绩效考核的常用方法

1、一、绩效考核方法的定义所谓绩效考核方法, 是对员工在过程中表现出来的业绩、能力、态度以 及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的 要求是否相称的方法。考评的基本类型可分为四类: 综合评价型、品质基础型、行为基础型、效果基础 型。具体的考评方法种类繁多,但从其性质来看,可以归纳成两大类,分别是客观考绩法和主观考绩 法。,二、常用考评技术,1.图尺度考核法也称为式考评法,是最简单和 运用最普遍的绩效评价技术之一。它列举出一些组,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,

2、织所期望的绩效构成要素(质量,数量,或个人特征 等),还列举出跨越范围很宽的绩效登记(从“不令 人满意”到“非常优异”)。在进行绩效评价时, 首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找 出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工 所得到的所有分值进行汇总,即得到其最终的绩效,评价结果。当然,许多组织并不仅仅停留在一般性 的绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的职责 进行进一步的分解,形成更详细和有针对性的绩效 评价表。图尺度评价法的优点是:使用起来较为方 便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结 果。其主要缺点是:不能有效指导行为,它只能给出,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtx

3、t.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供 一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈; 这种方法的准确性不高。由于评定量表上的分数未 给出明确的评分标准,所以很可能得不到准确的评 定,常常凭主观来考评。,2.直接排序法是一种较为常用的排序考核法。 即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者, 将所有参加评估的人选列出来,就某一个评估要素 展开评估,评估要素可以是整体绩效,也可以是某 项特定的或体现绩效的某个方面。首先找出该因素 上表现最好的员工,将其排在第一的位置,再

4、找出,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,在该因素上表现差的员工,将他排在最后一个位置, 然后找出次最好、次最差,依此类推。,直接排序法的优点是:容易识别好绩效和差绩 效的员工;如果按照要素细分进行评估,可以清晰 的看到某个员工在某方面的不足,有利于绩效面谈,和改进。缺点是:如果需要评估的人数较多,超过 20 人以上时,此种排序比较繁琐;严格的名次界定 会给员工造成不好的印象,最好和最差比较容易确 定,但中间名次是比较模糊和难以确定的。,3.对偶比较法针对某一绩效

5、评估要素,把每一,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”,记 录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更 好”的次数,根据次数的高低给员工排序。和直接 排序法类似,这是一种更为细致的通过排序来考核 绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要 进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核,要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所 有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 也是一种相对的定性评价方法。优点:因为是通过 两

6、两比较而得出的次序,得到的评估更可靠和有 效。缺点:和直接排序法相似,仅适合人数较少的情 况,且操作比较麻烦。,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,4.强制分配法是在考核进行之前就设定好绩 效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到 分布结构里去。按照每人绩效的相对优劣程序,列 入其中的一定等级。考评方法的基本步骤:第一步, 确定 A、B、C、D 各个评定等级的奖金分配的点数, 各个等级之间点数的差别应该具有充分的激励效,果。第二步,由每个部门的每个员工根据业绩

7、考核 的标准,对自己以外的所有其他员工进行百分制的 评分。第三步,对称地去掉若干个最高分和最低分, 求出每个员工的平均分。第四步,将部门中所有员 工的平均分加总,再除以部门的员工人数,计算出 部门所有员工的业绩考校平均分。第五步,用每位,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,员工的平均分除以部门的平均分,就可以得到一个 标准化的考评得分。第六步,根据每位员工的考评 等级所对应的奖金分配点数,计算部门的奖金总点 数,然后结合可以分配的奖金总额,计算每个奖金 点数对应的

8、金额,并得出每位员工应该得到的奖金 数额。,强制分布法优点:1、等级划分清晰,不同的等 级赋予不同的含义,区别显着;并且,只需要确定各 层级比例,简单计算即可得出结果。2、“强制分布 法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀” 的重奖,绩效“较差”的重罚,强烈的正负激励同时 运用,给人以强烈刺激。3、强制区分。由于必须在,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,员工中按比例区分出等级,会有效避免评估中过严 或过松等一边倒的现象。,强制正态分布法缺点:1、如果员工的

9、业绩水平 事实上不遵从所设定分布样式,那么按照考评者的 设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。2、,只能把员工分为有限有几种类别,难以具体比较员 工差别,也不能在诊断问题时提供准确可靠的信 息。,5.关键事件法是一种通过员工的关键行为和 行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法,一,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,般由主管人员将其下属员工在中表现出来的非常 优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下 来,然后在考核时点上(每季度,或者每半年)与该 员工进行一

10、次面谈,根据记录共同讨论来对其绩效 水平做出考核。其主要原则是认定员工与职务有关 的行为,并选择其中最重要、最关键的部分来评定,其结果。,关键事件法的主要优点:1、研究的焦点集中在 职务行为上,因为行为是可观察的、可测量的;2、 通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利 益和作用;3、它为你向下属员工解释绩效结果提供,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,了一些确切的事实证明;4、它还会确保你在对下属 员工的绩效进行考察时,所依据的员工在整个年度 的表现而不是最近

11、一段时间的表现;5、保存一种动 态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属 员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例。,关键事件法的主要缺点:1、费时,需要花大量 的时间去搜集那些关键事件,并加以概括和分 类;2、关键事件的定义是显著的对绩效有效或无效 的事件,但是,这就遗漏了平均绩效水平。对来说, 最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利 用关键事件法,对中等绩效的员工就难以涉及,因,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,而全面的职务分析就不能完成。3、对于什

12、么是关 键事件,并非在所有的经理人员那里都具有相同的 定义。4、它可能使员工过分关注他们的上司到底 写了些什么。 6.行为锚定等级考核法是基于对被考 核者的行为进行观察、考核,从而评定绩效水平的 方法。行为锚定等级评价法是一种将同一职务可能,发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定 评分表,以此为依据,对员工中的实际行为进行测 评级分的考评办法。,7.行为锚定等级评价法实质上是把关键事件 法与评级量表法结合起来,兼具两者之长。行为锚,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看

13、的小说！,定等级评价法通常要求按照以下 5 个步骤来进行。,(1)进行岗位分析,获取关键事件,以便对一些 代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。,(2)建立进行评价等级。一般分为 59 级,将 关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义。,(3)对关键事件重新加以分配。由另一组管理 人员对关键事件作出重新分配,把它们归入最合适 的绩效要素几指标中,确定关键事件的最终位置, 并确定出绩效考评指标体系。,(4)对关键事件进行评定。审核绩效考评指标,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名

14、小说网好看的小说！,登记划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包 含的重要事件有优到差,从高到低进行排列。,(5)建立最终的绩效评价体系。行为锚定等级 评价法的优点表现为:可以向员工提供对于他们绩 效的期望水平和反馈意见,具有良好的连贯性和较,高的信度;绩效考评标准比较明确。,缺点:设计锚定标准比较复杂;而且考核某些 复杂的时,特别是对于那些行为与效果的联系不太 清楚的,管理者容易着眼于对结果的评定而非依据 锚定事件进行考核。,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,

15、7.目标管理法目标管理法是现代更多采用的 方法,管理者通常很强调利润、销售额和成本这些 能带来成果的结果指标。在目标管理法下,每个员 工都确定有若干具体的指标,这些指标是其成功开 展的关键目标,它们的完成情况可以作为评价员工 的依据。,8.书面叙述法一种由评价者按照规范的格式 写下员工的业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等, 包括以往取得了哪些明显的成果,上存在的不足和 缺陷,然后提出改进建议的定性评价方法。优点: 简单、快捷,适合人数不多,对管理要求不高的组 织。缺点:其评价的有效与否不仅取决于员工的实,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/

16、wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,际绩效水平,也与评估者的主管看法以及写作技能 有直接关系。,9.360 度考核法“360 度考核法”又称为“全,方位考核法” ,最早被英特尔提出并加以实施运用。 传统的绩效评价,主要由被评价者的上级对其进行,评价;而 360 度反馈评价则由与被评价者有密切关 系的人,包括被评价者的上级、同事、下属和等, 分别匿名对被评价者进行评价。员工如果想知道别 人对自己是怎么评价的,自己的感觉跟别人的评价 是否一致,就可以主要提出来作一个 360 度考核。 当然,这种考核并不是每个员工都必须要做的,一,无名小说网好看的书推荐 h

17、ttp:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,般是较长的员工和骨干员工。360 度考核法共分跟 被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的这 四组,每组至少选择 6 个人。然后用外部的顾问来 作分析、出报告交给被考核人。,360 度考核法的优点在于:(1)打破了由上级考,“,核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核 者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧 或偏松”、 个人偏见”和“考核盲点”等现象。(2) 一个员工想要影响多个人是困难的,管理层获得的 信息更准确。(3)可以反映出不同考核者对于同一 被考核者不同的看法。(4)防止被考核者急功近利,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指 标)。 (5)较为全面的反馈信息有助于被考核者多方 面能力的提升。360 度考核法实际上是员工参与管 理的方式,在一定程度上增加他们的自主性和对的 控制,员工的积极性会更高,对组织会更忠诚,提高 了员工的满