人力资源管理 第9章 员工薪酬管理.ppt

1、第九章员工薪酬管理，主要内容是9.1员工薪酬体系9.2工资制度9.3员工激励，为什么要进行薪酬管理？ 薪酬管理在组织中的作用：激励组织所需的优秀员工积极提高员工工作所需的技能和能力，激励员工有效工作创造组织所希望的文化氛围，现代薪酬管理思想的主要内容，1、薪酬管理不仅是人工费的管理，最根本的是劳动效果2、金钱的作用是有限的。 人们当然觉得钱越多越好，但并不一定会为了赚更多的钱而做很多工作。 3 .不要忽视员工自我激励的能动性，大多数人都渴望归属感、自尊心、成就感以及控制工作的权利感。 也就是说，工作的报酬就是工作本身。 4、报酬管理要成功，必须配合科学有效的评价制度和评价方法。 5 .报酬结构

2、应随行业、企业而变化。 6、薪酬管理必须与企业文化相协调。 7 .对知识型员工的报酬管理必须以工作为基础，而不是以等级为基础。 8 .竞争是精彩的，让报酬充满活力。 现代薪酬管理思想的主要内容是9.1员工薪酬体系，一、影响企业薪酬政策的外部因素国家经济形势的好坏劳动力市场的供求关系国家宏观经济政策(扩张、紧缩)通货膨胀劳动和就业法律政府税收政策(个人所得税征收点调整： 06年以前800； 06年后1600 08年3月1日以后2000 .缴纳比例： 500-以下5%； 500200010%； 2000500015%； 2006年2月13日，纽约时报专栏发表了500-20000-20%、国际形势欧

3、美动态、08年诺贝尔经济学奖获得者保罗克鲁格曼的预言，他指出，从进口和出口规模的简单比较来看，美国人比他们赚的钱多57%。 美国人是怎么“超消费”的呢？ 这主要是借款给日本、中国、中东的石油国家而完成的。 他说，我们对进口金像进口石油一样着迷。 克鲁格曼确信这种消费方式是不可持续的。 或者早或晚，美国的贸易赤字必须下降，住宅繁荣结束，美国的消费者和美国政府必须打开经济的基础。 他还指出，因为很多经济参与者都抱有现实的期待，美国未来面临的调整不是“软着陆”，而是“崩溃式”的调整。 克鲁格曼以准确预见了亚洲金融危机而闻名于世，这次，他不幸地说。 欧盟委员会反倾销部门12月3日投票表决对中国产碳钢紧

4、固件产品征收87%的反倾销税。 此案将在一个月内经欧盟成员国批准后正式生效。 欧盟现在是中国紧固件产品出口的主要市场，去年11月欧洲委员会对该产品进行了反倾销调查，中国出口商和欧洲进口商多次对此提出异议。 此事件的生效意味着中国缔约零部件产业每年可能损失4亿欧元的外汇收入，同时可能损失80万的就业岗位。 “就业保证”还是“工资保证”？ 11月17日，人力资源和社会保障部根据当前的经济形势和企业实际情况，发出通知，要求近期保留企业最低工资标准的调整。 这是一个困境。 在宏观经济停滞、中小企业普遍面临生存危机的情况下，就业压力大幅增加。 提高最低工资标准确实会增加企业人事费，增大经营压力，削弱企业

5、吸收就业的能力。 但是，从长远来看，刺激消费、提高内需最终通过提高居民收入来实现，缩小社会差距必须通过增加劳动在国民财富中的分配比例来实现。在雇佣保证和工资保证之间，怎么选择好呢？ 财经网上的讨论、二、企业报酬政策目标、公司报酬政策目标包括提高生产率控制运营成本鼓励对业绩突出的员工公平应对并遵守国家法令。 例如：美国惠普的报酬政策目标以行业领导的水平支付有利于公司成功的创造力和热情的员工，反映有依据的公司、部门和公司的相对贡献公开，保证公平应对不断创新，提高竞争力和公平感。 二、企业报酬战略不应完全依赖市场价格，而应结合整体战略目标，主要考虑三个方面2、组织可支付的报酬水平3 .实现组织战略目

6、标所要求的报酬水平。 表9-3报酬战略、人力资源战略、经营战略与企业发展阶段的关系。 三、员工报酬体系的内容、报酬包括以货币收入形式表现的外在报酬以非货币收入形式表现的内在报酬；三、员工报酬体系的内容、内在报酬包括工作保障、身份标志、对员工更具挑战性的工作、晋升、对突出的工作成绩的承认、培训机会、灵活的工作时间和优秀的工作条件等。 外部报酬是指根据就业关系的存在，员工从企业得到的各种形式的财务收益、服务、福利。薪酬体系的构成、四、公平理论与薪酬体系、有效薪酬体系必须满足公平要求：外部公平性要求企业的薪酬标准较其他公司具有竞争力，否则难以吸引或留住人才。 内部公平性的要求是内部员工觉得自己和同事

7、之间支付和收入的关系合理。 员工个人公平在比较同一组织中从事同一工作的员工的报酬时是否有公平性。外部公平，根据我公司竞争对手在市场上的报酬水平，我公司的内部报酬结构强调决定重点公司人事费的外部竞争力，市场报酬调查、报酬市场线、一级、二级、三级、四级、五级、劳动资金水平、内部公平，一个公司的报酬体系要实现内部公平的目标至少应具备以下三个特征第三，一项工作对整个组织的目标达成贡献越大，从工作中获得的报酬也应该越多。我的报酬(产出)他人的报酬我的贡献(投入)他人的贡献、绝对报酬、=、报酬贡献、相对报酬、员工个人公平、亚当斯的模型、我的报酬他人的报酬我的贡献、相对报酬、社会的比较个人感觉满意度、外部公

8、平(报酬水平)的重要问题：报酬的影响因素：通过工资调整企业的报酬最低工资法相似调查分析报酬是相似企业支付的报酬，水平的员工是工会，与劳动力市场的报酬相比，经济形势、企业是否有财务状况、报酬水平与报酬结构合并的报酬市场线报酬等级、基本工资或报酬、内部公平(报酬结构)的重要问题：影响报酬结构的要素：工作企业如何解释、 通过工作规范、规模评价，建立各种性工作、补偿要素、报酬聘用工作的相应工作，员工总报酬(福利除外)； 个人因素的重要问题：个人报酬的影响因素：企业如何对工作质量、员工的技能、工作数量和贡献决定1 .个人生产或成本削减价值2 .集体生产或成本削减3 .加班费和奖金经历的特殊因素个人安全/

9、独自的技能/在国外工作，补充基本工资或工资的个人报酬在决定报酬中的作用、公平理论1、工资制工资是员工生产的合格产品的数量(修订件工资是员工生产的合格产品的数量)2.从加薪制企业的实际销售收入中扣除成本支出和应缴纳的各种税后，其馀的佘成部分在企业和员工之间按不同的比例分开9.2工资制度，3，技能工资制不是根据员工的角色确定他们的工资等级，而是根据员工掌握多少技能，能做多少工作来确定工资等级的工资制度。 技能工资制的优点：可以鼓励员工掌握更多的技能，使管理人员更好地了解他人的工作，有助于组织内的沟通，满足和收入面临最小限度的发展机会的雄心勃勃的员工的需要缺陷：在这样的工资制度下，员工们一旦掌握公司

10、要求他们学习的所有技能就会得到加薪。 即使这种技能与员工们的本职工作没有直接关系，技能工资制与绩效水平无关，只是关注某人是否掌握了特定的技能。 4、岗位工资制岗位工资制是在职工中实行的定薪制度。 根据职场间的劳动差来决定工资等级，员工在哪个职场工作，拿到哪个职场的工资标准？ 没有技术等级标准，但各职场都有明确的职责范围、技术要求和操作规程。 专业化程度高，分工细，工种技术比较单一，适合工作事物及其等级比较固定的企业。 岗位工资制有助于加强岗位责任制，对职工个人实行责任。 同时，职工之间权益划分明确，有助于调动职工积极性，提高生产效率。 5、岗位技能工资制岗位技能工资可以分解为技能工资和岗位工资

11、，分别根据劳动技能水平和岗位要求决定工资标准。 将各种对劳动者的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个要素，用科学测量和民意评价相结合的方法评价各要素的具体指标，确定工资差距。我国自1990年以来国有企业普及使用，6、职务工资制的职务工资制主要在企业管理人员、行政领导人、工程技术人员中执行，这些人员的一般劳动像普通劳动者一样难以用某些具体的指标来审查，他们的差别出现在主要负责的职务中，适合采用职务工资制同一个职务还可以分为几个等级。 7、工资制谈判工资制是灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，保密员工工资收入的工资制度。 员工工资额由企业根据操作的技术熟练程度与员工当面谈

12、判确定，其工资的高低取决于劳务市场的供求情况和企业经营情况。 主要对管理层员工，通过谈判以合同形式确定基本年薪的月基本工资参照职能工资制，与约定月工资的差额部分在暗补解决年初设定目标后，以年末年初奖的形式进行事先约定的业绩奖励。谈判年薪制，新奥集团五套报酬方案主要针对普通职能员工，根据职种、职务评价确定其基本报酬水平，作为报酬点出现的月基本报酬分为固定、变动两部分，变动报酬关系到企业业绩和业绩评价年终奖关系到企业年终年初职能工资制主要是针对销售员工，分为提薪和提薪两部分的提薪是根据员工的能力决定的，提薪是根据企业的销售激励方案决定的，这样的人一般没有获得年终奖。 业绩提薪制主要针对生产一线的员

13、工，分为固定、修订装置(小时)工资和年终奖金三部分的固定工资确定原则与职能工资制相同，修订件(小时)工资根据员工的贡献和业绩评价确定，年终奖金确定原则与职能工资制相同。 修订体系主要针对研发类员工，分为固定、课题经费和年终奖金3个部分的固定工资确定原则与职能工资制相同，课题经费是根据参与的课题预算和审查确定的，年终奖金确定原则与职能工资制相同。研发项目系统、9.3员工激励、一、员工个人激励修订计划员工个人激励修订计划绩效评价对员工个人绩效不是集体绩效，同时员工报酬的增加只有一次，基础工资不予修订。 /销售员以其销售额的一定比例作为报酬提薪的方式。 由于员工报酬的增加不是提高员工的基础工资，而是

14、限于本期支付，所以企业的人事费没有上升的压力。 9.2员工个人激励，执行员工个人激励订正计划，使其发挥效力的同时应具备以下三个条件： 1、员工个人有能力控制达到既定目标的行为和条件。 2 .企业支付的报酬与员工实现的目标之间必须建立明确的联系。 (骗驴) 3、报酬金额必须足以弥补员工达到规定目标的努力。 二、包括职工薪酬调整政策、加薪和减薪。 业绩报酬制度在决定员工的报酬水平时，实际上包含以下三个要素的共同作用：第一，员工个人业绩评价的结果；第二，用于反映员工工作绩效差异或员工工作经验差异的工资幅度；第三，业绩报酬增加指导线。 二、职工报酬调整政策、绩效工资增加指导线是函数关系，其解释变量是职工的工资增幅，解释变量是职工在绩效考核中得到的评定等级和职工原基础工资在其所在工资等级内的工资幅度中的位置。 三、员工激励的差异化战略，一个企业的员工包含许多不同的类别。 例如，基础工作人员、管理者、销售人员和专业技术人员等。 对这些类别的员工的激励策略也应该不同。 操作员人员：修订制高级管理人员：基本工资短期奖励或奖励计划长期奖励计划普通员工福利特殊福利或津贴。会计人员：短期激励长期激励销售人员：佣金制提升(注重工作成果)，四、员工集体激励，使员工更关心公司的发展，把员工的目标和组织的目标联系起来，使员工的目标和组织的目标同步，共享利益的修订1 )参与员工委员会负责激励修订