公共部门人力资源管理.ppt

1、公共部门人力资源管理,绪论,一、理论基础 “人性”假设与人本管理理念 人力资本理论,绪论,单纯从自然资源、资本资源和技术资源这生产要素的投入无法解释现代社会生产力提高的全部原因。有一个极为重要的生产要素被以往的经济学家遗忘了，这个要素就是人力资本的投入。资本总体上分为物质资本和人力资本两大部分。 人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。人力投资是对获得人的知识、能力和素质付出和各项货币形态的开支。,绪论,人力投资的结果是将货币资本或财富资本转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有了使用价值与价值。人力资本的核算集中体现在人力资源身上的知识、技能、资历、经验、工作熟

2、练程度等因素。当人的素质既定后，人力资本则可以表现为从事工作的总人数以及劳动力市场的总工作时间 人力投资的目的是要获得投资收益。人力资本的投资收益要远高于其它生产要素的投资。,绪论,二、为什么人力资源管理越来越重要？ 经济全球化让人力资源管理地位不断上升。 各种职业或行业都要涉足人力资源管理。 法律环境的规范化让人们认识到人力资源管理的重要性。 人本理论的发展以及企业管理水平的提升。,绪论,人力资源管理系统目标： 使组织的生产率达到最高,组织结构设计,人力资源规划,招募与甄选,培训与员工职业发展,薪酬管理,绩效评估,职位分析与设计,影响组织下一步战略目标的发展,绪论,四、人力资源管理与人事管理

3、的区别。 1。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿人力资源的整个运动。人力资源管理与人事管理没有截然分开的严格界限，在实践中常常替换使用。,绪论,案例分析之一,一天上午，某公司技术部经理安排工程师赵工把一份技术资料进一步修改完善，这份重要的技术资料第二天要在最后一轮竞标中使用。技术部经理安排完工作，又到其它部门去协调第二天的竞标事宜。 时间过了不久，赵工接到总经理的电话。总经理召见。在总经理办公室里，总经理向赵工讲述了自己刚刚想到的对公司未来技术发展的构想，并强调其重大意义，最后要求赵工尽快拿出具体方案。赵工诚惶诚恐地接受任务

4、后，立即着手制定具体方案。 晚上快下班的时候，技术部经理来找赵工要第二天的技术资料时，发现赵工不但没有完成，而且还在忙着,案例分析之一,干其他工作，十分恼火，对赵工进行了严厉的斥责，提出扣其奖金，赵工也非常委屈，大声申辩：“我正在完成总经理交代的工作，你凭什么扣我奖金。” 结果，第二天因为准备不充分而竞标失败。受到众人的指责。技术部经理对总经理心存不满，一腔怨气，对赵工怒气冲冲，满腔怒火；赵工对技术部经理也从此失去了尊敬，有形的损失造成了，无形的内耗开始了。 这一切是因何而致呢？ 思考题：1、为什么会出现这样的情况，请用管理学的有关知识分析原因。 2、如果你是赵工，你会怎么做？如果你是公司总经

5、理，你会怎么做?,第一章 工作分析与工作设计,速洁快餐连锁店张总的烦恼,张军经过多年的苦心经营,终于把速洁快餐店发展成为具有相当实力的快餐连锁店。然而，规模扩大了问题也就来了。张军了解到最近客户投诉增多，经调查发现是工作人员频繁出错。可是，当他问及分店管理人员为什么违反既定的公司政策与办事程序时，这些人总是回答：“因为我不知道这是我的工作内容”或“因为我不知道应该这么做？” 员工们还经常因为职责划分不清而互相推诿，因此延误时间导致顾客投诉率上升。如何才能解决这些问题呢？张总经过与管理专家的多次咨询才了解到，只有为连锁店的每个职位编制职业说明书，对工作内容进行清晰的描述，然后把合适的人放在最适合

6、的职位上，才能彻底解决这些麻烦。,为什么要做工作分析?,岗位分析 职位说明书,职责 权限,任职 资格,授权 体系,协作 关系,工作 流程,工作 条件,角色 定位,绩效 指标,绩效管理,薪酬激励,人力规划,员工培训,招聘录用,职涯规划,公平管理,一、工作分析是什么？,工作分析,工作环境,工作权责范围,工作关系,工作内容,职位说明书,收集信息、书面描述、整理成文,任职资格,二、工作分析的基本概念,工作分析是收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程，一般而言，企业中的每一项工作都应该有两份文件，即工作描述（job description）和工作规范（job specification）

7、,它们都是进行工作分析的成果。其中，工作描述又称为工作说明，它是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。而工作规范则被用来说明对承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其它身体和个人特征的最低要求。,三、组织结构图的建立与作用,组织结构的作用是表明组织中总共设立了哪些部门，指明各个部门的负责人，指明每位人的工作职称，指明组织内上下级的隶属关系和责任关系，使每一位员工明确自己的工作职称及其在组织中的地位。,四、收集工作分析资料人员选择,工作分析专家 主管 工作的任职者,五、工作分析过程的相关术语,任务：是工作活动中达到某一项工作目的的要

8、素集合。例如：包装工人盖上箱子是一项任务等。 职责：是一个人担负一项或多项相互联系的任务的集合。例如：打字员的职责包括打字、校对等一系列任务 职位：是指一定时期内，组织要求个体一项或多项相互联系的职责集合。一般来说，有多少职位就有多少人，两者数量相等。 职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。例如，一个工厂设两个副厂长，一个分管生产，一个分管供销，一个职务可以有多个职位。,六、工作分析信息的类型,（一）工作活动 工作任务的描述 工作任务是如何完成的？ 为什么要执行这项任务？ 什么时候执行这项任务？ 与其他工作和设备的关系 进行工作的程序 承担这项工作所需要的行为 动作与工

9、作的要求,六、工作分析信息的类型,（二）工作中使用的工具、设备和辅助设施 使用的机器、工具、设备和辅助设施的清单 应用上述各项加工处理的材料 应用上述各项生产的产品 应用上述各项完成的服务,六、工作分析信息的类型,（三）工作条件 人体工作环境：是否在高温、灰尘和有毒环境中工作，工作是在室内还是户外 组织的各种有关情况 社会背景 工作进度安排 激励（财务和非财务的）,六、工作分析信息的类型,（四）对员工的要求 与工作有关的特征要求 特定的技能 特定的教育和培训背景 与工作相关的工作经验 身体特征 态度,七、工作分析的方法,直接观察法 面谈法 问卷法 工作日志法,花样说天气：,南京市气象局今天(2

10、009年2月25日)16时发布的 南京地区天气预报 全市今天夜里到明天白天阴有雨或雨夹雪，雨雪量小到中等局部大,明天夜里阴有小雨或小雨夹雪 全市东北风-级阵风级，明天级左右 明晨最低温度: 全市12 明天最高温度: 全市4左右 明天紫外线指数: 1 级 明天人体舒适度指数: -2级,八、工作描述,工作认定：工作头衔、工作身份、工作部门、工作地点、工作分析的时间等。 定义，即说明工作的目的，包括这项工作存在的理由、这项工作如何与其它工作以及整个组织的目标相互联系。对于管理工作，工作定义通常是这项工作控制的预算的规模和管理的下属人数及其职称，与上下级的报告关系。例如某公司的人力资源部经理的工作关系

11、是 1、向人事总裁做报告 2、监督下列人员：人事部门的工作人员、行政助理、劳工关系主管、秘书,八、工作描述,3、工作配合对象：所有部门的经理人和行政主管 4、组织外：职业介绍所、猎头公司、工会代表、政府劳动管理机构、各种职位应聘者。这些方面都有助于确定一个管理工作在整个组织中的位置。 工作说明 这部分是对工作说明的提炼和总结。指明工作的主要职责、工作任务、受监督程度、工作者行为的界限和工作条件等,第二节 工作设计,工作设计的目的是明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上和组织上所要求的工作与员工的社会与个人方面所要求的工作之间的关系。工作设计说明工作应该如何做才能最大限度地提高组织的效率和劳动

12、生产率，同时也能最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。,一、传统的科学管理方法,根据泰罗的科学管理原理，使工作简单化，把每项工作简化到最简单的任务，然后让员工在严密的监督下完成它。他进行工作设计的基本途径是时间-动作研究，目的是实现工作的简单化和标准化，以使所人员工都能够达到预先确定的生产水平。,二、人际关系方法,1、工作扩大化 2、工作轮调 3、工作丰富化,三、辅助工作设计,1、缩短工作周 2、弹性工作制,第二章 战略性人力资源规划,第一节 人力资源规划 一、人力资源规划模型 “现在我们的情况怎么样？” “我们的目标是什么？” “我们怎样才能实现目标？”,第一节 人力资源规划,二、

13、人力资源规划的必要性 在流动率比较高的情况下，企业人事部门就必须在很短的时间内匆忙地招聘大量的新雇员，这很容易导致录用标准的下降。 计划有利于减少未来的不确定性，如果没有变化就不需要计划，计划可以帮助组织更好地应付变化。,第一节 人力资源规划,三、人力资源规划的层次 1、环境层次 2、组织层次 3、人力资源部门层次 4、人力资源数量层次,第一节 人力资源规划,四、人力资源规划内容 1、晋升规划 2、补充规划 3、培训开发规划 4、配备规划 5、工资规划 6、员工生涯规划,第二节 人力资源需求的预测,一、劳动力市场的两种类型 1、外部劳动力市场 2、内部劳动力市场,第二节 人力资源需求的预测,二

14、、人力资源需求预测 1、直觉预测法 2、比率分析法 3、德尔菲法 4、单变量趋势外推法,第三节 人力资源供给预测,一、人力资源供给预测 1、人员核查法 2、外部人力资源供给 二、人力资源需求和供给的平衡分析,第三章 人员招募与甄选,第一节 招聘过程管理 一、招聘人员的选择 一般来说，招聘组成员除了应包括企业人力资 源部门的人员以外，还可以包括用人部门的主 管、招聘的工作岗位的同事和下属。,第一节 招聘过程管理,二、招聘筛选金字塔 在确定工作申请资格时，企业有不同的策略可以 选择。一种是高门槛策略，把申请人资格高定的比较 高，于是符合要求的申请人就比较少，然后企业花费 比较多的时间和金钱仔细挑选

15、最好的员工。另一种是 低门槛策略，把申请资格定得比较低，于是符合要求 的申请人就比较多。,第二节 招聘渠道的类别及选择,一、应征者的内部来源 二、招聘广告 使用广告启示时要注意两点：第一，媒介选择。广告媒介的选择取决于招聘工作岗位的类型。一来说，低职位可以选择地方性报纸，高层次或专业化程度高的职位则要选择全国性或者专业性的报刊。第二，广告的结构。广告的结构要遵循AIDA四个原则，即注意（Attention）、兴趣（Interesting）、欲望（Desire）和行动（Action）.,第二节 招聘渠道的类别及选择,广告的必要内容 工作地点 69 任职资格 65 工资 57 职务 57 责任 4

16、7 公司 40 相关经历 40 个人素质 32 工作前景 8 公司班车 8 员工福利 6,第二节 招聘渠道的类别及选择,三、职业介绍机构 四、猎头公司 五、校园招聘 （1）在本公司关键技术领域的学术水平； （2）符合本公司技术要求的专业的毕业生人数 （3）该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限 （4）该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率 （5）学生的质量。,结构化面谈校园招聘记录表,申请人编号： 姓名： 性别： 日期：学校名称： 专业： 学位： 1、班级推荐：前5% 前10 前20% 前30% 前50 其它 2、态度激励目标：不理想 一般 良好 优秀评语（是否合作、活跃、目标导向）： 3

17、.沟通技巧：不理想 一般 良好 优秀评语(是否诚恳、机智、人格力量、说服力、印象深刻)： 4、智力：不理想 一般 良好 优秀评语：（是否有洞察力、创造力、想像力、推理能力）： 5、执行能力：不理想 一般 良好 优秀评语：（是否从容不迫、有条不紊、表现突出）：,结构化面谈校园招聘记录表,6、决策能力：不理想 一般 良好 优秀评语：（是否思想成熟、独立思考、符合逻缉、常识丰富、果断）： 7、领导能力：不理想 一般 良好 优秀评语：（是否自信、负责任、讲求效果、能够把握分寸）： 8、总评： 9、是否应该入选： 10、推荐职位：1. 2. 3.,第二节 招聘渠道的类别及选择,六、员工推荐与申请人自荐

18、七、临时性雇员 八、应征者的求职过程,环球贸易有限公司诚聘,环球贸易有限公司创立于1992年,是一家经营玩具出口及国内销售的大型贸易集团.公司长期以来秉承”以人为本、公平竞争”的人才理念，为每位员工提供良好的企业文化环境、富有竞争的薪酬福利待遇和广阔的发展空间，现诚聘：,1、人事助理1名 要求：本科以上学历，管理学等相关专业，具有相关人事管理培训能力，男女不限。 2、销售经理 要求：大专以上学历，能经常出差、吃苦耐劳者优先考虑。,一经录用，提供免费食宿，办理社会保险。 联系电话：025-123456 联系人：秦女士 E-mail:,第三节 人员招聘的方法,一、对工作申请人的背景调查 这是对外部申请人进行初选的最常见方法。美国于1985年进行的一份调查中发现，有30的工作申请人的简历至少有一处重大的虚构。所以进行背景调查是很有必要的。所谓背景调查就是企业通过打电话或要求工作申请人提供推荐信等方式对应征者的个人资料进行验证。 背景调查要遵循以下原则; 只调查与工作有关的