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文档简介

1、招聘与面试技巧,如何进行有效人才招聘 之,您公司最不成功的招聘是哪次?,解决由此产生的问题花了多长时间?,这个错误决策导致的损失是多少?,问自己三个简单的问题,如果你舍不得花时间和精力来“招纳贤士”,你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间!,选材四步曲,清楚整个选材流程,确定胜任某岗位的预期业绩,行为型面试法,面试评估,1,2,3,4,第一步 清楚招聘流程,1、清楚招聘流程,并做好准备 2、招聘面试中职责分工,1、清楚招聘流程,并做好准备,中层经理:都怪HR不配合,老板:这 HR是怎么搞的!,2,招聘面试中职责分工,HR 人力资源部冤枉啊!,组织招聘过程 参与面试 联系应聘者 评估应聘者心

2、理、性格 风格、应变能力 背景调查 参与聘用决定,HR部门职责,执行招聘流程 确定职位预期业绩 向HR传达招聘需求 评估应聘者的专业技能 主持面试 做聘用决定,用人部门主管职责,共享业务结果 共享管理员工职责,职责分清,以达共赢,第二步 确定胜任某岗位所需的 预期业绩,预期业绩的三个 组成成分:,工作目标,要完成目标 遇到的 最大障碍,克服最大障碍需要的能力素质,当人自身的素质和其工作/职位的要求 产生很大重叠时,人们就容易成功。,知识,态度,性格,工作/职位 的要求,第三步 行为型面试法,避免无效面试的方法 多问过去,少问将来 - STAR行为面试法,过去的行为是未来行为的最好预言,Dr.

3、Pierre Mornell 莫奈尔(精神病医生),行为型问题,问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么,这样的问话有效吗?,1、举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件,你是如何应对的? 2、请叙述以往工作中你最难以定夺的决定,你是如何决定的? 3、你有多少个不同的老板?你和他们中哪一个合作的最有效率? 4、请举例以往工作中最引以为自豪的一件事情?,例如: 有关适应能力的行为型面试问题,5、当你的职能、部门和工作发生变化时,你曾遇到过什么样的问题? 6、你换过几次工作?哪一个让你最头疼? 7、如果给你一个完全不同于以前工作的安排,你认为要花多少时间去适应它?为什么? 8、你是如何帮

4、助你的同事来适应变化的? 9、你希望你当前工作的哪些方面发生变化?为什么?,例如: 有关适应能力的行为型面试问题,行为型面试应符合 STAR,目标 /任务 Target/Task,行动 Action,结果 Result,情景 Situation,1995年至2000年 B健身俱乐部销售助理,曾两次获得该企业销售冠军; 2000年至2002年 B健身俱乐部销售主管,2001年销售额达到80万元; 2002年至今 C健身中心市场总监,与市政府成功策划全民健身活动,例:健身行业A企业需要招聘一个会计顾问, 应聘者的简历(部分)如下:,根据STAR原则,面试时需要做如下工作:,Situation(背景

5、):了解该应聘者取得每项业绩时: 健身行业大环境,所在的每个企业所销售产品的特点(如:综合健身项目、单一健身项目), 取得每项业绩时的具体销售渠道(散客、团购)等问题。 可以较为全面的获取该应聘者所取得的业绩与应聘者个人 的相关度以及与市场状况、行业特点等方面的相关度。,Task(任务):考官需要了解,应聘者: 为取得这样的业绩都做了哪些具体的工作, 每项工作的具体内容是什么。 了解该应聘者的工作经历(经验),从而得知其工作经历 (经验)是否适合目前的会计顾问职位,即帕森斯所说的 “人职匹配”。,根据STAR原则,面试时需要做如下工作:,Action(行动):欲了解该应聘者: 了解其为了完成这

6、些工作做了哪些行动(努力或尝试), 这些行动在整个完成过程中起到了什么样的作用,即所采取的行动是如何帮助他完成工作的。 了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。,根据STAR原则,面试时需要做如下工作:,Result(结果):这里的结果包括两个层次: 完成结果的好与坏, 具体产生每个结果的原因好结果好在哪里,坏结果坏的何处。,根据STAR原则,面试时需要做如下工作:,说谎所引起的生理变化主要有: 下汗腺分泌增加,导致皮肤出汗,双眼之间或上嘴唇首先出汗,手指和手掌出汗尤其明显; 眼睛瞳孔放大; 胃收缩,消化液分泌异常,导致嘴、舌、唇干燥; 肌肉紧张、颤抖,导致说话结巴,并出现一系列不自然的人体

7、动作。 心理学中,通常以候选人眼睛注视的位置来判断,左“慌”,右“真”。,如何判断候选人答案的真实性,如何判断候选人答案的真实性,候选人说话的内容 7%-STAR,倾听是进行有效面试的根基!,第四步 全面的评估,如果不会评估候选人 整场面试等同于“作秀”,怎样做总结评估,1、整理笔记 2、确定你将衡量哪些能力 3、总结候选人在每个能力 要求下的长短处 4、打分,评估时的重要考虑因素动机匹配度,他要的是什么?我们能给吗? 如:挑战性的工作、薪酬、便利的交通、舒适的工作环境 我们要的是什么?他能给吗? 如:客户导向、忠诚度、长期外派,避免面试过程中常见的10个问题,偏离主题 过度渲染工作以吸引应征者 面谈变质询 轻易给予薪酬/福利承诺 性格相似 受对方容貌或非语言行为左右 疏于准备 任用资格过高者,而不是选择最合适的人选 当场下结论 匆忙结束面谈,如何结束面谈,再次清查是否有遗漏的问题或资料 再次

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