《人才测评》——2013年11月1日佛山公开课(宋联可)-中华师网.ppt

1、人才测评知识,主讲人：宋联可 博士 2013年11月1日,佛山市公开讲座,课程内容,简单神奇心理测评 #问卷法 #投射技术 新型实用面试测评 #结构化面试 #行为面试法 #无领导小组讨论 面对面测评识人术 #穿着识人 #外貌识人 #行为识人 #语言识人 #辨真假,构建科学测评体系 #构建胜任力模型 #测评量化的主要形式 #测评标准体系的要素 常用人才测评方法 #材料筛选法 #笔试 #面试（详见后专题） #情境模拟测试 #心理测评（详见后专题） #背景调查 #体检 三大核心测评技术 #知识测评 #能力测评 #心理测评（详见后专题）,构建科学测评体系,构建科学测评体系 #构建胜任力模型 #测评量化

2、的主要形式 #测评标准体系的要素 常用人才测评方法 三大核心测评技术 简单神奇心理测评 新型实用面试测评 面对面测评识人术,#构建胜任力模型,胜任特征（Competency）的概念可追溯到古罗马时代 当时人们通过构建胜任剖面图（Competency Profiling）来说明“一名好的罗马战士”的属性。 胜任能力的应用起源于20世纪50年代初 美国国务院选拔外交官，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助设计有效预测实际工作业绩的人员选拔方法。 世界500强企业中已有过半数的公司应用胜任能力模型。,胜任力,胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是

3、动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（ Spencer，L.M.和Spencer，S.M. ，1993 ）。 胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。,胜任能力模型,冰山模型 冰山模型就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。,洋葱模型 洋葱模型各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。,胜任力模型构建的流程和方法,根据愿景确定战略/商业目标 定义绩效标准,一般经理 优秀经理 一般员工

4、优秀员工,BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组,访谈结果编码 调查问卷分析,确定competency项目 确定等级 描述等级,BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组,麦克利兰的胜任力辞典法,自1989年起，美国心理学家麦克利兰（McClelland）开始对200项工作所涉及的胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。 总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为特征。其中与360种行为特征相关的21项素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并

5、且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。,#测评量化的主要形式-C2,1、一次量与二次量化 “一”和“二”作序数词解释。 一次量化是指对测评的对象直接进行定量刻画，例如：违纪次数，出勤频率、身高、体重、产品数量等。 二次量化是指对测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。例如：对工人降低生产成本的行为，先根据“成本意识”测评标准，用“强烈”、“一般”、“淡漠”三个词进行定量描述，然后再用“3”表示强烈、“2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”。 “一”和“二”作基数词。 一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成，素质测评结果可以由原始的测评数据直接综合和换算。

6、例如：面试评分中通常都是一次量化，面试结果直接由主试评分相加平均得到。 二次量化指整个素质测评量化过程中要分两次计量才能完成。例如：模糊数学综合评判中，欲对某个素质进行评判，它不是直接将该素质评判为优、良、中、差，而是先将该素质分解为一组分素质，赋予每个分素质一定权重。“5、4、3、2、1”分别代表“很好、较好、一般、较差、很差”。,测评量化的主要形式-C2,2、顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化根据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排列成序列，然后给每个测评对象赋予相应的顺序数值。例如：按照生产优质品数量，把将全车间工人的生产效果顺序赋予“1”（第一名），“2”第二名 等距

7、量化比顺序量化更近一步，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上再给每个测评对象赋值。例如：对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第一个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第一位的赋值是“1”，与第一位相差1个难度等级的人赋值“2”，以次类推。 比例量化比等距量化更近一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。假设排在第二位的人的能力是第一位的2倍，则第三位的是第一位的3倍，以次类推，然后在此基础上赋值。,测评量化的主要形式-C2,3、当量量化，先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评

8、对象进行统一性的转化。 例如：对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看做是一种当量量化。,#测评标准体系的要素-C2,标准：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。,常用人才测评方法,构建科学测评体系 常用人才测评方法 #材料筛选法 #笔试 #面试（详见后专题） #情境模拟测试 #心理测评（详见后专题） #背景调查 #体检三大核心测评技术 简单

9、神奇心理测评 新型实用面试测评 面对面测评识人术,选拔的步骤与方法-C4,人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程。 从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为： 第一阶段的初步挑选，即粗选； 第二阶段的深度筛选，即细选； 第三阶段的最终甄别，即精选。 从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括： 1、材料筛选（简历筛选、招聘申请表筛选等） 2、笔试； 3、面试； 4、情境模拟测试； 5、心理测试； 6、背景调查 7、体检。,#1、材料筛选法-C4,申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。 个人简历分析 可以用于初审个人经历，迅速排除明显不合格的

10、人员； 可以根据其各项内容与工作要求相关性的高低，事先确定简历中各项内容的权重，然后把申请人各项得分相加，得出总分，最后根据总分确定选择决策。 招聘申请表 确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人； 申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性； 申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在问题。 应聘者的推荐材料 可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性； 可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性。,个人简历筛选步骤,第一印象 查看个人基本信息 在浏览简历的时候，迅速查看个人基本信息，如性别、年龄、

11、婚姻、政治面貌、户口、住址等。 查看教育背景 在浏览简历的时候，接受教育、培训的情况也很重要。 看清楚起止时间、学校、专业、学历和学位情况。 查看工作经历 在极短暂的时间内，对人才就职的企业、担任的职位、行业工作年限、公司工作年限、职位工作年限、上级、下属、管理经验、核心工作职责、显著工作业绩、离职原因等情况有一个大致的了解和把握。 需要注意的方面 关注工作的连续性； 关注工作的稳定性； 发现潜在问题； 辨识信息的真伪。,#2、笔试-C3,是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的 一种选择方法。,笔迹分析,#3、面试-C3,结构化面试、非结构化面试、半结构化面度

12、 结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化； 非结构化面试是指在面试中事先没有固定的柜架结构，也不使用确定答案的固定问题的面试； 半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。 单独面试、小组面试 单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式； 小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者（应聘者小组）进行面试的形式。 一次性面试、分阶段面试 一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试； 分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。 情景性面试、经验

13、性面试 在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的； 在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。,#4、情境模拟测试,指模拟真实的工作环境和过程，让考生在模拟的情景中表现自己的才干，由考官在旁边观察，并根据测评要素进行评价的一种方法。 这种方法有多种形式，无领导小组讨论、即席演讲、公文处理测验、工作样本技术、角色扮演、管理游戏等都属于情景模拟。 在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。,即席演讲 出其不意安排给应聘者一个题目，让其稍做准备（10分钟），即席演讲

14、（15分钟）。从而观察和了解应聘者的应变能力，反应理解能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式等。 衍生：让题目与应聘的专业挂钩，考察应聘者的专业程度。,公文处理模拟 又称文件筐作业，被评价者扮演某一角色，把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若千种公文(文件筐)等待被评价者处理。 要求被评价者对每一份文件都要作出处理，如写出处理或解决问题的意见，批示，或直接与部门的人员联系发布指示等等。被评价者应在规定的时间内把公文处理完。 评价者待测评对象处理完后，应对其所处理的公文逐一进行检查，并根据事先拟定的标准进行评价。如看被试是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文

15、，是否恰当地授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。被试处理完后，评价人员还要对被试进行采访，要求被试说明是如何处理这些公文的，以及这样处理的理由等。,工作样本技术 要求求职者实际完成一些与空缺工作有关的活动。,角色扮演模拟 要求应聘者扮演一个特定的管理角色，来处理日常工作和管理上的问题。从中可以了解应聘者的工作习惯，工作条理，工作态度，应变能力，心理素质和潜在能力。 衍生：在角色扮演后，要求应聘者书写工作小节，和对职位的理解。也可以分析其理解能力，综合分析能力，文字处理能力等。,管理游戏模拟 几组管理人员模拟真实的公司经营，并作出各自的决策来互相竞争，以观察每个人表现的一种挑选人员的方法。

16、 在管理游戏中，将被试者分为5个6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的经营产生影响。,#5、心理测试-C3,应用心理测试法的基本要求： 要注意对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 结果不能作为唯一的评定依据,5D模型（Five Disposition Model）,“5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model）的简称。 “5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。 通过两个维度划分出五种性格类型。 两个维度： 感

17、性理性；内倾外倾 五类性格： 金；木；水；火；土 五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密切相关。 更多5D模型知识：,两个维度的理论来源,问卷测试（简版）,测试题的维度基础：大五人格理论,近年来，研究者们在人格描述模式上形成了比较一致的共识，提出了人格的大五模式， Goldberg(1992)称之为人格心理学中的一场革命。 大五人格（OCEAN），也被称之为人格的海洋，从五个维度来测试人格： 外倾性（Extraversion）：人际互动的数量和密度、对刺激的需要以及获得愉悦的能力。 神经质、稳定性（Neuroticism）：反映个体情感

18、调节过程、个体体验消极情绪的倾向和情绪不稳定性。 开放性（Openness）：对经验的前摄寻求和对的理解，以及对陌生情境的容忍和探索。 随和性（Agreeableness）：考察个体对其他人所持的态度。 尽责性（Conscientiousness）：控制、管理和调节自身冲动的方式，评估个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机。,5D性格测试,每题都有5组描述性的词语（每列为一题），请从中选出一个最接近您的答案。如果发现难以选择时，只需凭直觉回答即可。 回答完毕后，请统计各选项的数量。,5D性格测试,5D性格测试,5D测试答案,回答完毕后，请统计各选项的数量到下表： 更多问卷与答案：,五行性格,外

19、倾,内倾,感性,理性,#6、背景调查-C4,背景调查的原则 只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。 重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。 慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。 估计调查材料的可靠程度。 利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。 背景调查内容： 学历调查。 个人资质调查。 个人资信调查。 员工忠诚度调查。 背景调查的方法： 学校学籍管理部门。 曾经就职过的公司。 档案管理部门。国有单位的人事部门和人才交流中心。 打电话、访谈、要求提供推荐信等。背景调查核实也可以聘请调查

20、代理机构进行，与求职者过去的雇主、邻居、亲戚和证明人进行书面或口头沟通来收集资料。 假文凭的识别： 观察法。一般假文凭做工比较低劣。 提问法。根据文凭中的专业，可以提一些专业性的问题。 核实法。招聘单位可以与颁发文凭的学校的学籍管理部门取得联系。 网上查询。国家教育部最近建立了全国高等教学学历网络查询系统。,#7、体检-C4,不同于一般的身体健康检查，它包括健康检查、身体运动能力测试。 一般来说，体检通常放在所有筛选方法使用之后进行。 一般单位会指定一个有信誉的或长期往来的医疗机构；在大单位中，体检通常在招聘单位的医疗部门中进行。,三大测评技术,构建科学测评体系 常用人才测评方法 三大核心测评

21、技术 #知识测评 #能力测评 #心理测试（详见后专题） 简单神奇心理测评 新型实用面试测评 面对面测评识人术,#知识测评C2,知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。可分为六个层次的测评： 1、知识。要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识及抽象知识的记忆和辨认，是认知目标的最低层次。 Q：什么是5D性格模型？ A： 5D性格模型是Five Disposition Model，该模型通过两个维度划分出五种性格类型。两个维度是：感性理性；内倾外倾。五类性格是：金；木；水；火；土。,2、理解。用自己的语言，对知识的叙述解释和归纳。 Q：木性格是内倾与感性的性格，你是怎么理解正面

22、与负面的木型性格特征？ A： 木性格正面的性格特征体现在热衷于细节和流程、乐于助人、富有同情心、待人坦诚直接、对待工作严肃认真、擅于接纳别人意见等。 木性格负面的性格特征体现在把事业的保险性摆在第一位、觉得自己没有天分和创意、不喜欢成为注目的焦点、倾向于过度计划和过度绸缪、与人交际比较被动等。,3、应用。测试应试者解决问题的实际能力。 Q：根据5D性格模型，建议不同性格的人在房地产业从事什么岗位的工作？ A： 火：管理者、项目工程设计师、售楼人员、房地产经纪顾问、广告宣传员、行政接待员等。 金：项目培训人员、项目开发人员、项目规划人员、房地产经纪顾问、管理人员、经理、法务律师等。 木：财务人员

23、、房地产物业人员、水电工人、秘书等。 水：项目工程师、项目开发人员、项目规划人员、市场调查员、会计、计算机操作员、汽车司机等。 土：秘书、会计、财务人员、书记员、调度员等。 E：5D性格与岗位匹配,4、分析。测试应试者分析问题的能力。 Q：分析不同5D性格的人在选择工作时首先考虑什么因素？ A： 金：展示自我的平台，公平竞争的工作环境。 火：具有创新意识的发展理念，具有艺术气氛的工作环境。 木：完善的公司制度和稳定的工作环境。 水：系统的培训体系和积极好学的工作环境。 土：成熟的公司文化和团结一致的工作环境。 E：5D面试题,5、综合。创造性解决问题，逻辑推理能力等。 Q：5D性格的人容易受什

24、么激励方式的影响？ A：,6、评价。要求应试者对某个结论，某种方法做出深刻理性判断。 Q：5D性格模型与五行有什么联系与区别？ A： 五类性格模型不同于传统五行，但又基于五行的核心特性，借鉴中国传统物质观，区分人的性格特征。 5D性格模型用权威而又普遍认同的维度将人的性格划分成5类，通过大量的实证研究分析了5类性格的特征，并通过实践验证了5D性格模型在工作与生活中的实用性。 五行是中国传统的物质观。 5D性格模型的5类性格特征与五行的5类物质特性有高度的相似性， 5D性格模型借鉴五行中的5类物质特征来描述5D性格。 两者有着根本性的区别，但又有着密切的联系。,#能力测评C2,能力测评包括一般能

25、力测评、创造力测评和学习能力测评。,#心理测试,心理测试的实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。,认知测验,成就测验：斯坦福成就测验,智力测验：斯坦福比奈智力测验,性向测验：一般性向测验GCT、特殊,人格测验,态度测验：Likert态度量表,兴趣测验：爱德华爱好测验,性格测验：卡特尔16项人格测验；5D性格测试,心理测试,品德测验：雷斯特道德测验,简单神奇心理测评,构建科学测评体系 常用人才测评方法 三大核心测评技术 简单神奇心理测评 #问卷法 #投射技术 新型实用面试测评 面对面测评识人术,#问卷法,问卷法 采用问卷测验形式测试心理是一种实用、方便、高效的方法。,#投射技术,投射技术 广义

26、的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测证技术。 狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。,新型实用面试测评,构建科学测评体系 常用人才测评方法 三大核心测评技术 简单神奇心理测评 新型实用面试测评 #结构化面试 #行为面试法 #无领导小组讨论 面对面测评识人术,#结构化面试,所谓结构化面试，是指面谈前就试题、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行了系统的结构化设计的面谈方式。 测试流程相同 测评要素确定 评价标准规范 面试考核要素（工作分析）结构化，并作为评分标准的基础； 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应； 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；,结构化面试的实施,面试准备 面试实施 第一步：关系建立阶断 第二步：导入阶断 第三步：核心阶断 第四步：确认阶断 第五步：结束阶断,#行为面试法,行为描述面试BD（Behavior description)：是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况、关键细