第八章 绩效考核管理1.ppt

1、第八章绩效管理第一节绩效管理的意义第二节绩效评价的方法第三节绩效评价的执行和问题第四节绩效反馈和改善，本章的学习目标： 1，绩效评价的意义2，绩效评价在人力资源管理中的应用4，可行的绩效绩效评价中容易出现的问题和防止方法第一节绩效管理的意义一、绩效管理的概念绩效是人们在管理活动中最常用的概念之一，对于这个概念人们从工作行为和工作结果的角度有着不同的理解。 从工作结果的观点来定义性能是指在特定的时间内特定的工作功能或者由活动生成的成果的记录。从行动的观点来定义的话，性能被定义为与人们做的组织目标相关联的可观测的。 综合来说，业绩是指结合人们所做的组织目标，具有可观测、可评价的因素的行为，这些行为

2、对个人或组织的效率具有积极或消极的作用。 绩效管理是在绩效评价的基础上人力资源管理实践的最新发展。 绩效管理比起绩效评价更强调与员工的评价结果的交流，制定绩效改善的目标和措施。 在鼓励实践中，帮助绩效评价和提高员工绩效是管理者最关心的环节。 二、绩效管理内容的绩效管理包括三个方面的内容。 1、制定工作标准的有效业绩标准，(1)要有较高的可靠性。 绩效标准必须一致，并产生可靠的评估结果。 最重要的是“评分者之间的信赖度”。 使用主观评估方法时，良好的绩效标准应该能够确保在不同评估者之间评估同一员工的绩效的一致性。 现代统订下河使用“可靠度”测量可靠度。 一般的“评价者间信赖度”如果不达到0.70

3、以上不能接受的话，请在标准的制定上寻找原因。 (2)绩效标准应与个人职位和组织目标密切相关。 对于任何职位来说，最重要的工作成果是什么，什么才是最重要的工作标准。 (3)具有较高的辨别性。 每个标准都应该能够在同一工作场所有效地区分不同的表现水平。 在某个标准中，如果所有在职者的表现相同或接近，那个标准就会失去评价的意义。 (4)操作性。 任何性能标准都应该可以被测量和评价。 收集性能数据的过程不要太复杂，不要对组织的正常运行产生严重影响。 2 .进行业绩评价的业绩管理要求根据工作标准评价各员工的工作表现。 这一部分是传统所说的业绩评价。 组织需要制定一个全面的制度，决定如何收集员工业绩信息，

4、谁做相应的工作，收集的数据应该如何整理。 3、为了改善反馈和绩效管理，管理员必须制定步骤和措施，使评估结果与员工联系，与员工一起维持和改善绩效。 我们每年填写的表格只是为了做适当的事情，“为了评价而进行评价”的话，组织投入的人力物资就会浪费掉。 业绩管理的过程，从指定评价标准到执行审查，到业绩反馈和改善，是一系列复杂、复杂、严格的管理活动。 业绩评价是对人的考察，有时常与人才评价混淆。 其实，两者有明显的区别。 业绩评价是企业内部管理活动，是企业在实行经营战略、进行人才管理中要求日常进行的活动。 根据事实和职务要求，评价员工的实际贡献，强调每个人、职场的特殊性。从执行结果来看，包括人的管理、监

5、督、指导、教育、激励、援助等功能。 另一方面，人才评价时的咨询诊断活动是例外的工作，是为企业选拔、评价、开发人才的服务。 用标准尺度和统一、修正分析方法评价人本身是属性，要求强调人的共性。 评价过程要求“中立”，对评价对象的行为不产生实质影响。 简单来说，业绩考核是“这位员工有效地完成了工作吗？ “这个人是什么样的人？” 三、绩效管理应用合理的绩效管理体系，将组织目标与各员工的绩效紧密结合，结合激励制度促进员工的努力。 绩效管理有助于求职者的选择。 组织可以根据现有绩效管理的结果，汇总每个职位成功员工的个人特征。 在招聘过程中，可以根据这些特点选择求职者。 人力资源计划与绩效管理相结合。 人力

6、资源计划为绩效管理提供了基础。 相反，绩效管理为人力资源计划提供反馈信息。 绩效管理是人力资源管理系统各个环节的重要依据：人力资源管理系统多个环节的决定、调整和操作都需要以绩效管理为依据，如图8-1所示。绩效评价数据在各方面的应用频率、第二节绩效评价的方法面临很多绩效评价方法，一个自然的问题，它们分别评价的是什么？ 简单来说，各种业绩评价方法根据其评价重点可以分为3种：基于员工特征的方法、基于员工行为的方法和基于员工工作结果的方法。 员工的特点是员工行为的原因的一部分，员工的行为有助于理解员工是否努力完成工作任务，员工的工作结果可以用于证明员工的行为与组织目标的联系。 一、基于员工特征的绩效评

7、价方法基于员工特征的绩效评价方法测量员工个人的特征，如决策能力、对公司的忠诚、人际交流技术和工作自主性等方面。 这种评价方法主要是回答员工的“人”是怎样的，而不是回答员工的“事”是怎样的。 首先，基于员工特点的评价方法有效性差，审查中测定的员工特性及其工作行为与工作结果之间没有必然的联系。 其次，基于员工特征的评价方法也缺乏稳定性，特别是评价者对同一员工的评价结果可能会有很大差异。 最后，这种评估方法不能给员工提供有益的反馈信息，从而限制了绩效管理应当在组织绩效改善中起到的作用。 1 .图解式评定尺度(graphic rating scales )图解式评定尺度可能是最古老、应用最广泛的评定手

8、段。 一个图解评定尺度必须列举被认为是一系列成功业绩的必要的个人特征。 这些特征必须与成功完成工作的要求直接相关。 图解性评估尺度的每个特征都包含从1分到5分或7分或8分的评估尺度。 在这里应该考虑两点：多还是少，奇还是偶。 在某些情况下，水平的适应性可能更加重要。 因为评价者对被实验者的认识在1到15的尺度中找不到确切的位置。 但是，有时候更多的等级更准确，而且有时候有的员工在从1到11的尺度中，存在局部的7或8 .奇数的等级的优点是自然的中点客观的事物的优势确实不偏不倚。 这往往促进趋势的出现，很多评价集中在中间的分数上。 所以，应该使用多少等级取决于组织审查的员工的实际情况。如果评价者能

9、够在1到10这一个级别上正确选择合适的性能级别，也许不能使用10级别的评价标准。 如果趋势趋势没有问题，可以使用等级，例如奇数个。否则，使用偶数等级。 优点：实用，开发成本小，很多组织在评价中使用该方法。 像缺点：这样的尺度不能指导行动，员工也不知道自己怎么做才能得到高分。 这种方法还没有成功提供绩效审查采访的信息。 另一个潜在的问题是评价的准确性，与其他方法相比，容易受到偏见和晕圈效应等的影响而失去客观性。 2、成对比较法(paired comparisons )、(1)意味着各比较两个被试验者，比较中认为性能更好的是1分，性能比比较对象的0分差。 进行了所有的比较之后，将各人的得分合起来就

10、是该人的相对业绩，根据这个得分来评价被实验者的业绩优劣顺序。 下一页表示的(2)优点精度高(3)缺点1 )因为这个方法需要相当多的次数的比较，所以这个测试，核同时审查的人少的情况也可以，但是人数多的话相当费时间和劳力。 2 )绝对的评价困难，也有只能给予相对的位置的循环。 被比较者2，表8-3对比较法的应用，3，强制选择法要求评价者从许多陈述中选择与被评价者的特征最接近的陈述。 这些描述通常以配对或更大的组合显示，指示员工是否完成工作。 表示员工表现更高的词汇往往不明显。 真正的强制选择陈述必须由行为科学专家结合企业的实际，针对各单位的工作要求制定，并且分析整理要求高科学性。 替代的记述有几个

11、完全中性的记述。 中性陈述不能反映被审查者的业绩水平，但有助于避免或减少审查者的偏见和主观倾向。 在制定强制选择尺度的同时，人力资源专家必须根据不同的工作场所给出绩效修正公式。 此时，不考虑赋予中性陈述的分数。 有些陈述对某个职场是积极的，其他职场可能是消极的。 同样，这种尺度也可以根据心理测量学的要求来分析其可靠度和有效度，只有可靠度和有效度被接受的量表才能被正式使用。 审查的结果，人事部门的员工必须根据预先设定的修正公式计算出被审查者的得分。 表8-6强制选择陈述例、表8-7强制选择评定尺度、4、强制分配法按照事物的“两头小、中间大”的分布规则，确定员工业绩的等级比率，评审者使用将所有的被

12、评审者按比例分配的这种方法，以怎样的比例分配被评审者强制分配法的缺点是，其强制性在此，强制性的影响远远大于强制选择法。 在强制选择法中。 等级的分配确实是最终的决定。 可使用“点分配技术”(point allocation technique )来减少强制分配法的缺陷。 在点分配法中，一个上位向各下位自由分配得分，但平均得分不能超过某上限。 这样可以避免主观决定等级分配比率的缺点，在一定程度上避免评价者对所有人评价最高或相同的分数。 5、叙述法要求实现训练评价者，使评价者能够按要求描述员工的优点和缺点。 与其他评价方法相比，叙述法可以很好地表现出各员工的独特之处。 因为这种方法限制少，有机会向

13、评价者提供开放的评价。 因此，描述性方法可以是许多评估方法的好补充。单独使用这个方法，审查者在挖掘所有的特征上花费了相当多的时间，显然连失去万人都是不可避免的。 因此，描述通常与其它评估方法结合使用。 在这种情况下，审查者可以描述被审查者最特别的一面，不太冗长。 二、基于员工行为的绩效评价方法的优点： a、行为类评价方法可能比特征类评价方法准确。 b、考察的行为确实很重要，同时业绩考核人员对员工的工作行为进行充分详细准确的记录和评价，行为类评价方法可以更有效地显示员工的工作成绩。 c .另外，行为类的评价方法可以为员工提供有助于改善工作业绩的反馈信息。 缺点：员工达不到理想工作表现的所有行为1

14、 .关键事件法(critical incident method )在运用关键事件法时，主管人员对下属每一个人在工作活动中所表现出的罕见的好希望或少见的坏这些重要事件构成了绩效评估的基本资料。 组织要求人事专家为评估人提供重要事件记录的参考，或者要求评估人进行适当的培训。 在此基础上，审核主要成为日常工作，审核者很难记录被审核者的工作事件。 使用这种方法需要特别强调两点。 第一，评价者需要有足够的时间观察被评价者的工作。 其次，人对事实的记忆不准确，长时间后的回忆更不准确。 因此，应要求主管人员每天以规定的格式记录工作情况。 优点：第一，为下属说明绩效评价结果提供了可靠的事实证据。 第二，在调

15、查下属的绩效时，不仅要保证最近的绩效，还要保证员工在整个年度的绩效。 第三，通过保存重要的动态事件记录，您还可以了解下属员工如何消除不良性能的具体示例。 缺点：对其本身来说，在决定与员工较火相关的薪金上升时，可能没有多大帮助。 表8-9关键事件法的例子：对工厂助手的业绩评价(一部分)，2，行动观察尺度行动观察尺度(behavior observation，BOS )，也被称为“行动列表”，是在1970年代末期开发的。 1 )行为观察尺度列举一系列工作行为-这些工作行为一般要求特定工作的成功业绩。 2 )收集行动观察尺度的开发要求重要事件，按维度分类。 3 )使用行为观察尺度时，评价者通过指出员工表现各种行为的频率来评价工作表现。 4)5分的尺度由“极小或者(1)”分为“总(5)”，通过将员工的每个行动项目的得分相加得到总得分，高分意味着一个人总是表现出符合希望的行动。 表8-10行为观察尺度的例子：药物顾问说明，通过指出员工表现以下行为的频率，以以下评定尺度对指定区间给予你的评价。 5=总是4=总是3=总是2=总是1=极少或绝对，工作知识对所有患者和合作者表示同情和无条件的关心。 系统阐述可测量的目标，为各患者提供全面的文件证明和反馈。 显示关于治疗和治疗日程的社区资源知识。 临床技术立即评价了患者的心理状态，开始了适当的配合。 人的技能与所有医院职员保持着