第12章--公共部门人力资源培训.ppt

1、内容结构图，指导案例参与培训已成为干部晋升的重要依据。广东省委近日发布了2006-2010年省级干部教育培训规划，提出了“十一五”期间广东干部教育培训的目标。县级以上党政领导干部需要在五年内参加三个月以上的脱产培训。每年有组织、有计划地培训500名司级干部和6000名司级干部，五年内培训3万多名司级干部。根据计划，每年举办中青年领导干部培训班，培训约300名县级以上后备干部。以“广东学习论坛”为例，加强党中央(领导小组)的理论学习。到2010年，省市重点国有企业领导人将进行轮训。每年安排约100名领导班子成员和约100名省级管理企业后备人员参加省委党校(行政学院)和相关高校的脱产培训。每年约有

2、50名省里直接联系的高级专家被安排参加省委党校的全日制培训。每年大约有160名哲学社会科学的教学和研究骨干被送到省委党校接受培训。根据规划，广东将实施“干部教育师资培训计划”，开展在职培训、在职培训、业务交流、承担重大科研项目等。并在五年内轮流培训骨干教师。规划强调要坚持和完善组织、培训和在职自学制度，大力推广干部自主学习和网上学习的方式，为干部参与学习提供多样化的途径，把教育培训作为干部考核、任用和晋升的重要依据。12.1人力资源开发和培训的目的和意义，1提高组织管理的效率以保持组织的持续发展，2树立员工的信念和价值观以培养正确的职业观念，12.2分析人力资源开发和培训的需求，这意味着培训部

3、门、主管和员工在计划和设计每项培训活动之前，采用各种方法和技术来实现各种组织及其成员的目标、知识和技能。一般来说，人力资源开发与培训的需求分析包括战略分析、工作分析、组织分析和员工分析。12.2.1培训需求的战略分析，1。组织优先级的改变。人员预测，3。12.2.2组织态度调查、工作分析和一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人都能快速理解工作的性质、范围和内容，并作为进一步分析的基础。特殊工作分析。特殊工作分析以工作清单中的每个工作单元为基础，详细讨论并记录其工作细节、标准以及每个单元所需的知识和技能。知识工作分析。知识型工作属于内部思维的工作行为。可以说，它是人与人之间或人与知识之间

4、的互动，它以无形的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通和协调，以满足工作要求。基于知识的工作分析是一种研究程序，可以帮助管理者识别影响工作绩效的重要知识。12.2。3组织分析、组织目标分析。明确的组织目标不仅对组织的发展起着决定性的作用，而且对培训计划的设计和实施也起着决定性的作用。组织资源分析。如果不确定可用的人力、物力和财力，就很难确定培训目标。组织资源分析包括对组织资源的描述，如金钱、时间和人力。组织特征和环境分析。组织特征和环境也对培训的成功起着重要作用。因为，当培训计划和组织的价值不一致时，它自我评估以员工的工作清单为基础，员工真实地评价每个单位的工作成绩、相关知识和相关技能。知识和技能

5、测试。通过实际操作或笔试来测试员工的实际工作表现。员工态度评估。员工的工作态度不仅影响他们的知识和技能，还会影响他们与同事的人际关系以及与客户的关系，进而直接影响他们的工作绩效。因此，使用定向测试或态度量表有助于了解员工的工作态度。12.3公共部门人力资源培训流程，2.3.1公共部门人力资源培训机构，12.3.2公共部门人力资源培训内容，岗前培训，在职培训，晋升培训，专业培训，更新知识培训，辅导培训，信息培训，12.3.3公共部门人力资源培训方法，1。角色扮演法。公文处理培训方法。领导小组讨论法，4。案例分析，5。公开训练，6。教学实践，12.3.4。公共部门人力资源培训中的问题。培训内容严重

6、滞后，目标定位不清，培训基地建设薄弱。培训激励机制不完善。培训制度和法律制度不完善。人力资源培训评价，人力资源评价的内涵，评价原则，培训效果评价模型，培训评价的内容，12.4.1人力资源评价的内涵，组织员工培训评价，是指根据实际情况，按照一定的标准，经过一段时间，对组织人力资源开发活动的全过程，如项目决策、设计实施、生产经营效果等进行系统评价的经济活动，是投资项目管理和投资的重要内容。通过对投资项目的评价，确定预期目标是否实现，具体活动的策划、组织、实施和控制的绩效，各部门和环节的协调状况，投入和产出状况等。从而总结经验教训，提出建议和改进意见，不断提高项目决策水平和投资效果，更好地组织员工培

7、训和管理。12.4.2评价原则，1。定量评估与定性评估相结合的原则。实用原则。连续性原则。评估标准的科学性和可测试性原则。测试性原理和评估诊断。综合评价与重点评价相结合的原则。客观性原则，以及12.4.3培训效果评估模型。到目前为止，国外学者已经提出了CIRO评价模型和CIPP评价模型，目前，国内外应用最广泛的培训评价模型是威斯康星大学柯克帕特里克提出的阶段培训效果评价模型，它仍然是培训管理者常用的经典培训评价模型。该模型考虑了四个层次，即反应层、学习层、行为层和结果层。培训评价模型的四个层次，反应层次评价、学习层次评价、行为层次评价、结果层次评价，12.4.4培训评价内容，12.4.5培训评

8、价过程，评价是一项技术性很强的工作，能否科学地组织对评价质量和结果的可靠性和有效性有重要影响。作为按照系统程序进行的工作，评估过程的一般步骤可以大致分为三个阶段：准备、实施和结果处理。1、评估的准备阶段，准备阶段是评估具体实施前的准备阶段。准备的质量将直接影响评价的质量。准备阶段一般包括两个方面：组织准备和计划准备。但是，无论是组织准备还是项目准备，都是以具体的评估目的为出发点，必须首先澄清以下问题：为什么是评估？谁来评估它？评估什么？由谁来评估和评估什么取决于原因。从根本上说，就是选择最佳的组织形式，制定最佳的评估方案，保证评估目的顺利实现的问题2.实施评价实施评价的一般步骤可分为两个步骤：

9、预评价和再评价。评价的整个实施过程分为这两个步骤，这是为了评价的质量，也是使评价充分发挥作用的重要措施。(1)预评价。预评价通常是被评价对象的自我评价。(2)重新评价。重新评估是在自我评估的基础上进行的，通常由管理部门、民间组织或同行进行。评价实施阶段的主要任务如下：(1)广泛深入的宣传动员；全面、集中地收集信息；评分简单科学；快速准确地收集和组织。3.评价结果的处理，这是评价活动的最后阶段。它的质量直接关系到评价的作用能否充分发挥，因此有必要认真负责地做好这项工作。在这一阶段的评价活动中，主要有以下几项任务：形成综合判断，分析和诊断问题，评估评价质量，思考和实践，1人力资源开发和培训的意义是

10、什么？2.为什么在人力资源开发和培训之前你需要分析？3.请简要回答人力资源培训需求分析的内容？4什么是公共部门人力资源培训机构？5.试论公共部门人力资源培训的内容和方法。公共部门人力资源培训评估的内涵是什么？7.简述公共部门人力资源培训和评估的原则。公共部门人力资源培训评估的模式是什么？9.试论公共部门人力资源培训评估的内容和过程。【案例分析】麦当劳培训，在麦当劳企业中，有75名以上的餐厅经理，50多名中高层管理人员和三分之一以上的加盟商，这些都是由计时员工发起的。“麦当劳的训练魔法”总是让外界好奇。麦当劳是如何规划其人事战略的？认识到培训的好处，麦当劳的创始人雷克罗克先生就如何对待人员的培训

11、和发展说了两句话。第一句话是：无论我们去哪里，我们都应该带上我们的智慧，并继续投资于它。因此，早在1976年，麦当劳的创始人就下定决心要在人员发展上投入巨资；另一句话是：金钱不同于智力，你可以赚钱，但是你不可能到处抓智力，所以你必须注意发展。在麦当劳，我们认识到了培训的好处。首先，我们相信，拥有最好的培训和生产力的麦当劳团队能够在客户满意度和员工满意度方面实现企业目标。其次，我们强调在正确的时间提供正确的培训，因为培训的价值在于大大提高员工的生产力。同时，由于麦当劳的培训也是向特许经营者提供的，特许经营者占据了麦当劳系统的很大一部分，这对特许经营者的生产率也有很大的帮助。第三，如果培训投资能够

12、得到有效利用，也会给麦当劳股票投资者带来一定的收益，这也是麦当劳企业对投资者非常重要的责任。第四，通过良好的培训，麦当劳的标准、价值观、信息和它想要做出的改变可以一个接一个地实现，这对整个系统的可持续运行非常重要。因此，麦当劳的“视觉屋”视“人”为非常重要的资产。培训不仅仅是一门课程。与其他企业不同，麦当劳的培训是在实际工作中进行的，它不仅仅是一门课程。它强调人员战略的重要性，积极实施培训计划，并将麦当劳的培训与人员的自我梦想期望相结合。在香港汉堡麦当劳大学的课程中，有一堂名为“关于成功”的课，旨在让高级管理人员有机会分享成功经验，并帮助未来商业领袖的成长和培训。最后一个是“测量”。在企业培训

13、中，衡量培训结果是否与企业的绩效相结合是一个关键。因此，麦当劳对培训需求有很好的分析，对需要培训的部分进行设计，同时评估培训结果是否能满足组织的需求。四个层次的评价麦当劳努力完成“反应、知识、行为和绩效”的评价。第一个“反应”是下课后每个人对课程的反应。例如，评估表是一种收集反应的评估方法，可以根据每个人的反应进行调整，以满足学生的需求。第二是“知识”，即对讲师的评价。每个老师的指导技巧都会影响学生的学习。因此，在每门课程结束后，老师的讲解技巧将被评估。在知识方面，汉堡大学也有考试，包括课前入学考试和课程考试。主要目的是测试你通过这些方法保留了多少知识，从而知道培训内容是否符合组织的要求。此外

14、，汉堡大学非常重视学生的参与，将学生的参与量化为一种评价方法，因为当学生提出自己的学习或与他人互动时，我们可以了解他的知识水平，并在日常课程中做出调整，以满足学生的学习需求。第三是“行为”。你在课程中学到的东西可以改变你的行为，并在重返工作岗位后取得更好的表现。在麦当劳，有一个双向调查。上课前，首先对学生的功能进行评估，然后要求他们的上司或直接主管进行评估，然后在培训三个月后再对他们进行评估。因为学生必须回去应用他们所学的知识，我们将比较功能行为前后的变化来衡量训练结果。我认为这一部分在企业人员培训中非常重要，现在一般企业很少做，因为成本很高，很难分析，所以很多企业放弃了，做不到。汉堡大学努力

15、推广这一部分。第四，在“绩效”方面，课后行动计划的实施结果与绩效之间存在一定的关系。每次课后，学生必须制定自己的行动计划，行动计划必须在返校后实施，并由导师在实施后对其进行评估，以确保培训与绩效相结合。传授价值观和技能麦当劳的主要价值观是“以人为本”，一种快捷的餐饮服务，以及如何在培训过程中将麦当劳“以人为本”的价值观融入每个人的用餐体验。在提供服务的过程中，如果人们有一些互动，一些关心和一些感受，他们会取得更好的效果，这就是麦当劳“以人为本”在日常工作中的实施方式。为了扩展麦当劳的主要价值，“以人为本”，麦当劳的目标是“传授将被使用一生的价值观和技能”，在人员发展。在麦当劳梦想建立的过程中，

16、每一个学习者都学会了在每一次不同的经历中用于生活的价值观和技能，这是麦当劳人员发展中一个非常重要的概念，也就是这样一种价值观，它支撑着我们培训和人员发展体系的成功。经过全日制职业培训具有上述价值，人才培养体系才能有效实施。麦当劳强调“全日制职业培训”，即从小时工到高级管理人员有不同的培训计划，通过各地区的培训中心和汉堡大学进行高级培训，使麦当劳员工能够不断学习和成长。麦当劳的计时员分为服务员、培训师、团队领导和接待员。这些人是计时员。为什么麦当劳要培训他们，给他们这么多培训？除了提供全球一致的产品和服务，它还与价值观有着非常重要的关系。在麦当劳，经理不仅由小时工提升，还直接由实习经理培养。当麦当劳招聘实习经理时，这取决于它是否有潜力成为一名餐厅经理。在餐厅经理培养的一系列培训项目中，有必要将实习经理培养成餐厅经理。内容包括如何管理楼层，餐厅的基本操作，使顾客体验非常顺畅，订单管理