现代企业人力资源管理知识创新

1、 现代企业人力资源管理知识创新现代企业人力资源管理创新 现代企业人力资源管理创新 一、企业本质及其成功要素 二、企业管理的核心就是人的管理 三、现代企业人力资源管理体系创新 四、中国企业人力资源管理创新 五、人力资源管理的目标与职能 六、量化的人力资源管理体系 七、人力资源管理的发展趋势 八、人力资源管理顾问的作用 九、人力资源管理咨询案例分析 现代企业人力资源管理创新 一、企业本质及其 成功要素 认识企业的四个特点 竞争实体 满足客户需求 永续经营 利润分享 进步茁壮 市场经济 自由竞争 衰弱瓦解 产品经济自由竞争必须满足客户要求 个人可能离开企业，但企业必须要永 远地生存下去 员工想要能满

2、足他们的薪水 经营者想得到能满足他们的红利 股东要得到他们满意股利 企业的本质 持续提供有价 值的商品或服务 满足客户的需求 利润获得 利润分享 ? 员工 ? 股东 ? 公益 经营者 税金 再投资 企业投资的三大条件 企业投资 的 三大条件 项目 资金 人才 现代企业人力资源管理创新 二、企业管理的核心 就是人的管理 人是企业的核心 ? 企业是由人组成的，由人来运 作，并为人的目标服务的 ? 人力资源是自然资源的使用者 ? 既是企业管理的主体又是企业 管理的客体 知识财富时代 国家的进步和财富的 增长，首先是体制和 文化；其次是钱；但 从头看起而且越看越 明显的是，决定性因 素是知识。 dav

3、id s.landes 江泽民强调 世间万物，人最宝贵。 人力资源是第一资源，实现 科技进步，实现经济和社会 的发展，关键都在人。新机 遇、新挑战、新科技、新发 展，对人力资源的开发提出 了新的要求。 xxxx年11月16日在亚太经合组织第八次领导人会议上的讲话 现代企业人力资源管理创新 三、现代企业人力资 源管理体系创新 人力资源管理创新 什么是管理? 管人 理财 我最讨厌被 人管了. 我也是 ! 管理机制决定企业成败 ? 决策机制 ? 用人机制 ? 分配机制 ? 激励机制 ? 约束机制 以人才为导向的人力资源管理体系 选人 育人 人才 用人 激人 留人 企业与员工关系的新模式 ? 一方面，

4、依据市场法则确定员 工与企业双方的权、责、利 ? 另一方面，要求企业与 员工一道建立共同愿景， 就核心价值观达成共识 以职能为导向的人力资源管理体系 组织體系 职务體系 员工體系 績效體系 薪酬體系 以目标为导向的人力资源管理体系 员工体系 目标体系 价值 沟通 工作体系 薪酬体系 绩效体系 目标体系 企業戰略 企業文化 企业诊断 人力資源戰略 人力資源規劃 目標體系 员工体系 招募選拔 素質測評 培訓開發 職業生涯發展 員工體系 工作体系 組織設計與變革 工作分析 人力配備使用 勞動關係 工作體系 薪酬体系 薪酬體系 崗位評估 薪酬設計 福利方案 长期激励 绩效体系 績效體系 hrm成本管理

5、 團隊建設 績效評估 人事風險控制 通过五大体系理顺六大关系 21世纪企业“理人学” ?劳资关系 ?组织关系 空 ?人责关系 情感因素 间 因 ?人酬关系 素 ?人值关系 ?人际关系 时间因素 全面人力资源管理体系模块构成 人力资源管理诊断 组织设计与变革 人才招聘与选拔 人才素质测评 人才使用与调配 工作绩效管理 岗位评价 薪酬设计与管理 长期激励计划 员工沟通 流程优化 职务分析 人力培训与开发 人事风险 劳动关系 职业发展 人力资源规划 人力资源政策开发 人力成本分析 企业文化建设 人力资源战略 人力资源信息系统 中国企业hrm在组织中的定位 ? 人力资源管理由 管理 行政权力型转向 重

6、心 服务支持型。人 力资源职能部门 的权力淡化，直 线经理的人力资 源管理责任增加。 ? 人力资源管理真 正成为企业的战 略性资源，人力 战略 资源管理要为企 地位 业战略目标的实 际承担责任。 从战略高度重视人力资源管理 判断hrm在企业中是否处于战略地位 1 在向企业内部顾客提供增值性服务方面人力资源部门做了些什么工作？ 2 人力资源管理部门能够为企业的利润增长做些什么？ 3 你是如何衡量人力资源的有效性的？ 4 我们如何才能在员工身上进行再投资？ 5 为了使企业从a点移动到b点，我们应当采取什么样的人力资源战略？ 6 是哪些因素导致员工愿意留在本公司中？ 7 我们将怎样对人力资源进行投资

7、，从而使我们比竞争对手有一个更好 的人力资源部门？ 8 从人力资源的角度来说，为了改善企业的市场地位，我们应当怎样做？ 9 为了替未来做好准备，我们所能够进行的最优变革是什么？ 中国企业hrm滞后的原因 1、人力资源管理观念相对落后 “成本”而非“资本” “劳动工资管理”而非 “人力资源管理与开发” 2、人力资源管理体系模糊 “论资排辈”而非“任人 唯贤” “被动管理”而非“主动 激励” 3、人力资源管理者素质低 缺乏人力资源管理专业知 识背景 缺乏对新型人力资源管理 理论的学习 缺乏对西方人力资源管理 经验的灵活运用 4、人力资源管理环境差 领导者重视程度不够 管理者的理解程度不够 员工的接受程度不够 案例