二是现代服务业培训系统中对于从业人员的培训既要面对高层次管理人员，又要面对具体运作人员；既要有强化的短期培训，又要开设系统全面的长期培训。 （5）一体化原则。是指现代服务业人力资源开发的产学研一体化模式。现代服务业是实务性和操作性很强的专业，不能仅靠书本，要实践，要用科研促进教育。,74,2开发趋势,（1）人才培训专业化、普及化。 第一是推行现代服务业的资格认证体系。第二要提高培训的质量。第三提升培训的国际化程度。 （2）人才教育迅速发展。目前教育发展的速度还是跟不上现代服务业对于人才的需求量。 第一确立现代服务业高等教育的主导地位。第二，建立完善的现代服务业教育课程体系。第三，培育现代服务业教育的师资队伍。,75,第四节 现代服务业人力资源职业生涯设计,一、职业生涯的基本概念 生涯是指一个