第2-2章 人力资源规划.ppt

1、第十章 人力资源规划,第一节 组织 中心内容：组织的基本模式与现代组织的特征。 一、组织模式 （一）直线制组织 （二）直线职能制组织 （三）事业部组织 （四）矩阵制组织 （五）集团公司组织,二、现代组织的特征 （一）现代组织的变化背景 （二）现代组织的变化方向 包括：扁平化；柔性化；灵活性；虚拟化。,第二节 人力资源规划基本分析,人力资源规划的的涵义 规划（计划）有助于减少未来的不确定性 人力资源规划是人力资源管理活动的起点与依据 有效的人力资源规划可以预防组织的臃肿，使资源的配置达到最优。,一、人力资源规划的含义 （一）狭义人力资源规划 狭义的人力资源规划，是指组织从自身的发展目标出发，根据

2、其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。,（二）广义人力资源规划 广义的人力资源规划的内容很多，分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平衡计划、劳动生产率发展计划、人事调配晋升计划、员工绩效考评与职业生涯规划、员工薪酬福利保险与激励计划、定编定岗定员与劳动定额计划等。,总规划:人员 层次、年龄、素质结构、总量及其分布、人才培养目标,业务性计划,人员补充计划,人员使用计划,培训计划,.,二、人力资源规划与组织目标 （一）人力资源规划与组织目标的基本关系 人力资

3、源规划要围绕着组织目标运行，它与组织目标的基本关系参见教材图10-1。 （二）人力资源规划追求的组织目标（P166）,三、人力资源规划流程 （一）人力资源规划流程（见教材图10-2 人力资源规划的流程图） （二）人力资源规划的环境因素,影响人力资源规划的因素,组织变更 改变经营策略 产品换代、工序改进 员工职业生涯改变 等,法律变更新科技发明,政治变革,社会经济的发展,政策变更,经济转型,三个层次的企业计划对HRP的影响,企业计划过程,人力资源计划过程,战略计划 宗旨 环境 目标 战略,经营计划 组织资源 开发新项目,分析问题 HR需求 外部环境因素,制定行动方案 人员审核 招聘 提升、调动

4、组织变动 培训与开发 工资与福利,预测需求 雇员数量 雇员结构 工作设计 供与需比较,年度计划 目标 预算 项目计划 监督与控制,四、人力资源规划的原则 （一）目标性原则 （二）动态性原则 （三）兼顾性原则,一个案例 “张经理，你说我必须为需要一名排字工提供依据，是什么意思？我的10名排字工中有一人刚刚辞职了，而我现在需要一个人来顶替他。我在这13年里，这个部门一直有10名排字工，也许很早以前就是这样了。如果过去我们需要他们，那么将来我们肯定也会需要他们。”这是某印刷厂二车间王主任与人力资源部张经理之间进行的。张经理该如何回答？,人力资源需求预测,发达国家各类机构的员工和管理人员的比例,人力资

5、源供求平衡决策,按类别的人力资源需求,人力资源规划的关键任务：规划核心人员,核心员工 占20%,创造出,公司产值占80%,人力资源方案的制定,1、如果供需预测结果表明需求大于供给，应该采取的政策措施： 2、 如果供需预测结果表明需求小于供给，应该采取的政策措施：,需求大于供给 内部提拔加以培训 内部平调 延长工作时间、给予超工作负荷奖励 重新设计工作以提高员工的工作效率 雇佣全日制或非全日制临时工 改进生产设备或超前生产 制定招聘政策，从外部进行招聘,需求小于供给 永久性裁员或辞退职工 暂时或永久性关闭一些不盈利的分厂或车间，精减机构 进行提前退休 对员工进行重新培训，调往新岗位、或储备一些人

6、 减少工作时间并相应减少工资 两个或两个以上的人分担一个人的工作并减少报酬,人力资源规划的期限,人力资源规划正朝着短期、实用、灵活和更为追求效益的方面发展。,第三节人力资源需求与供给预测技术 需求预测技术：主观判断、德尔菲法、时间序列预测法、线性回归法、比率预测法 供给预测技术：外部供给分析；内部供给分析技能清单法、人员替换法、“水池”模型、马尔科夫模型,定员,按工作量、效率来定员 按设备定员 按工作岗位定员 按比例定员 按组织机构、职责范围和业务分工定员,人力资源外部的影响因素： 本地区人力资源总体构成 本地区经济发展水平（对外地劳力的吸引能力） 本地区的教育水平 本地区同一行业工资水平与外地的比较、当地的物价指数 本地区的地理位置对外地人的吸引力度 劳动力的择业心态与模式 本地外来劳动力的数量与质量 本地区同行业对劳动力的需求 国家劳动法规等,第四节 人力资源规划的落实,中心内容：人力资源短缺以及过剩的解决方法，维持人力资源现状的方法。 一、人力资源短缺的解决 （1）挖掘现有岗位的有关潜力。 （2）对员工结构进行调整。 （3）培训员工，以提高其工作能力。,（4）招收员工。 （5