浅谈企业培训工作存在的问题及其对策

1、浅谈企业培训工作存在的问题及对策引言：当今培训工作作为企业建立学习型组织、培养企业人才、提高企业竞争力的有效手段被纳入企业管理工作的一部分，但体系化的企业培训理论和培训作为一项独立性的人力资源管理工作出现的时间都比较短。而能建立完善的培训体制，体系化地展开培训工作的企业更是少之又少。随着我国改革开放的深入及WTO的加入，必然导致经济的全球化的进程加快。特别是大型外资全球跨国企业的大举进入，人才的竞争将愈演愈烈，中国民营企业、国有企业和外资企业对人才的争夺更加突出。一方面建立培训体制是企业吸纳人才的一个有效因素，同时、进行培训工作又是企业培育人才、提升竞争优势的一个有效的手段。近年来特别是媒介对

2、企业培训的大肆渲染，使企业一窝蜂跳入培训的漩涡，结果是好是坏却不得而知，但是培训工作的展开对于企业日常管理及企业竞争力的提升却越来越重要。据统计，真正建立了完善的培训体制，体系化地展开培训工作的企业10%都不到。目前企业谈到培训工作，常常指人力资源中的培训管理，即人力资源部门对员工进行的有组织的教育训练。实际上培训工作是通过一定的方法和体制确保企业的员工的价值观、态度、思维、技能及工作表现和业务成果能够与组织的要求保持一致并促进组织目标实现的所有教育和训练过程，其最终目的是培育人才、保证组织合格人才的供给、实现个人和组织绩效，提升企业的竞争力。培训是时时在做、无处不在，然而目前企业的培训工作往

3、往流于形式，只做足表面功课，舍本逐末，使培训工作脱离了其本职目的，从而失去了意义。那么问题究竟出在什么地方呢？以下本文将就目前企业培训工作中存在的问题加以探讨，并体系化地提出解决问题的对策。一、企业培训工作存在的问题从体系化的角度来看，导致企业培训工作中出现如下问题。、培训的目的不明确，使培训失去原有的意义，产生培训短视主要是企业经营者和员工对培训工作的认识观念问题，而导致培训工作无法展开。1、培训可有可无，创造利润是企业的唯一目标-培训的忽视2、培训成了灵丹妙药，可以解决各种问题，培训立马就能提高业绩-培训的短视3、培训等于学校教育、培训是组织员工学习资料、开会-培训的轻视4、培训是培训部门

4、的事，与其他管理部门无关-培训的歧视5、培训劳神伤财，业务繁忙，无暇顾及-培训的短视6、培训是师傅带徒弟那样简单-培训的轻视7、培训是给与员工额外的福利-培训目的不明、培训体制不完善，导致培训工作展开不力，培训效果欠佳1、没有培训管理机能组织，导致培训职责不清，培训工作展开不力。目前由于部分企业的经营者对培训的不重视，中小型企业组织结构都不清晰，根本就没有培训管理机能组织，导致培训工作可有可无，无人负责展开，或者培训都是临时进行，而导致培训流于形式，培训的结果无人负责，其效果显而不易见。2、未建立科学的有效的培训管理制度，培训工作进行难以保障。有部分企业就是做了培训，但是由于没有有效的管理制度

5、，员工、讲师、课程开发的人员其在培训展开过程中的功能行为得不到约束，都得过且过，应付了事。同样要求受训的人员，有的就不按时出席或早退等，最后都不了了之。由于没有考评、奖惩，以致开发的课程可行性和有效性、针对性不强；而讲师不负责任，讲完了事。3、没有完善的培训控制流程，效果难以保障，训而无用。很多企业培训管理部分都没有制定相应的培训工作展开的流程，所以导致培训工作展开的疏漏和不严密，致使培训工作的质量得不到保障，以致于被误认为培训无用。如主要课题的立项流程；教材的开发、设计、审定及修正流程等4、培训的结果没有和相关的人事体制有机关联，出现员工不愿意培训，甚至出现训而他用。人力资源的管理体系是环环

6、相扣的。很多中小企业本身人力资源的体系不完善，条块分割，如课程设置没有职能别、层级别，不能与员工职业规划相匹配，员工是否参加特定课程的培训以及培训的结果等不能和员工的晋升体制及薪酬福利体制相关联，从而出现培训和不培训没有区别，失去员工没有培训的动力。而另一方面，员工通过培训取得好的成绩及业绩，企业又不依据相关人事体制给与认同，从而导致员工辞职，反而自己企业成了同行业的人才制造基地，出现训而他用。、培训课程体系的不完善，导致问题出现1、课程未按体系化设计，不能和员工的职业发展有效关联。企业的培训工作首先必须进行培训需求的调查，从而得出培训的相关课题，继而开发设计相应的职能别和层级别的体系化的课程

7、。而另一方面从日常的员工的工作及业绩差异分析出相应的临时产生的需求，从而开发出相应的临时课程。要完成这些需要有专门的资源投入，而中小企业难以做得圆满。中小企业由于没有专门机构，培训需求分析的有效性和准确性难以保障，从而课程开发的系统性和针对性更待质疑，会导致课程整体设置不能与员工职业发展有效关联。 2、培训前的准备、培训工作设计及展开过程中产生的问题。1) 培训准备不充分、场景、道具、技巧使用不科学2) 培训课程设计不好3) 实施过程中时间控制不当4) 培训对象不合适，培训效果不好 ，出现训而少用。3、培训后的结果没有跟踪，难以评价、测量，无持续改善。4、没有制定切实有效的培训工作计划，导致下

8、列问题产生。1) 费用失控，投入和产出不成比例。2) 培训密度过大或过希3) 培训的针对性不强，导致训而无用4) 长短期培训部兼顾，导致人才供给不够二、培训工作问题根本的解决对策。企业的培训工作中产生的问题可以从以下几个角度来分析。1、学习意识和企业构建学习型组织的文化氛围强烈程度，其领导的重视与否。2、企业没有制定明晰的人才战略，得不到确切的长期培训需求；而企业的整体组织体系和短期绩效评价体制不健全，无法获取短期的培训需求，从而不能明确长、短期的培训政策。3、培训的管理体制-培训组织、管理和业务流程、驱动培训工作展开及培训组织运行的相应的制度不健全，使培训的效率、效果受到制约。4、展开培训工

9、作资源-经费、课程、师资的不足影响培训工作展开5、培训过程中的因素-培训的计划、准备、实施、结果测量和跟踪及持续改善不足基于以上分析，要根本性地解决上述问题，必须从以下几个方面着手。、端正培训的认识，明确培训的目的，获取员工的认同和管理者的支持。1、明确企业培训展开的目的是培养人才，获得竞争优势，提高个人和组织绩效，从而达成员工个人目标和企业目标。通过组织各种活动来不断强化这种目的。2、理解企业培训工作展开的重要性、必要性、长期性，端正全员认识，获得管理者和员工的认同和支持，从而使培训工作才能顺利展开。3、说明企业培训工作对员工的职业生涯的成长的意义，从而形成良好的学习氛围，构建学习型组织。4

10、、得到企业领导的重视，必要时要求领导参与培训；制定详实的培训规划，获得签批。5、使员工明晰企业培训与学校教育的不同6、培训的工作展开不仅是人力资源部门的工作，是企业领导和所有部门的工作以上几个方面是从根本解决问题的关键，这样才能端正员工对培训工作的认识，从而触动内因，使员工打心底接受培训。从企业总体发展战略的全局出发，调查分析员工现在的技能水平和理想状态之间的差距，确定培训的对象和内容，即明确培训的人员，进行何种类型的培训。确定培训需求后应与相关人员进行沟通了解，以便得到相关人员的认同和支持，了解培训的必要性及培训所能带来的帮助和好处及相关人员的培训职责。、建立完善的培训管理的体制，流程、制度

11、，明确培训工作的责任及管理组织。建立完善的培训管理的体制是培训工作展开的基本保障，完善的培训体制才能保障培训工作展开的效率和效果。培训管理体制是能够直接影响与作用于培训系统及培训活动展开的各种过程及培训工作需要的资源要素。培训的体制包括培训管理的组织、管理制度和业务制度、负责培训工作的人事。1、在企业组织结构图中明确培训管理的组织，并配置相应的人事，是培训工作展开的基础。培训管理的组织结构反映了企业对培训的工作展开的方针和政策；通过相应的人与事的配置可以明晰对培训工作展开的职责、权力及所需要的能力和应得绩效利益；从而了解企业对培训工作的重视程度及资源配置。2、培训工作要顺利展开，培训管理的组织

12、必须高效、顺畅的运作，而建立培训管理流程和业务运作流程、培训管理的制度才是驱动培训管理组织高效运行的保障。其中包括：1) 流程：培训规划到实施的管理流程，培训的业务流程有培训需求调查、培训的规划、培训资源获取、培训的实施、培训的效果测量及持续改善等流程建立。2) 制度：培训管理制度、内外部讲师的管理、培训设施、设备、场地使用管理、培训的师资教材及档案管理、培训服务制度、入职调岗晋升培训制度、培训评估考核制度、培训奖罚制度、培训风险管理制度和培训激励制度、培训费用管理制度等。培训管理体制为人力资源培训管理活动“保驾护航”，使培训工作得以规范化、系统化、标准化、持续不断地进行，从而建立起健康向上的

13、学习型组织。、完善相关联的人力资源的员工培训结果的活用制度员工培训结果的活用制度是培训工作顺利展开的引擎，是撬动员工接受培训的杠杆。它包括与培训工作的相关要素有关联的人事培训的奖惩制度、员工的晋升资格制度、薪酬制度、培训绩效考核制度等。员工培训结果的活用制度分别对培训工作管理人员、讲师、课程开发人员和受训者分别给与奖惩及晋升激励。、建立健全培训资源开发体系1、完善科学的培训需求、课题、教材、课程的开发体系是培训工作高绩效的前提。上述体系有助于在设置培训课程时更好的体现企业培训功能的目标，提高培训的针对性、相关性、有效性和价值性，使企业培训资源的配置更趋向合理性和高效性，提高投入与产出比。2、完

14、善的和科学的培训讲师及课程研发人员的能力开发体系是培训工作高绩效的基础。培训师资的开发包括企业内培训师资的开发和企业外培训师资的开发，高效而科学的开发师资能大大降低企业的培训成本，使投入和产出比高。而课程研发人员的能力开发则直接关系到培训需求、课题、课程的开发的质量如针对性和有效性及课程的价值。3、培训的硬件及软件资源开发和获取是培训工作高绩效的保障。培训的硬件主要是指培训的设备、设施、培训的场所。不同的培训课程，针对不同的员工，所需要的培训方式、手段、环境、运用的工具则不同，如野外体验训、室内演讲等。软件的资源主要包括费用、师资、电脑软件、培训教材。这些资源配置到位是培训工作高绩效提供保障，

15、特别通过互联网则会大幅降低单位培训成本，提高培训效率和员工学习自由度、可选择性、职业发展规划的匹配性。、建立对培训管理的组织和培训的结果的评价和测量、持续改进的闭环系统必要的评价与监测是企业培训工作中最后也是极为重要的一个阶段。通过建立培训效果评估、测量指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效实施等进行了全面的监督、检查、分析和评价，并将结果进行反馈，使管理部门可以找出培训的不足，以便培训工作的持续改进，发现新的培训需求，为以后制定修订员工培训计划及以进行需求分析的依据，从而确保培训计划与实际需求的合理对接，保证培训效果测量的科学性。另外还以可检查出培训费用的效益，有助

16、于资金得到更加合理的配置，帮助取得高层及相关人员对培训工作支持和认可。同时便于企业领导和员工对培训管理部门的工作通过此系统进行有效的监控。所以建立对培训管理的组织和培训的结果的评价和测量、持续改进的监控系统是企业培训工作持续改进和提高的必要保障。、明确培训的政策、方针，做好培训的规划和计划，才能系统化地展开培训工作，提高培训的费用收益。明确企业的业务战略和人才战略后，就必须明确企业长中期、短期年度的培训政策和方针，并制定具体的培训规划，从而获得企业高层的支持。只有如此企业的培训工作展开才有目的和目标，才能系统化、有机进行，并且是在可控制的状态下实施。如此通过不断的监测、培训工作得以持续的改进，

17、方才真正实现人才战略，提高培训的费用收益率。计划是管理工作的开始，充分的培训工作计划也是好的培训效果的开端，他决定了培训组织工作的充分性、培训展开实施的周密性、流畅性，它也是培训结果检测的标准之一。、企业培训展开必须具有战略长期性、系统性和短期的针对性、适用相结合。战略是一个企业为生存和发展做出的长远性、全局性的谋划或方案，它是企业经营理念的具体体现，决定了企业的目标和关键政策，是企业制定中长期培训规划的依据，因此，培训管理必须以企业战略为导向。战略性的培训管理体系又有助于培训管理与组织战略、组织目标及组织文化达成高度的一致性，从而明确培训的目的和目标，不致使培训工作迷失方向。而另一方面企业要追求短期利润绩效，从而维持企业长期发展，所以从短期来看，培训工作的展开又必须面对当前员工的工作及个人业绩和组织业绩之不足，开发针对性地需求，对员工工作进行培训辅导，分析原因、找出差距，进行绩效改进。企业培训工作只有长短兼顾、系统性和针对性相结合，于动态临时需求的培训和静态的个人职业发展的培训相辅相成，才能更好的解决企业长期培训的投资和短期收益的问题，更好地提升企