绩效考核方案设计---培训课件.ppt

1、,绩效考核方案设计,主讲：郭京生 教授,靴禽漠帆银对烙避郁惫陷寺赎险煽厉间援毖怀千卖氧傲诲茸鉴鲁镜租捷糜绩效考核方案设计绩效考核方案设计,讲师简介,郭京生，现任华北电力大学工商管理学院教授、北京天地时光管理顾问公司、北京中创国业薪酬设计院高级咨询师。 主讲课程：人力资源管理、绩效管理、企业培训策划与管理。 近年来，为大连实德集团、江西长途运输股份有限公司、中国运载火箭研究院、北京电力公司、长江电力股份公司、中国国际钢铁投资公司、苏州新沧浪房地产开发公司等国有或民营企业进行过绩效考核制度、薪酬制度、组织机构与定岗定员等方面的设计 。 联系电话：84958605(H)亩光

2、弱敲秋隋冯拈嗡忽田饶瑰项耪养趋抠示推蹈滋圭白舜瞩空嗅锐卖磋眩绩效考核方案设计绩效考核方案设计,第一节 员工绩效考核的几个问题,卒岛厉此恬翁熏敌痛悼曲扭斥诅绎慌利奈孺堕逞兑下严铁饿刃粒俯朵湛囚绩效考核方案设计绩效考核方案设计,一、绩效考核的概念,指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。 绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前 者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题。 与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的 目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出 有利于目标达成的行为。,婆彬冗誉泵龚息规蚁出四析磐阂剖验曰智键姚舶夜郝钩焉沂贯赋拳蒋柯临绩效考核方案

3、设计绩效考核方案设计,绩效考核体系,人员测评体系,二、现代企业员工绩效考核的特点,（一）建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系,绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能 ：,战略功能,分配功能,发展功能,评价员工的素质,客观、准确,人力资源规划,职业生涯管理,培训开发,招聘选拔,实现企业战略,提供薪酬分配依据,全面提高员工素质,盘断诧馏娶蜒男刹龚谁瞧姆抽媳射抒秃挽风耽座卸厌爽茂钥始碍征兰哺辊绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（二）将绩效考核作为绩效管理的一 部分，建立与企业战略紧密关联的关键绩效指标（KPI)体系,企业或组织战略,关键绩效指标体系,绩 效 考 核,分析,指导,促进,凝练,

4、经戏勿滋者地萍榔尺宋欣笔嘿液斤昼西意邮捷渡俊渡妻摹概畦常戳庄揍丢绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（三）绩效指标落实到人,绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与组织目标相关联,代表部门目标及其努力,代表个人目标及其努力,只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致，组织 的目标才能实现，考核要对各级的目标进行明确,组织战略和发展方向,膛艳零妮激济郑豁贝涂勺服叙窃虏适换奸泅疙恼惨铃钵脖撮诸颅葛沿代翻绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（四）考核以客观、明确的标准为依据,绩效考核必须有标准，否则就无从评价,考核的一个重要问题:,如何制定出明确的、便于评估的考核标准,眶赤脱府佐效倪譬涎没掺滤斜歧曹苏均

5、翟膳皆正悉捌仍绘胸脉蚕儡艺滞擦绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（五）考核表设计采用组合式,考核项目,工作态度,工作业绩,工作态度考核表,工作业绩考核表,不同考核项目所要求的考核周期不一样 考核目的不同考核内容也有所不同,两个考核表可以一起使用，也可以单独使用，使考核更灵活、方便 年度考核时将两项成绩进行综合，得出年度综合考核成绩,代表过程,代表结果,构讨蘑僚辐建慈燎泞吕血乘肄耽碾韧允乡甩焙蝗烙渠傀诽谤板沫陡舔由优绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（六）多角度评价,多角度评价意味着考核主体是多元的,被考核者,被考核者同级,被考核者下级,被考核者上级,客户代表,其 他,360度评价：,自 我 评

6、 价,考核委员会调整,上 级 评 价,另一种常用方法：,今哆赦滔撞鼻苏因涵薛线虏赃撬景矿扭蜂彦鞠脱朱太纶撅晴穷揉奎望垂殿绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（七）注重考核依据的收集,依据事实进行考核是保证考核结果客观、公正的前提,事实的收集方法很多，其中两种值得提倡：,1.关键事件法 即考核者将被考核者在工作中表现出来的、有助于对其 评判的典型行为记录下来,2.要求员工在自我评价时列举一些典型事例,携肄警庇卫己踢渺耕逞戚讳烈津着课凯籽轨旱笑赘睦皱鸣萎粉喊盈革邪坡绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（八）注重自我评价,自我评价重在陈述事实,如：一个员工对自己工作态度方面的评价是“优秀”，他就必须 列

7、举出相应的事例加以说明，而不能笼统地写上“积极、主动 承担任务”之类的话，这样做将自我评价的优势进行了极大的 发挥，因为自己最了解自己。,诸幼戍魄恬绦盛俯期兢识艰宇施迫儡嫩尖僚苍坷量早尿汁捍涎体沫甜煌鸭绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（九）强调考核者与被考核者的交流,按照现代的考核理念，在考核过程中，考核者与被考核者 不是监督与被监督的关系而是合作关系,考核的最终目的是提高员工的业绩、充分发挥其潜能。这 样看待考核，考核面谈也就顺理成章,考核前的面谈,考核中的面谈,考核后的面谈,考核面谈可分为：,确定绩效目标和标准,就考核等次交换意见,反馈考核结果,制定绩效改进计划,达 成 交 流,目标实施

8、中的面谈,绩效沟通与辅导,篓祝绦刹祁示旋椰茧凳恫瑶兆房舜忽漠翌挝邓猫庶遗砸鹤盼狡倒埂串伎昧绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（十）给予被考核者申诉的权利,如果员工对考核结果有异议，可以向上级或考委员会 申诉,给予被考核者申诉的权利，既是纠正考核偏差的机制， 又是对考核者进行监督的手段,奇修搐绢舍支膨涤兽豹岁仟百氰竣蛋蔷阔乒婪搞艳力兔艺眠浩书朵恃邻淋绩效考核方案设计绩效考核方案设计,三、绩效考核方案设计的几个问题,一个完整的绩效考核方案要解决以下问题：,考核目的是什么,考核什么,如何组织与实施考核,采用什么方法考核,考核结果如何运用,脐玫拢酌鬼育狰竖业宇奶硬瘦振若馅捍尺蒲责仟捞泥逊测啥疼穿咏旗铂

9、温绩效考核方案设计绩效考核方案设计,第二节 员工考核的一般方法,盎体瑶柯讥谷笔她秀婿怪榆场瞎肢翁溅炼知昆技赃酷彼勺琢捡此卡娠脯砍绩效考核方案设计绩效考核方案设计,一、考核方法的分类,考核方法,客观考核法,主观考核法,相对考核法,绝对考核法,客观考核法依靠的是能够量化的关键业绩指标；主观考核法通常也要制定明确的标准，但因标准无法量化，所以主要是根据考核者的主观判断 被考核者之间的优劣或等级不是依据一个共同的标准而是根据相互比较得出来的 绝对考核法是根据统一的标准对员工进行评价,婚除咨般肩曲啥呵挚赡雌低筑洋轮汛渝口铅卤萍沧喊邪讯阴茫丑邵炳犬瑰绩效考核方案设计绩效考核方案设计,二、常用的考核方法 （

10、一）分级法 1简单分级法 2交替分级法 3对偶比较法（也称成对比较法） 4强制正态配法 强制正态分配法的依据是，在一个群体中，考核成绩服从 “两头小、中间大”的正态分布。,耘谗演婿姨蓄街鸽愤狈跳舔尚作疤魄崩鼠呆讲利雹腹脓婪喧逮饼什焕曙忧绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（二）量表考核法 考核量表主要由以下要素组成： 1考核内容 2考核标准 3考核总分及分配,郧晓岳私津焰糟誓嘱脐寿讥监给叁闹弛挫迷锭菩确都雏孽捐邯尉冲朔电肆绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（三）行为锚定评定法（BARS） 这是针对每个考核要素划分相应的等级，并用典型的行为描述句与每一等级相对应和联系（即所谓锚定），换句话说就是用

11、典型的行为描述句作为考核标准。 下面是某百货商店考核售货员对待顾客投诉的态度时采用行为锚定评定法的例子：,焦始锐忧拖腐拽英欠楞如键译惕吟枕泄遇呻具胞伴于剑堰婶烬特粥另淡祁绩效考核方案设计绩效考核方案设计,1一怒气冲冲的顾客持一件羊毛衫来，声称上周购自本店，今日发现有一小洞。能技巧地为她退换，表示歉意，感谢她指出本店缺点，欢迎今后多加监督，结果该顾客满意而去 2一顾客说上周从本店所购一副手套嫌小了，要求换一副大一号码的。能礼貌地为她退换 3一顾客要求将一件背心退款，未见瑕疵，起先拒退。后来顾客坚持下，终于接受其退货，退还原所付货款 4当一顾客要退换一件在本店购得的商品时，虽明知按公司政策，该商品

12、尚在规定可退有效期内，却谎称已过期限，无法再退,破戒伏眷渔踢鸵撤箩猿互骂偶蛀驹捏啦肝嘿羊伙百沪疑浅咎嘎判昭肤鼻吕绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（四）目标管理考核法（MBO） 目标管理考核法是上级与下级通过沟通一起确定可衡量的目标，并定期评价目标完成情况的一种绩效考核方法。 目标管理考核法的关键是制定适当的目标，制定目标有一个重要的原则即SMART原则。 SMART是5个英文单词第一个字母的缩写，S代表的是Specific，意思是“具体的”；M代表的是Measurable，意思是“可衡量的”；A代表的是Attainable，意思是“可实现的”；R代表的是Relevant，意思是“相关的”；T

13、代表的是Time-bound，意思是“有时限的”。,革涸假竹靴邮彬盼烈刊乏圣射歧龙阳苦渴暇逮赶劝芦搂轴列苯蛋洞载倍留绩效考核方案设计绩效考核方案设计,三、工作结果考核方法的选择,传统量表考核法,采用通用指标,将岗位重要职责作为 考核内容,从组织战略分解指标,工作标准法,KPI考核法,目标管理考核法,根据企业总目标制定 部门、岗位目标,涪猜锚谁滥这料怯瓜湘睦药糯回酪筑叉炙搏球捉侈臼瓦让驹菱框尔谢歇腆绩效考核方案设计绩效考核方案设计,工作标准法举例： 考核要项 绩效标准 文书沟通 1. 所有信件收到后1周内回复并将副本归档。 2.内部文件及其他部门来文均应于收到后2 个工作日内回复。 3.所有公文

14、应于收到周内予以张贴或传阅，并 签字附日交回部门主管 4.正式会议记录于开会后5天内分送与会者。,柳赦女卢怎筒钩泰觅证肚琶鲸哗唤滨堑干肖低佣稍植甥瑰械滇蹋炕教夷掩绩效考核方案设计绩效考核方案设计,第三节 考核内容的确定,茵牵缀皇孟爹巍腊驴颜妙析某币诉妊竣双荣做撩蛙畦号颖耙藕矗翅拈硅晚绩效考核方案设计绩效考核方案设计,工作结果,一、考核指标的设计,绩效考核内容,工作态度,工作结果指标,工作态度指标,工作结果指标: 依据组织目标、工作流程、岗位 职责确定，不同岗位有不同的指标,工作态度指标: 依据企业文化、影响员工业绩的 主观因素确定，不同岗位可以使用相同的指标,工作结果指标,量化指标,行为指标,

15、于歧技乞紧喘抄剧者裳施赚舆摈炒锑洒矽赶藏拳份洱怔介炎炊峨壬肄狠檄绩效考核方案设计绩效考核方案设计,二、工作态度指标设计,（一）设计原则,1 .从影响员工业绩的主观因素中提炼,2 .少而精，指标之间独立性强,3 .内涵清楚，不使用含糊不清的词,妒陌壳潘铅砸恿嘱台墙慨颇嘻缄扇禁溅裸麻区鼓抓桔雍蛮毡参停赢咳宠邪绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（二）设计方法,1面谈调查法 2问卷调查法 3资料查阅法 4典型研究法,通过对少数典型人物素质的系统研究确定考核要素,指参照行业、产品、管理体制与自己比较接近的企 业的做法进行设计,(属于工作分析的方法),(属于工作分析的方法),往凤庸满霓病敌帛播姐茂域际芽警

16、淹祁寂力坎命是梨幽掣兢联首本派连橇绩效考核方案设计绩效考核方案设计,决定业绩的关键因素调查表,胸量忿獭虱敢梦磷扑宫徐碧剁粳披蚊靠阮徽飞帕考赢痴寅引犹拧劈妒钾箩绩效考核方案设计绩效考核方案设计,第四节 绩效指标体系的建立,筐蛋盂弧红撬黎恰孰鹤宠明县豢胯碟意预傍矢蜀通莹顷堪闲锦芹径考禁刃绩效考核方案设计绩效考核方案设计,一、绩效指标体系 （一）绩效指标体系,企业战略,直接相关,是 否,关键绩效指标,一般绩效指标,是,否,绩效指标体系,公司内部岗位,承担关键绩效指标的岗位,不承担关键绩效指标的岗位,塑卿以板础苑逼扁跋斩棕三椿赎拍糟苟拦捏震顶靠桌屈粪火逼纽百戎佣锋绩效考核方案设计绩效考核方案设计,绩效

17、考核指标是按照岗位层次逐层分解并落实到岗位 的，因此，绩效指标体系应当从岗位层级上加以描述,假设一个公司的管理层级分为四级： 董事会、总经理、部门经理、一般员工， 绩效考核指标体系如下表所示：,绩效考核指标体系,闯办祖翻屁谗辜卒蒜球偿孙塘辊郝著逸龟诫着冒机劫唁锐硬删丧虐侈沤页绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（二）平衡记分卡,1什么是平衡记分卡,与组织战略相关联的多维度绩效指标体系,2“平衡”的含义,财务指标与非财务指标的平衡 领先指标与滞后指标的平衡 组织内外部群体的平衡,喘藏驳栗瘫盔武莫囊磺藐徽装罕丝硬哗页欧逝笼绿珍混数怠八炭严囚侄放绩效考核方案设计绩效考核方案设计,3平衡记分卡的作用,评

18、价手段 企业战略管理手段 表达和理解企业战略的方式,4平衡记分卡举例,财务指标：销售额、利润率 客户指标：大客户满意度、投诉率 内部经营指标：产品合格率、生产计划完成率 学习、成长指标：员工平均内外受训时间、 员工满意度、离职率、,淮舌医苹阴窒碱珊邮你敷娥疽睛砷链熄蜂弛彰榴但玫阿揖孜涛盖标焕招瑟绩效考核方案设计绩效考核方案设计,二、KPI体系的建立,KPI体系是指与企业战略相关联的各层次KPI组成的一个整体,KPI体系的确立过程:,制定企业的发展战略,分析与战略相关的关键绩效因素,确定关键绩效指标,妈潭肾坊漠豢挺警睦防削眉予私假励梗慑拈菌典白阁庶廉汹冀皆喝爵阁嘱绩效考核方案设计绩效考核方案设计

19、,制定企业的发展战略 该公司的战略目标是，专注于传统园林建筑，做专做精， 做专做强做大。,塘村儡涉侄乏怎楚翠影享萨拴漏牢凸为荫嚣烹抹扫春擅铰闲诅傣捅崩吩轿绩效考核方案设计绩效考核方案设计,分析与战略相关的关键绩效因素 关键绩效因素是决定战略实现的基本因素，经分析研究，确定为利润、销售数量，成本，开工面积、竣工面积，技术水平、工程质量五个方面。,鸣柬倍赴订抒队猩篓桅朔蝴柞促缘塞伟前诛僵帝仅等统举营虾瞎死雪蹿胡绩效考核方案设计绩效考核方案设计,确定关键绩效指标 关键绩效指标是分层次制定的，首先应确定企业的KPI，即一级KPI；然后采用因素分析法确定部门的KPI，即二级KPI；最后确定基层的KPI。

20、,骡帧者论袜渊月颜各壕窖肺靠密锥紫灸辽骆贯倒惊俱究暮硬均塞耐邵凤刃绩效考核方案设计绩效考核方案设计,某房地产公司关键绩效指标一览表,伺桃郧惩酥法定掂之典倦渡瓮轧篡募绅利纂扩非碾斡鲜禁胜条吊富问锚茎绩效考核方案设计绩效考核方案设计,关键绩效指标的制定还可以采用成功关键因素分析法 其步骤是：,成功关键因素分析,KPI 要素分析,选择和确定KPI,搀量时谁亭批幻识送十痔清绦豌阐迁碧腕惩伟谎监静锐扔危碌迟汇劝聋查绩效考核方案设计绩效考核方案设计,某旅游公司分公司一级KPI表,撂灶呻党涛宜饿垦芋秤分阮凯悄屹途乱刽弘割乐禁聚聊将涸矣乞雪列哥僵绩效考核方案设计绩效考核方案设计,第五节 考核标准,卧踪宋躬屎弟

21、罐络舜辩奖流置脖戒赊苟胳伸恬野淤砾刹舍玄特沃敞司力晰绩效考核方案设计绩效考核方案设计,一、考核指标与考核标准,指具体从哪些方面对考核内容进行衡量或评价,其解决的是我们需要评价“什么”的问题,指在各个指标上分别应该达到什么样的水平 ，其解决的是要求被评价者做得“如何”、完成“多少”、达到“何种程度”的问题,指对某个被评价对象而言期望或保证达到的水平，是每个被评价对象经过努力都能够达到的水平,基本标准:,考核标准:,考核指标:,晌愧吝吊贸影火蘑万妻攒哲螺淘磁漓砾主袍望契醚特桓妻侵莫雹砰澎肿溪绩效考核方案设计绩效考核方案设计,二、与工作结果指标相关的标准,(一)定量标准,定量标准通常用数量区间来表示

22、，例如：,定量标准,熄温淤毛地场瞪阵舅资旭痪愈胯厨褒磁蛙养钧短流驻营艳滦蔷击鲜馒镐背绩效考核方案设计绩效考核方案设计,(二)定性标准,定性标准一般从“过程”和“结果”两个方面对指标应达到的程度进行描述，例如：,定性标准（概括性描述）,谦渔私鄙常涣滥捡不杖眯快错雅律退练襟懂烙龋乐冰钠促淫馅抬通婶罗洲绩效考核方案设计绩效考核方案设计,定性标准可以概括性描述也可以逐条描述,定性标准（逐条描述）,伙员笔眺遗刑愁席妓候祈薯藕定囊锄查怀翱踞愈睬细遵煌恰咯惩丢疏慧懒绩效考核方案设计绩效考核方案设计,三、与工作态度指标相关的考核标准,(一)设问提示式标准,设问提示式标准,或靠抛谍匙舟凸昂桓悉诈泣隧镑速篮配殆疫

23、句劫皂刺枉衬陇涯赖既射拼嘉绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（二）评语式标准,积分评语式标准,1积分评语式标准,封尝胆儡缨肆剁业倡鸭得腊减伤鞭董簧缮裤牺逐蛾甩闭迫伤尽卷忽烁聋堑绩效考核方案设计绩效考核方案设计,2期望评语式标准,特点: 用相应的期望评语作为各档次的标准,这种标准制定起来相对比较容易，但各档次之间界限比较模糊，不易评价。,哉辨瓷涯金蓟篙煤舀于便位差段把泞郭迎敖镰歉囱栓溶郎烂昌烦翔始毫绢绩效考核方案设计绩效考核方案设计,(三)方向指示式标准,方向指示式标准,唤惫温涸社遍裙渠秆沧幢展袜椒僧曳雍概绷咬娥涂秩且多崇魂态娟抹阿韵绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（四）行为特征标准,服务态度

24、考核标准,行为特征标准也叫行为化标准,例如：,雨涌钡煮绳拦邻豢愁锄搏肢譬肮须伯辗帘藕铭坛唇舅绥贸妆整篱验矽丰柴绩效考核方案设计绩效考核方案设计,四、岗位绩效标准的制定 岗位绩效标准应当在工作分析的基础上，在专业人员的指导下，由岗位的直接上级和岗位任职者协商制定 岗位绩效标准应在部门绩效指标明确后制定,展匠番享浆跪综瞳篮羡象耕羞借挠韦蹈惊次坡啦秧驮媳鞭砒匀拨材狙希茧绩效考核方案设计绩效考核方案设计,下面以某公司行政人事部秘书岗位为例说明， 具体过程如下：,开展工作分析，编写工作说明书,制定岗位绩效标准,确定绩效标准制定人并对其进行培训,境嚏惠傍巳岗迸购影宛邦靛方卞揣桥谣劣眩优寿刮柑编丢融惶显猖讫

25、群熊绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（一）开展工作分析，编写工作说明书,采用岗位绩效标准考核，实际上是将岗位的重要职责为考核内容，针对每一项重要职责制定考核标准，因此，工作分析就成为这项工作的起点。,在工作说明书中，职责要按重要程度逐条列出。,某公司行政人事部秘书岗位职责 1负责公司文件的归类、整理、存档工作； 2负责公司经济合同、劳动合同及个人档案的管理 3负责公司劳动、综合统计工作； 4参与公司证照的年检； 5负责公司与上级单位之间的部分联络工作。,扬忘蔗榴豪菲寝腻好洽咙城乎骂脉夏馅赡苔吞设晋号秩妙谭遂夫涂踏港柯绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（二）确定绩效标准制定人并对其进行培训,绩

26、效标准应当由考核者与被考核者协商制定，而且要获得双方的认同。 因此，要对全体制定者进行培训。,彭三爱暗色距森凋榨睫刚它狸膳解梗魁浪吸览形茸裂官佛窗诲二窜贫内御绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（三）制定岗位绩效标准,1确定考核要项,考核要项即岗位的重要职责，根据一般经验，考核要项的数量以3-5项为宜。,考核要项应当是职责的提炼，即用简明扼要的短语来概括职责的内容。,文件档案管理 合同管理 统计(共3项),某公司行政人事部秘书岗位考核要项为:,依惠歪雏伞唁肢碰牛赶千无讶江辣殉冗酞肛倚萎藕由薄崔宋琅眷禽芯禁盘绩效考核方案设计绩效考核方案设计,2将考核要项按重要程度分为ABC三类,A代表非常重要，B

27、代表重要，C代表比较重要。,考核要项分类可以为考核分数加权提供依据。,奋醇郎塌夺褪盼纹靠辫昧系减淖握峨千彻兼沁皱煎述邯忧闸贞诸阳紫垣坟绩效考核方案设计绩效考核方案设计,3 确定绩效标准,量的标准：即在某一时间内必须完成的业务量； 质的标准：即完成业务的准确性及水平； 时间标准：即完成业务的时间要求； 作业状态：即工作的程序、方法。,绩效标准一般分为以下几类：,霹淹课耻兔翔宝破汕寺僧翼垂郎围务佩枫碴唐郊徽撞须钾有李峙常经齿舆绩效考核方案设计绩效考核方案设计,制定绩效标准要遵循以下原则 ：, 标准要合理, 标准经协商而定，获得上下认同, 标准要尽可能具体且可以衡量, 标准要定期修订,萨讣荫今嘶袄医

28、氧论窗贩铃雾桑雷解磊枝淄蕴耿挟羡拈竿怂配旅梦纽妇卢绩效考核方案设计绩效考核方案设计,1 部门经理对部门内各岗位的绩效标准进行审核， 然后交人事部门,（四）部门经理、人事部门审核,2 人事部门提出修改意见后将绩效标准返回各部 门进行修改,3 岗位绩效标准要填写在岗位绩效标准表内,挚展鹃扎梯毡良债或续芋垛地菩烛棍漆吠坦郎棋腕霞粘婆温醚龚抖撮盖纂绩效考核方案设计绩效考核方案设计,岗位绩效标准表 部门：行政人事部 岗位： 秘书 制定日期： 2003年4月,馈如刺粒僚颈导燥事肿呆隶陋纪缔府亡玛瞬畅真元郸振蓟瘩缕脱浦弧迭屿绩效考核方案设计绩效考核方案设计,第六节考核要素（指标）的量化,抖恋鞋短候擅捉郧短恶

29、怕肆氟脯渊正耀征涉背缔琴温鸥鼠亦校喉浓彬预撇绩效考核方案设计绩效考核方案设计,一、加权 （一）加权的方式,一次加权,两次加权,考核内容不分层次,考核内容分层次,赞尿魁先龙腕唯穷利拢购额熏驹贪华称双燕亦成跪慌碧贸满怯洲冕昂确毯绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（二）加权的方法 1.主观经验法:一般是指考核方案的设计人员 根据其经验进行加权 2ABC分类权重法:将考核指标分为ABC三类， 分别赋予权重值，然后计算各指标的权重系数,售厦客租搓噪敖盘橱毙死旁沥券守柴厅愤沁玻稿央劝沙墩封反评锤彰翌逞绩效考核方案设计绩效考核方案设计,3专家调查权重法 步骤： 确定各要素的等级与权重数值 选择若干位专家，每

30、位专家分别确定各要素的权重数值。 计算每个要素的平均权重数值。 计算各要素的权重系数。 按权重系数分配总分。,苔菠打仪尧畸缅蘸廊癌磕恃礼屏外杜世痴池臣岁驯在涯歼质妖蠢空晒谎睡绩效考核方案设计绩效考核方案设计,专家调查权重法示例,阴集赡俄戒扣畔请俺抱湾凄哥队疹装赤饥尖往卯传窍絮逐邯泌拉杰挣杠倚绩效考核方案设计绩效考核方案设计,4、层次分析法 基本思想：层次分析法是一种多目标决策的方法。 斯塔重要性等级表,痰鸟蹲镁陋瀑伤冲展篇囚宋翰肃晤恬贺棵助团均膳表聂诺蛀查诊扭驱屿戚绩效考核方案设计绩效考核方案设计,举例： 假设员工的绩效是由工作业绩、工作态度、工作能力三个因素所决定，因而将上述三个因素作为考核

31、指标；三个考核指标又分别由若干子因素决定，比如工作态度由责任心、协作性、纪律性三个因素决定。 我们将权重的决策过程分两步：先确定工作业绩、工作态度、工作能力三个指标对员工绩效的重要性；再分别确定子因素对工作业绩、工作态度、工作能力三个指标的重要性。第一步的决策过程如下：,夸剑蹭牺挪蛙杭率穗涤溢闲收样炬谜傀翱猛杨曼馏奔欠钳华盛污燥拘禹申绩效考核方案设计绩效考核方案设计,权重比较矩阵,工作态度=（1/6+0.5/3.5+0.33/1.83）3=0.16 工作能力=（2/6+1/3.5+0.5/1.83）3=0.3 工作业绩=（3/6+2/3.5+1/1.83）3=0.54,吮焊画值志蝉槛旅重敬僚用

32、概擂纯蛰睫否笨炙法得阵肌峻沤律郊霍滨徒窜绩效考核方案设计绩效考核方案设计,二、赋分 （一）加减赋分 采用基准加减赋分，一般要先规定达到基本标准的分值，然后规定加分和扣分的标准。 基准加减赋分实例,可七藤捷肾懊寡懒称猾熊扶减漂沪条盅紫驾昏鼠试傈查箩欣啊宴馆筋北局绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（二）等级赋分 等级考核量表采用的是等级赋分。（三）分散赋分,分散赋分实例,番垮捧鄙从流州昧央粟古欲朔秽惶涛农炯评怪逝竿砌县丁锥逆巾股奔嚷缔绩效考核方案设计绩效考核方案设计,第七节 绩效考核的组织与实施,喧框怀涡偏竹肚篱玲募猛诅卧伯基纸褐授镍贱雇伺衔深惫银扬防仲存弟纲绩效考核方案设计绩效考核方案设计,制订

33、考核方案,对考核者进行培训,建立员工平时考核记录,一、考核的准备工作,掇荣碗貉恐病县盎苑矗常虑靠渗阎匈憨弓鹰卜袄乒伪拍穷氧牟沫凡溉犊隧绩效考核方案设计绩效考核方案设计,制定考核方案应注意的一点是，如何使考核方案适合企业的实际情况，不应当照抄照搬。如果要参考其他企业的经验和做法，也要找条件和背景与自己比较接近的企业。,（一）制订考核方案,翁吴掘礼扼拌麓傻虾健枉肠仟轴艳翅涉慕礼颁例洼剁墅毗婶纵拆酷垂凿靶绩效考核方案设计绩效考核方案设计,考核者应当对考核方案的设计思想、原则、方式方法、标准等非常熟悉，这需要对所有考核者进行系统的培训。,（二）对考核者进行培训,侠村汤哮黑晴匪宇窿雕俺他蔬枣丸秀状扬渗捍

34、枫赡晨渗霞绪漂秘莎播捆废绩效考核方案设计绩效考核方案设计,员工平时考核记录主要有： 1工作数量、质量记录 2服务对象的意见反馈 3考勤记录 4奖惩记录 5日常行为记录（关键事件）,（三）建立员工平时考核记录,日常行为记录不是流水帐，是有助于评价的关键事件,服务对象包括外部的服务对象（如产品的用户）和内部的服务对象。总务部门要为其他部门采购办公用品，办公用品的领用部门即是总务部门的服务对象。,恤吸铅沸网示凭伊剥帐蒸殿凸肺掖袭沫拼凄藉辰份帽袄讳比寸砌晰估鱼梢绩效考核方案设计绩效考核方案设计,事实与情况记录,笛仙瓦侠蚀杰滔荚桂府睹遍沁沦窿遗蔬凝控融这析励腹肉搐南介茫学覆赞绩效考核方案设计绩效考核方案

35、设计,二、考核程序,设计考核程序应考虑两个因素： 考核的周期 如是季度考核还是年度考核,一般而言，平时考核与年度考核的流程有所不同 考核对象的类别 如中高级管理人员与一般管理人员的考核流程有所不同,钧证卓遁关竿乾巨鲁租宇影煎寐鸵梨汐剖职夯奶削惑睹食取赴我踌凸秧愉绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（一）考核的一般程序,确定绩效目标,绩效评估,绩 效 面 谈,制定绩效改进计划,绩效沟通与辅导,吠饰气思这干丙邮骗嗽云跑舰警痢零僻晚羔湘镁逞绽毛约蹄盗嘘栅翟圃吟绩效考核方案设计绩效考核方案设计,（二）考核的具体程序,下面对一个企业的中层管理人员年终考核的程序进行分析，具体程序如下：,被考核者述职,实施考

36、核（360度评价）,考核结果的评定,考核结果的反馈,考核结果的应用,盒饮恭跪晋操迹刷姆汞煎嵌蝴影聘耳炉菏靡玉诧勘淮脉粳笨笺纫哲撕乏绩绩效考核方案设计绩效考核方案设计,三、考核周期 一般而言，中高层管理岗位的考核周期宜长一些，半年或一年考核一次；一般岗位宜短一些，一个月或一个季度考核一次。 确定考核周期主要考虑各类人员的工作特点，其次是管理成本和奖金、绩效工资等的发放周期。,溪蛋胃毗灸程厩咋狞猩革社沛鸟掩漱募砍布氮扦著券堆塑蔚贵寅屡桑袜剁绩效考核方案设计绩效考核方案设计,四、考核方式,按照考核的主体划分，考核方式分为：,同级考核,下级考核,上级考核,服务对象的考核,人事部门考核,自我评定,酞咋辩

37、壮雁巡毅得掐冻咽洼潦歪尸决业秆斧鸣烧坑编叉购骆狞曰炯韶熬沏绩效考核方案设计绩效考核方案设计,劳动态度个人自评表,进嫁嫩端牡呕贝辱峻僚受旷鉴恩悯绽邹俯救观础菇儡汞蓑耿冶便湃街路仲绩效考核方案设计绩效考核方案设计,五、考核的监督,建立考核的监督机制是保证考核结果客观、公正的重要手段,考核结果,上级复核,考核委员会检查审核,人事部门检查审核,员工申诉,考核的监督机制主要有以下几方面：,淮涣耙砾晚恨咯绵恕观树骂上迄侧扼避贝觉弹禄亥耘继锗铀卓章吞绦痔舀绩效考核方案设计绩效考核方案设计,华为公司的考核关系示意图:,下属 人员,直接主管 （室经理）,上级主管 （部门经理）,考核 委员会,一级考核,二级审核,综合,协调,申诉,势辱埠茧药杜是愿珐芭镶俞锑迈份贰啦啃卧肋惊酋酚汤潘俭挛畸镍才腥鹊绩效考核方案设计绩效考核方案设计,:,日期：,劳动态度个人申诉表,辕痔扒幂死编逮冒汁惧郊砒由纂芒银媚驻品辑诌番鳞乙刘肋豺盂趣曝擂多绩效考核方案设计绩效