设计研究院员工考核报告(ppt 26页)

1、上海攀成德企业管理顾问有限公司 2002年9月,步入员工考核广西建筑综合设计研究院员工考核报告,（提交版）,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page2,报告目录,第一部分：基本原理篇 第二部分：院当前员工绩效考核存在的主要问题 第三部分：院员工绩效考核的主要思路框架 第四部分：院员工绩效考核办法 第六部分：院各类员工绩效考核表格,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page3,员工绩效考核简介,绩效考核实际包括对员工工作绩效的考核与评估。考核是一个纯客观的过程，它主要是对一位员工的工作业绩的完成数量与质量进行考核的过程，它需要由具体的数值来说话，工作能转化为数字的就一定将之转化为数字，它的主要针对

2、对象是那些能够具体量化的工作，如销售员、工人等。评估是一个主观与客观统一的过程。对一位员工来讲，不同的工作性质，可能其工作无法实现量化，还有诸如像工作态度等要素也不好量化得很准确，或者说对其工作量化的管理成本会显得高昂，因此, 这就有必要让其主管来评定，当然评定也需要用事实来说话，有根据可依。,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page4,企业绩效考核的必要性,通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审 查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理 能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效 的提升，最终实现组织整体工作方法和工作 绩效的提升。是物质激励（工资调整、奖金 分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）

3、 的依据和日常精神激励的依据与评判标准,保证企业战略 目标的实现,绩效考核体系应当起到沟通公司战略、指引 奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作 用,成为管理者的 有效管理手段,获得有效激励,通过工作目标与计划的参与制订，提高员工 的自主意识和对企业的责任感，通过对自我 工作绩效与能力的认识，获得有效的激励与 自我提高的信息，增加员工安全感与成就感,企业层面,管理者层面,员工层面,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page5,企业绩效考核的地位：人力资源管理的核心,企业人力资源管理是一个有机系统，系统中各个环节紧密相联，绩效考核是将企业的战略目标分解到各个业务单元及员工，并对每个员工的绩效进行管

4、理、改进和提高从而增进企业整体绩效，企业生产力和价值随之提高，增强企业竞争优势。因此绩效考核是人力资源管理系统的核心,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page6,绩效考核过程中的各环节及其流程,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page7,绩效考核方法种种,主观考核体系,客观考核体系,叙述法 简单排序法 交错排序法 成对比较法 硬性分配法,关键事件法 行为对照法 等级鉴定法 行为锚定考核法 行为观察法 平衡计分法,综合体系,集中主观和客观考核体系的优点，克服其缺点 综合考核法,以下以综合考核法的基础：目前企业常用的目标考核法和平衡计分法为例讲解,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page8,发展导

5、向的企业绩效管理目标考核法,“目标管理”于1954年由著名的管理大师德鲁克（P.Drucker）在其名著管理实践中提出,提出,特点,重视人的因素 与企业目标结合紧密 重视结果,目标设定,优点,基本程序,过程管理,总结与评估,员工清楚企业目标 强调结果而不是过程，有助于改进计划 员工参与，改善上下级关系 兼顾企业长短期利益,本方法适用于与企业目标相关性较强的岗位考核,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page9,我们怎样满足股东,顾客怎样看我们,我们能否继续提高并创造价值,远景与战略,经营战略导向的绩效管理平衡计分法,平衡计分法 由美国学者卡普兰与诺顿于1992年提出，其核心思想是通过财务、客户、

6、内部经营、创新与学习四方面指标之间相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，实现绩效考核绩效改进以及战略实施-战略修正的目标，适用于高层管理人员考核。,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page10,对不同层次员工的考核（一）,一、管理者包括：1、高层管理者：指企业高层管理人员，主要根据企业财务指标、市场占有率、企业核心竞争能力角度来考核； 2、中层管理者：指公司各部门经理、副经理，用目标考核和工作述职相结合。过程包括年初目标设定、随时的反馈和指导、半年度表现总结、年度表现总结。并且还按照公司标准对管理者德、能、勤、绩作出评价。对于具有相当人、财、物、市场管理自主权的分、子公司经理也可参考高层管理

7、者的考核办法从财务、市场、公司核心能力来考核； 3、包括文秘、事务专员等：主要根据其工作能力、态度、工作绩效等来考核。 二、工程及专业设计人员 包括公司工程设计人员、调试人员以及其他专业人员等。对工程设计人员考核：工程的标的(数量)、设计差错率、典型设计的比例、按期完成设计等。对质检校验人员：错漏检率、配合生产完成任务的满意率、对工艺纪律的监督质量记录、报表、质量信息反馈、质量问题处理等。,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page11,三、 R&D 研究开发人员。为了适应公司追求开发高技术、高质量产品的需要，使一些具有开发资质的员工进入开发领域。开发人员的考核按照执行开发计划的进度、产品的技术

8、含量、产品上市的周期、产品的销售额、市场份额等。 四、业务员 主要指市场部业务员。市场部业务员考核按照销售指标、应收帐款回收、计划完成情况、客户资料整理与客户关系等。 五、操作人员 主要指工人。工人的考核指标按工作质量、工时、文明生产、态度进行考核。将工人划分为高级工（A）、中级工（B）、低级工（C）。 不同的人员设定不同的指标，目的是为了避免在考核中凭上级主管的主观印象，保证绩效考核在一定程度上科学性、合理性。也让员工能够理解。,对不同层次员工的考核（二）,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page12,报告目录,第一部分：基本原理篇 第二部分：院当前员工绩效考核存在的主要问题 第三部分：院员

9、工绩效考核的主要思路框架 第四部分：院员工绩效考核办法 第六部分：院各类员工绩效考核表格,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page13,一、考核目标不清晰、与企业战略关联性差,而目前广西综合设计院： 院战略目标不清晰 战略目标子系统缺乏，员工不甚了解 缺少企业战略目标子系统，目标分解不够,现代人力资源管理 正逐渐发展为战略人力资源管理，体现在它与组织的整体战略紧密相联 人力、财务、市场等子战略相协同,结果： 考核指标只重德能勤绩宏观层面，缺少详细指标，与企业目标相关度低 只重财务等近期目标，忽视员工核心能力的成长等长期影响企业长期发展的中长期目标,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page14,

10、二、考核启动时间滞后，对过程缺乏追踪,绩效计划（缺） 活动：与员工一起确定绩效目标，发 展目标和行动计划 时间：新绩效期间的开始,绩效实施与管理（缺） 活动：观察记录和总结绩效，提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议 时间：整个绩效期间,绩效评估： 活动：评估员工的绩效 时间：绩效期间结束时,绩效反馈面谈（缺） 活动：主管人员就评估的结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时,现有考核体系只限于绩效评评估阶段其它过程皆缺,结果造成： 领导考核员工时缺少可靠依据，完全以主观印象为主 员工被动考核，缺少过程控制与指导，导致秋后算帐,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page15,三、考核指标模糊、缺乏

11、具体可操作性,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page16,四、考核维度单一，考核周期过长,被考 核者,同 事,下级,上级,自 我,现有考核，仅是上级对下级的考核，维度单一，缺乏全面性，难以保证考核公正合理。真正公平的考核应该是来自包括上级、下级、同事及自我在内的全方位3600考核。,一年一次,所有员工：,岗位1：,岗位2：,岗位3：,目前的考核周期与岗位无关，一律为一年一次，很难针对不同岗位进行不同的监督和激励；应该根据岗位特点采用不同的考核频率，其中包括以项目为周期的考核，真正起到监督、激励的作用。,360 全方位,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page17,五、考核反馈不及时、考核结果

12、应用性差,员工绩效考核,没有反馈的考核，就如同没有分数的考卷， 员工无法了解管理者真正的意图所在，管理者也无法达到对员工的监督、激励和指导的目的。,员工绩效考核,通过考核的反馈，管理者可以了解员工的需要和工作的不足，从而及时对员工进行培训指导，员工也获得了关于自己的一个较为公正的评价，真正起到监督、激励和指导的作用。,及时 反馈,结果 应用,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page18,报告目录,第一部分：基本原理篇 第二部分：院当前员工绩效考核存在的主要问题 第三部分：院员工绩效考核的主要思路框架 第四部分：院员工绩效考核办法 第六部分：院各类员工绩效考核表格,上海攀成德企业管理顾问有限公司

13、,Page19,根据不同岗位员工工作与企业战略目标的相关性，选择不同的考核方式,工作量,企业 战略 目标,技术中层管理,一般中层管理 高级技术人员,一般管理,工勤人员,超强相关,较强相关,弱相关,基本不相关,高层管理、技术高层,强相关,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page20,本次员工绩效考核体系所用考核法介绍（一）模拟平衡计分法,财务指标 收入增长率 员工收入增长 资产收益率 ,创新能力培养 员工培训 交流与合作 投标成功率 院获奖情况 ,客户指标 产品服务质量 产品服务数量 市场地位 客户满意度 ,内部经营 管理制度 人力资源 员工满意度 ,院级领导 所级领导,操作要点： 考核分财务、

14、客户、内部经营、创新与学习四个维度 考核对象为高层管理与设计所领导 考核人： 院领导由董事会考核 副院级领导由董事会及院长考核 所领导由院领导与考核小组考核 考核频率：一年一次,模拟 平衡计分法,个人基本素质,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page21,本次员工绩效考核体系所用考核法介绍（二）综合评价法,工作能力 知识技能 决策能力 组织协调 ,工作绩效 产品数量 产品质量 及时性 ,工作任务 繁重程度 紧迫程度 重要程度 ,工作态度 纪律性 规章制度 责任心 ,中层管理 及以下,操作要点： 考核分工作能力、工作态度、工作任务、工作绩效四个维度 考核对象为一般中层管理及其他员工 考核人： 院领导 考核小组 部门领导等 考核频率：见下页,综合评价法,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page22,不同岗位人员考核内容、考核人、考核频率,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page23,各类人员考核人及其考评得分权重分配,上海攀成德企业管理顾问有限公司,Page24,报告目录,第一部分