劳动合同法重点培训.ppt

1、劳动合同法精要解读,劳动合同法立法三大宗旨,关联条款 一、弥补现行劳动合同制度不足，保护劳动者利益： 1、加重用人单位不订立劳动合同的法律责任； 2、加大对试用期劳动者的保护； 3、对劳务派遣进行规范。 二、促进劳动者的就业稳定： 在无固定期限劳动合同的订立上提出了更高的要求。 三、增加维护用人单位合法权益内容 1、确立了竞业禁止制度； 2、增加企业可以裁员的具体情形。,提纲,1、总则 2、劳动合同订立 3、劳动合同履行和变更 4、劳动合同解除和终止 5、特别规定 6、附则,一、总则,1、规章制度的制度,1、规章制度的制定,“第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权

2、利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”,2、法律责任,第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损

3、害的，应当承担赔偿责任。,企业应对：,全面检查规章制度内容的合法性和程序的民主化 完善企业企业规章制度； 积极组建工会/发挥工会的积极作用 改变管理中的惯性思维，提高证据意识,二、劳动合同的签订,1、劳动合同订立 2、劳动合同期限 3、无固定期的劳动合同 4、劳动合同必备条款 5、试用期 6、违约金的适用范围 7、无效劳动合同,1、劳动合同的订立,“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动

4、合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。,目前,用工的三种模式: 1、先上班，后签合同； 2、上班的同时签订合同； 3、签订合同一段时间后再上班；,1、如何认定事实的劳动关系； 劳动者和用人单位是合法的主体； 用人单位的各项规章制度适用于劳动者；劳动者受用人单位的劳动纪律管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；,2、认定为事实劳动关系的证据 1、工资支付凭证，用人单位缴交社会保险的记录； 2、“工作证”、“服务证”等证件； 3

5、、用人单位招工招聘时的“登记表”“报名表” 4、考勤记录； 5、其他劳动者的证言等；,不想饭点时上工竟被炒鱿鱼解雇员工须有正当理由,引子:徐红飞2006年来到北京某建筑公司做电工，当时公司没和他签合同，只口头约定第一个月是试用期，工资800元，试用期满合格后工资1200元，安排吃住。2008年劳动合同法颁布实施后，凡是用人单位不与劳动者签订劳动合同的要支付双倍工资，公司专门召开了全体大会要和所有员工签合同。起初徐红飞和工友们还挺高兴，可拿到合同才发现，里面的关键内容如工资、福利、工作地点、工作时间等都是空白，公司让他们签字后就收回不给他们。,过程:2009年一天中午，徐红飞因不想在临近午饭时间

6、清洗电机设备，与公司经理发生争吵，事后不久，他就接到了公司出具的处罚告知单：“徐红飞因未服从公司领导安排，双方发生争执，经公司研究决定，从即日起解除劳动关系。根据公司规章制度，对其给予人民币600元的处罚。”徐红飞傻眼了，没想到公司不仅解雇了自己，竟然还要罚款！徐红飞不服气，去找经理，可对方根本避而不见。,因为一句话丢了工作，徐红飞想打官司出口气，又不知道怎么个打法。有个关系不错的小兄弟在网上看到北京致诚农民工法律援助与研究中心能帮农民工免费咨询、打官司，就让徐红飞去试试。徐红飞当天就来到中心求助，值班的赵强律师热情接待了他，了解案情后，律师认为公司无故解雇员工肯定是违法的，给他办理了援助手续

7、。徐红飞与单位签订的劳动合同不在他手里，不能用作凭证，他手里只有几张不全的工资条，上面列明了基本工资、补贴、个人所得税扣税等，但没有单位盖章或签字，如果对方不认可，很难作为证据。考虑到目前证据不够充分，且徐红飞已无法再回单位，律师让他联系了几个工友帮忙作证。整理好相关材料后，律师向某区仲裁委提出了申请，要求确认徐红飞与该公司自2006年至2009年期间存在劳动关系；撤销处罚并返还600元罚款；支付违法解除劳动关系的双倍经济赔偿；出具解除劳动合同的书面证明以及发还被扣押的劳动合同等事项。,开庭时，公司代理人没有否认徐红飞曾在公司工作，但坚持说虽然徐红飞从2006年就来到单位工作，但双方没有签订劳

8、动合同，只能算劳务雇佣关系。合同是2008年以后才签的，因此只认可2008年和2009年的劳动关系。公司代理人还提出，对徐飞红的处罚有公司规章制度第34条作为依据，因此是适当的，并不是随意解雇员工。律师在庭上提交了徐红飞2006年以来的缴税凭证，以此证明在2006年至2008年期间虽然双方没有签订劳动合同，但应当属于劳动关系。对于公司解雇徐红飞的行为，律师认为该公司的规章制度并未经过民主程序制定，也没有告知劳动者，因此不能作为处罚依据。即使该规章制度有效，徐红飞在午饭期间要求吃饭后再去工作，也并不违反哪项规定。经过仲裁庭的询问和质证，仲裁委认定：双方的劳动关系自2006年起即存在，单位的处罚决

9、定违法，裁决公司支付违法解雇徐红飞的经济补偿金，返还600元罚款，并向徐红飞出具解除劳动合同的书面证明。该公司不服向法院起诉，法院一审判决与仲裁裁决结果基本一致，公司提起上诉但二审仍然维持原判。最终，公司不得不向徐红飞退还600元，支付16000元违法解除劳动关系的赔偿金，并按照法律规定重新出具了解除劳动关系证明。,律师点评：解雇员工须有正当理由 用人单位有权解雇劳动者，但是解雇的原因和程序要合法，否则就是违法解雇，劳动者可以要求撤销解雇决定，继续履行劳动合同；如果劳动者不想继续在该单位工作，或者合同无法继续履行，则可以按照解除劳动合同经济补偿金标准的两倍要求单位支付经济赔偿。 法律规定劳动者

10、严重违反单位规章制度的，单位有权解雇员工，但有些单位拿“规章制度”说事，想要辞退员工就以违反规章制度为由，并不用支付经济补偿金。劳动者可从三个方面判断规章制度是否合法：一是规章制度的内容必须合法；二是制定的程序要合法，必须经过全体职工或者职工代表大会讨论通过；三是要向劳动者公示规章制度的内容。,2、劳动合同的期限（共3种情形）,1、固定期限的劳动合同有终止时间的合同； 2、无固定期限的劳动合同无明确的终止时间，只能以法定条件终止合同； 3、以完成一定任务为期限的劳动合同： 用人单位与劳动者协商一致，可以订立有固定期限或无固定期限劳动合同。 应该选择签订哪一类型的劳动合同？,3、无固定期劳动合同

11、的订立,有下列情形之一，应当订立无固定期限劳动合同： （一）在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行合同制度或者国企改制重新订立合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同后续订劳动合同的。,4、不签无固定期劳动合同的订立法律责任,第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 第九十七条 规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。,一年内不签劳动合同可要求双倍工资,案例：公司不签书面合同职工获赔三

12、万元 王先生于2006年8月进入我市某外企公司担任经理一职，签订劳动合同的期限为一年，月薪5000元。2007年8月，王先生的劳动合同期满后，该公司并没有终止与王先生的劳动关系，王先生仍在原岗位工作，但由于人事工作的疏忽，公司没与王先生续签书面劳动合同。,根据2008年1月颁布实施的劳动合同法，王先生所在地劳动争议仲裁委员会认为公司应该依法支付王先生从2008年2月至7月的双倍工资，鉴于王先生已经领过这6个月的工资，因此公司需要再支付3万元完成双倍工资的赔偿。 此案例对当事双方的启示: 外企公司未与王先生续签书面劳动合同虽无主观上的故意，但由于人事疏忽，造成用工瑕疵，最终仍由用人单位为此买单。

13、 员工维权要趁早切勿延误诉讼时效 如果用人单位不依法签订劳动合同，劳动者可到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位补签劳动合同、支付双倍工资。同时应谨记，权利的行使是有时效的，劳动争议案件的诉讼时效为1年，只有在法律规定的时效内其合法权益才能得到有效保障。,签无固定期合同的应对思路是： 1、正确理解无固定期限劳动合同； 2、慎重选择签署无固定期限合同的员工； 3、改变合同期限的长短和续签的安排；,5、劳动合同的必备条款,劳动合同的必备条款： （一）用人单位的祥细信息（用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人）； （二）劳动者的祥细信息（劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件

14、号码 ）； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,与劳动法对比： 1、第十七条一是增加了五项必备条款； 2、是取消了三项必备条款（劳动纪律、约定终止条件和约定违约责任）,6、劳动合同的约定条款,约定条款： （1）、可以约定试用期； （2）、培训； （3）、保守秘密； （4）、补充保险和福利待遇等；,7、试用期的规定（1）,1、合同期限与试用期期限的对应关系： 劳动合同 3个月 不得约定试用期 3个月劳动合同 1年 试用期1个月

15、1年劳动合同 3年 试用期2个月 劳动合同3年 /无固定期合同 试用期6个月 2、只能约定一次试用期。 3、试用期包含在合同期限内，仅约定试用期的合同不成立，该期限为劳动合同期限。,4、试用期工资保护： 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于所在地的最低工资标准。 5、试用期合同的解除： 除非有法定理由（第39条），要证明员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任，还必须向员工说明理由。,7、试用期的规定（2）,六、试用期的规定（3）,6、违法试用要支付赔偿金。 超期试用的除支付试用期工资外，还要以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试

16、用期的期间向劳动者支付赔偿金。,8、违约金的适用范围,除以下两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 1、提供专项培训，约定服务期的，但劳动者违约服务期约定的，违约金培训费用，且按年限分摊折； 2、签订保守商业秘密与竞业限制协议情况下约定违约金；此时违约金由双方约定；,第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 第二十二

17、条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限

18、制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。,9、无效的劳动合同,第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立

19、或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定,三、劳动合同的变更,第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。,四、劳动合同的解除与终止,1、解除合同的类型 2、终止劳动合同的情形 3、解除与终止的经济补偿金

20、 4、经济补偿金的标准 5、违法解除劳动合同的法律责任,1、劳动合同的解除 劳动者提出且需支付补偿金的情形,（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五） 因第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,2、劳动合同的解除 用人单位提出且

21、不需给补偿金的解除情形,“第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的； (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (六)被依法追究刑事责任的。,3、劳动合同的解除 用人单位提出且需给补偿金的情形（2）,第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除

22、劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,4、劳动合同的解除 用人单位不能解除合同的情形,相关条款 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职

23、业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。,女员工在哺乳期突然被解雇单位称其长期旷工,事件回放： 产假结束仍不上班 事情要从头说起。2006年5月，李女士应聘到芝罘区（山东烟台）一家销售公司工作，

24、双方签订了劳动合同，期限为2年。 2007年年底，李某怀孕了，便跟单位人事部门的有关领导说了。自从她怀孕后，经常以身体不适为由迟到早退。部门负责人尽管看在眼里，但认为她是在孕期可以理解。几个月后，李某就由原来的迟到早退，变成了干脆不来上班了，也未按照公司“有事请假”的规章制度履行相应的请假手续；再后来干脆停止工作，在家休息待产。到了2008年5月1日，单位与她的劳动合同到期了，双方没有续签劳动合同。,2008年10月，李某喜得贵子，沉浸在初为人母的喜悦之中。按照晚婚晚育的相关规定，李某可以享有4个月的产假。2009年2月，李某产假期满，单位通知她到岗上班，并提示她：如果逾期不上班工作，也不履行

25、单位的相关事病假请假制度，单位将按照法律及规章制度的规定予以处理。 李某收到单位的通知后，考虑到孩子太小，别人照顾不周，就没有理会单位的通知，继续在家照顾孩子。单位在发出通知1个月后，见李某不理不睬，也没提出请假申请，加上她生产之前的一些表现，单位对她不满意了，感觉反正合同已经到期了，便决定不再用她了，遂做出解聘的决定。便出现了上述开头的一幕。 接到单位的解聘通知，李某很是不满，为此，她将单位告上法院，要“说道说道”。,法庭交锋： 哺乳期能否解除合同 针对单位作出的决定，李某在法庭上是这样辩解的：自己正在哺乳期，即使不请假，单位也应该知道自己在家照顾孩子，而且按照法律规定，哺乳期内，用人单位不

26、能解除劳动关系。因此，单位的做法是违法的。 单位则当庭辩解：本来到2008年5月份，合同就到期了。另外，李某产假结束后，单位也曾通知她及时上班，可她置之不理，继续不回单位上班，也不履行单位病事假请假制度，其行为严重违反了单位的规章制度，单位有权解除劳动合同。 本案的焦点问题集中在了两个问题上：首先，2008年5月，李某与单位的劳动合同到期时，李某正在孕期，单位能否与其解除劳动合同？其次，李某在哺乳期违反了用人单位的规章制度，单位可否解除劳动合同？,对上述问题，法律是有明确规定的。法律规定：“劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应当自

27、动顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。”特别是女职工在孕期、产期、哺乳期这“三期”内，规定用人单位不能无过失性辞退女职工，也不能以经济性裁员作为理由解除劳动合同。同时，法律还对女职工的哺乳期做出了明确的规定：应为12个月，即从婴儿出生之日起至满一周岁。根据这些规定，尽管到了2008年5月，他们签订的劳动合同到期了，但那时候由于李某正值孕期，因此，单位不能与其终止合同，合同期限应顺延至李某哺乳期满，即2009年5月。 用人单位在“三期”内无论如何都不能解除女职工的劳动合同，但职工也不能为所欲为。我国劳动合同法在第三十九条中明确了用人单位可以单方解除劳动合同的6种情形：(一)在试用期间被证明不

28、符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。,法院判决： 单位可单方面解除合同 根据法律的规定，李某与单位的劳动合同于2008年5月到期，但因李某那时候正处于孕期，因此，单位不能单方中止劳动合同，相反，劳动合同应该自然顺延，李某与单位仍然存在劳动关系，直至哺乳期满。 李某产假结束后，既不回单位上班，也不履行病事假请假制度，向单位请假。

29、单位在通知她后，仍不予理会，其行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除与她的劳动关系，并不需要支付经济补偿，故法院判决维持单位解除与李某劳动关系的决定。,案例感言： 案子是了结了，但分析这位女职工输官司的原因，主要是她只记住了国家法律规定：“在女职工孕期、产期、哺乳期期间这三期内，用人单位不得无过失性辞退女职工，也不能以经济性裁员作为理由解除劳动合同”。但忘记了一点，法律在保护女职工合法权益的同时，也限制女职工不能为所欲为。法律是公正、公平的，法律不只是保护一方当事人的合法权益，而是要保护所有当事人的合法权益。所以说，不论是职工还是用人单位，都要在法律的范围之内行事，都不能做“过”了

30、。否则，自然就不会得到法律的有效保护。 资料来源：烟台日报,5、劳动合同的终止,第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。,6、劳动合同终止 需给补偿金的类型,（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约