集团绩效管理工作思路探讨及工作安排.ppt

1、XX集团公司绩效管理工作 思路探讨及工作安排 人力资源部,总体思路,绩效考核的本质是管理工具，核心目的是鉴别与提高，方法是PDCA（计划、执行、检查、总结行动）。 通过绩效考核制度来落实薪酬分配制度，使部门绩效与员工绩效有机结合起来，以整体提升组织的总体绩效，从而一方面保证公司战略目标的实现，另一方面也使得员工的个人贡献得到充分的认可，个人发展得到充分的重视。,目 录,实施绩效考核的目的、原则 绩效管理的组织 绩效考核目标设立 绩效考核实施 绩效考核结果应用 绩效考核申诉与投诉 绩效沟通和改进 绩效考核导入后需要解决与注意的问题,第一部分 实施绩效考核的目的、原则,一、绩效考核实施的目的 1.

2、理顺绩效管理流程，通过绩效管理达到提高公司整体绩效水平，保障公司整体经营目标的有效实现。 2.建立、完善绩效管理与绩效评估机制，通过客观、公正地评价员工的工作成绩，肯定和体现员工价值，不断提高各级员工的积极性与创造性。 3.建立促进组织和个人绩效改善的机制，提供组织和个人的激励和发展依据。 二、绩效考核的原则 1.高层驱动原则 2.制度公开原则 3.过程控制原则 4.信息反馈原则 5.持续改善原则,实施绩效考核的目的及原则,第二部分 绩效管理的组织,一、成立三级绩效管理机构 （一）绩效管理委员会 绩效管理委员会由总裁、副总裁和各部门总经理及下属公司总经理组成，作为绩效管理的最高领导机构 （二）

3、公司成立绩效管理执行小组 绩效管理执行小组由人力资源部负责牵头各部门负责人组成，作为绩效管理的日常工作机构，负责绩效管理日常的组织协调与技术咨询工作，组织提取/完善各部门绩效考核指标，开展员工绩效考核工作，监督检查绩效管理制度与办法的执行情况。 （三）员工绩效申诉中心 员工绩效申诉中心设在人力资源部，作为绩效管理的申诉管理机构，负责受理、处理员工因绩效管理问题发生的申诉事情。 二、各部门在绩效管理中的职责 1.负责本部门绩效考核工作的整体组织、执行与监督； 2.负责协助人力资源部处理本部门员工关于绩效考核申诉工作的处理； 3.负责对本部门绩效考核工作中不规范行为进行纠正； 4.负责制定本部门员

4、工季度/年度工作计划和绩效考核标准； 5.负责所属员工的绩效考核评分； 6.负责本部门员工绩效考核等级的综合评定； 7.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进计划。,绩效管理组织,考核内容及考核时间,说明：季度考核一年开展四次，具体时间安排为4月1日4月15日，7月1日7月15日，10月1日10月15日，次年1月1日1月15日；年度胜任力评价一年开展一次，具体时间安排为每年12月10日12月30日。,第三部分 绩效考核目标设立,关键业绩指标法（KPI） 目标管理（MBO）,绩效考核目标设立,公司年度目标（Objective）,部门年度分目标,部门年度分目标,关键业绩指标法（Key Pe

5、rformance Indicators）,部门季度工作计划,岗位1：计划分解，关键业绩指标 岗位2：计划分解，关键业绩指标,部门年度分目标,东方太阳城绩效目标设立及分解,示例！,附：KPI举例,示例！,附：KPI举例,示例！,附：GS（不能量化工作目标设定）举例,示例！,附：能力考评示例,示例！,计划表范例,（部门/岗位） 季工作计划表（2008. - 月）,说明： 1、重点突破工作是指以提高部门整体管理水平为方向的工作事项。 制表部门 2、常规性工作是指保证部门和公司工作正常运行的事项。 负责人签字： 3、领导交办的工作：领导临时安排的工作，该项指标单独考核。 主管领导审批 制表日期：20

6、08年 月,部门业绩合同示例-1：,工程部 绩 效 合 同,2008年第2季度,本人季度工作总结： 本季度工作计划完成情况： 本季度工作计划未完成事项说明： 经验分享与不足总结： 改进计划： 考核人对被考核人绩效意见与建议： 考核人签字（目标确认）： 被考核人签字（目标确认） ： 日 期：2008年 月 日 日 期：2008年 月 日 考核人签字（面谈评价确认）： 被考核人签字（面谈评价确认）： 日期：2008年 月 日 日期：2008年 月 日,部门业绩合同示例-2：,部门业绩合同范例-3（GS目标设定）：,基本按照设计变更、工程洽商签认与执行管理办法开展设计变更和工程洽商管理工作，出现两次

7、以上的责任问题，影响比较大。,基本按照设计变更、工程洽商签认与执行管理办法开展设计变更和工程洽商管理工作，出现两次以内的责任问题，影响不大。,基本按照设计变更、工程洽商签认与执行管理办法开展设计变更和工程洽商管理工作，未出现任何责任问题。,严格按照设计变更、工程洽商签认与执行管理办法开展设计变更和工程洽商管理工作，未出现任何责任问题。,主要考核办理流程的规范性和制度执行的有效性。,洽商、变更管理（GS）,工程交付时出现了个别的难以控制的质量问题，影响重大或者是出现了普遍性的问题，但是影响比较大。,工程交付时出现了个别的难以控制的质量问题，影响比较大或者是出现了普遍性的问题，但是影响不大。,工程

8、交付时出现了个别的难以控制的质量问题，影响不大。,1.施工单位的管理和技术水平一般，工程交付时没有出现任何问题；2.施工单位管理和技术水平比较差，工程交付时出现了个别的难以控制的质量问题，影响不大。,工程质量管理主要考核： 1.工程交付时出现的问题的性质，是普遍性出现的问题还是个别的难以控制的问题； 2.施工单位的管理水平和技术水平； 3.考核土建工程师时还要考虑其负责管理的工地面积的大小。,工程质量管理(GS),D远低于目标（59分以下）,C接近目标（6079分）,B达到目标（80100分）,A超出目标（101110分）,评分标准指标及指标说明,部门业绩合同范例-4（管理能力指标设定）：,示

9、例！,员工业绩合同示例-1：,土建工程师 绩 效 合 同,2008年第2季度,本人季度工作总结： 本季度工作计划完成情况： 本季度工作计划未完成事项说明： 经验分享与不足总结： 改进计划： 考核人对被考核人绩效意见与建议： 考核人签字（目标确认）： 被考核人签字（目标确认） ： 日 期：2008年 月 日 日 期：2008年 月 日 考核人签字（面谈评价确认）： 被考核人签字（面谈评价确认）： 日期：2008年 月 日 日期：2008年 月 日,员工业绩合同示例-2：,员工业绩合同示例-3（行为态度指标）：,示例！,第四部分 绩效考核实施,绩效考核流程图,Y,绩效目 标调整,考核项目及权重设定

10、,第五部分 绩效考核结果应用,绩效结果的应用-1,一、与绩效工资挂钩 1.绩效工资：员工个人绩效工资取决于考核期员工个人绩效合同执行结果。 2.考核期绩效工资绩效工资基数绩效考核系数 绩效考核系数：,二、绩效调薪 1.员工年度绩效等级分数=部门年度绩效考核系数员工季度绩效平均分数 2.在公司范围内结合部门业绩，全员等级排序应体现正态分布：（见下图）,3.晋档调薪,绩效结果的应用-2,三、年终奖 1.年奖金：年度奖金与本年度员工个人平均绩效水平、本年度部门绩效水平及本年度公 司经营业绩相关。 2.年终奖金年终奖金基数年终奖金系数（待定） 四、年度评优、晋升、员工职业生涯发展、员工培训 员工年度绩

11、效结果还可作为员工年度评优、晋升、员工职业生涯发展、员工培训等的参 考依据，具体规定参见相关制度或年度方案。,第六部分 绩效考核申诉和投诉,绩效申诉和投诉,建立申诉机制，以确保绩效考评过程的公开、公平、公正。 附：申诉流程图,人力资源部调查情况,是,否,是,否,提交申述书,是否受理？,能否进行协调？,解释原因,上报绩效管理委员会处理,员工不满考核结果,协调解决,第七部分 绩效沟通与改进,绩效沟通与改进,部门在每季度做出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定结果和下个考核周期绩效合同，双方签字确认

12、后提交部门负责人或主管领导，部门负责人或主管领导与被考核人再次沟通（如需要）并审核确认绩效评定结果。 促进部门与员工不断改进工作方法、不断总结，以促使公司目标的实现，部门业绩和员工能力的提升。,第八部分 绩效考核导入后需解决与注意的问题,一、组织层面 1、高层驱动：特别是目标值设定，业绩回顾等环节，需要领导重点投入，一旦形成良好开端后会惯性 运行。 2、中层组织执行得力：人力资源部和各位中层干部，一定要透彻理解绩效考核理念、原则和方法、流 程，切实能够指导下属完成绩效管理工作。 3、基层的理解配合：员工充分了解绩效考核的理念、原则和方法、流程，考核过程中的公开、公平、公 正，使员工认同良好的绩效管理文化。 二、技术层面： 1、 由于首次引入较为正式的考核机制，不能贪大求全，删繁就简，由易到难，因此对于考核的目标 值有一个渐进的过程，需要逐步确定。 2、各部门经理有